Генерального директора по кадровой политике
- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
ОАО ОКБ Сухого Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике презентация
Содержание
- 1. ОАО ОКБ Сухого Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике
- 2. "ОКБ Сухого" (образовано в 1939 году) является
- 3. Нужен ли резерв вообще? Как отбирать резерв?
- 4. Распределение численности сотрудников ОКБ Сухого по возрастам
- 5. Правильная схема формирования и движения резерва Предварительный
- 6. Предварительный отбор анализ анкет; опрос коллег
- 7. Ассессмент-центр или Центр оценки (ЦО) ЦО
- 8. Компетенции – это основополагающие характеристики человека, которые
- 9. Основные характеристики и принципы метода ЦО: 1.
- 10. Профессионально важные качества – критерии оценки, используемые
- 11. Технологии (процедуры), используемые в рамках ЦО интервью
- 12. Основные этапы ЦО Определение целей Проектирование Подготовка
- 13. Проблемы работы с резервом: отбор и оценка
- 14. Как сотрудники попадают в резерв
- 15. Проблемы работы с резервом: отбор и оценка
- 17. Проблемы работы с резервом: отбор и оценка
- 18. Обучение резерва
- 19. Гуманитарное образование Бизнес-
- 20. Соотношение профессиональных и управленческих обязанностей в
- 21. Профессио- нальные
- 22. Стратегическое управление Маркетинг Финансы Экономика Руководство и
- 23. Программа подготовки резерва ОКБ Сухого
- 24. Формы организации обучения в рамках КУ Формальные
- 25. Мотивация участников обучения Заключение «контракта» с участниками
- 26. Проблемы работы с резервом: обучение Требование выдачи
- 27. Продвижение резерва
- 28. Топ-менеджмент Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого
- 29. Проблемы работы с резервом: продвижение Неясные перспективы,
- 30. Спасибо за внимание! Если у кого-то ещё остались вопросы, можно их задать...
- 31. Спасибо за внимание! Ваши вопросы, пожалуйста!
"ОКБ Сухого" (образовано в 1939 году) является сегодня признанным российским лидером в области проектирования авиационной техники различного назначения
Слайд 1Построение системы работы с управленческим резервом
ОАО «ОКБ Сухого»
Ряковский Сергей Михайлович
Заместитель
Слайд 2"ОКБ Сухого" (образовано в 1939 году) является сегодня признанным российским лидером
в области проектирования авиационной техники различного назначения
Слайд 3Нужен ли резерв вообще?
Как отбирать резерв?
Как обучать резерв?
Как продвигать резерв?
Почему
в работе с резервом иногда кое-что не получается?
Что-то вроде плана выступления
Слайд 5Правильная схема формирования и движения резерва
Предварительный
отбор
Ассессмент-центр
Обучение резерва
Продвижение резерва
Слайд 6Предварительный отбор
анализ анкет;
опрос коллег и руководителей;
анализ результатов деятельности кандидатов на зачисление
в резерв.
Слайд 7Ассессмент-центр
или Центр оценки (ЦО)
ЦО – это комплексная кадровая технология, ориентированная
на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.
Слайд 8Компетенции
– это основополагающие характеристики человека, которые позволяют ему делать свою работу
лучше в большинстве ситуаций, это факторы, которые выделяют лучшего сотрудника в данной роли.
Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор мотивирующих факторов, черты характера и т.п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и навыками. Объединяет грамотно определённые компетенции то, что их можно измерить.
Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор мотивирующих факторов, черты характера и т.п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и навыками. Объединяет грамотно определённые компетенции то, что их можно измерить.
Слайд 9Основные характеристики и принципы метода ЦО:
1. Каждый участник оценивается несколькими специалистами
и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации).
2. Фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности.
3. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением.
4. Процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев, при этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.
2. Фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности.
3. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением.
4. Процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев, при этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.
Слайд 10Профессионально важные качества – критерии оценки, используемые в ЦО (пример)
I. Мыслительные
способности
Системность мышления
Динамичность мышления
Нестандартность и гибкость мышления
II. Организаторские способности
Ориентация на конкретный результат деятельности
Способность планировать и проектировать
Руководство группой
III. Коммуникативные способности
Эффективность взаимодействия с людьми
Гибкость в общении
Способность к ведению переговоров
IV. Личностные качества
Обоснованность и самостоятельность в принятии решений
Мотивация к достижению
Готовность к изменениям
Системность мышления
Динамичность мышления
Нестандартность и гибкость мышления
II. Организаторские способности
Ориентация на конкретный результат деятельности
Способность планировать и проектировать
Руководство группой
III. Коммуникативные способности
Эффективность взаимодействия с людьми
Гибкость в общении
Способность к ведению переговоров
IV. Личностные качества
Обоснованность и самостоятельность в принятии решений
Мотивация к достижению
Готовность к изменениям
Слайд 11Технологии (процедуры), используемые в рамках ЦО
интервью
тесты (стандартизированные психодиагностические методики)
презентация
каждого испытуемого перед видеокамерой
письменное упражнение на понимание и “схватывание” сути содержания сложного текста
“симуляция”, или моделирование ситуации коллективной деятельности
письменное упражнение на понимание и “схватывание” сути содержания сложного текста
“симуляция”, или моделирование ситуации коллективной деятельности
Слайд 12Основные этапы ЦО
Определение целей
Проектирование
Подготовка
Проведение
Обработка результатов
Сведение оценок
Подготовка заключений
Обратная связь
Слайд 13Проблемы работы с резервом:
отбор и оценка
Необъективность первичного отбора:
Пропуск перспективных кандидатов
Проталкивание
непригодных кандидатов
Проталкивание профессионалов
Проталкивание профессионалов
Слайд 15Проблемы работы с резервом:
отбор и оценка
Необъективность первичного отбора:
Пропуск перспективных кандидатов
Проталкивание
непригодных кандидатов
Проталкивание профессионалов
Центральная тенденция оценщиков
Проталкивание профессионалов
Центральная тенденция оценщиков
Слайд 17Проблемы работы с резервом:
отбор и оценка
Необъективность первичного отбора:
Пропуск перспективных кандидатов
Проталкивание
непригодных кандидатов
Проталкивание профессионалов
Центральная тенденция оценщиков
Что делать с получившими низкие оценки?
Где ставить порог отсечки?
Искажение оценки (при внутренней оценке оценщики часто лично знают оцениваемых)
Проталкивание профессионалов
Центральная тенденция оценщиков
Что делать с получившими низкие оценки?
Где ставить порог отсечки?
Искажение оценки (при внутренней оценке оценщики часто лично знают оцениваемых)
Слайд 19Гуманитарное
образование
Бизнес-
образование
Техническое
образование
Экономическое
образование
Соотношение базового образования руководителя и требуемого набора
знаний и навыков
Требуемые знания и
навыки руководителя
Слайд 20Соотношение профессиональных и управленческих
обязанностей в деятельности руководителя
Уровень управления
Рабочее время
Управленческие
обязанности
Профессио-
нальные
обязанности
Руководители
высшего звена
Руководители
среднего звена
Супервайзеры
Слайд 21
Профессио-
нальные
обязанности
Руководители
среднего звена
Руководители
высшего звена
Финансы
Маркетинг
Стратегическое управление
Супервайзеры
Самоорганизация
Базовый/традиционный менеджмент
Управление персоналом
Руководство и власть
Управленческие
обязанности
Порядок изучения курсов
Коммуникация
Слайд 22Стратегическое управление
Маркетинг
Финансы
Экономика
Руководство и власть
Управление персоналом
Базовый/традиционный
менеджмент
Самоорганизация
Коммуникация
Лидерство
Стратегическое планирование
Управление изменениями
Эффективный маркетинг
Финансовый анализ
Ситуационное руководство
Наставничество
Мотивация
Оценка и
аттестация
Набор и развитие персонала
Бизнес-планирование
Управление проектами
Решение проблем
Принятие решений
Базовые управленческие навыки
Управление временем
Эффективная самоорганизация
Стресс-менеджмент
Командообразование
Конфликты
Совещания
Презентация
Эффективная коммуникация
Набор и развитие персонала
Бизнес-планирование
Управление проектами
Решение проблем
Принятие решений
Базовые управленческие навыки
Управление временем
Эффективная самоорганизация
Стресс-менеджмент
Командообразование
Конфликты
Совещания
Презентация
Эффективная коммуникация
Слайд 24Формы организации обучения в рамках КУ
Формальные курсы
Выездные семинары
Встречи с руководством, круглые
столы
Подготовка презентаций
Подготовка выпускных работ
Подготовка презентаций
Подготовка выпускных работ
Слайд 25Мотивация участников обучения
Заключение «контракта» с участниками
Рейтинговая система
Поощрение за лучшие результаты обучения
Внутренние
сертификаты
Публичная церемония завершения обучения
Публичная церемония завершения обучения
Слайд 26Проблемы работы с резервом:
обучение
Требование выдачи признаваемого диплома
Малый объём программы – низкий
прирост знаний и навыков
Большой объём программы – отвлечение от работы, отсев
Недовольство резерва программой обучения:
Неясность целей обучения и подбора дисциплин
Неудобство режима обучения
Чему учить уже обученный и назначенный резерв?
Большой объём программы – отвлечение от работы, отсев
Недовольство резерва программой обучения:
Неясность целей обучения и подбора дисциплин
Неудобство режима обучения
Чему учить уже обученный и назначенный резерв?
Слайд 29Проблемы работы с резервом:
продвижение
Неясные перспективы, отсутствие плана карьеры и/или его мониторинга
Долгий
срок от обучения до продвижения
Трудности в работе с необученным окружением
Назначение из необученного резерва
Назначение не из резерва
Назначение со стороны
Трудности в работе с необученным окружением
Назначение из необученного резерва
Назначение не из резерва
Назначение со стороны
