Профориентация социализация и трудовая адаптация персонала презентация

социализация и трудовая адаптация персонала.
Выполнила: Сунатулла М.Н.
группа: Приняла:.

оценка персонала
4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
5. Высвобождение персонала
Заключение
Список использованных источников

сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.
Управление персоналом, как социальная функция, т.е. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне - уровне человеческих организаций.
В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

является спрос на работников в качественном и количественном отношении.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением на работу начинается управление персоналом.
Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

функций управленческого цикла. Выполняемых руководящими составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества выполнения этой функции во многом зависит эффективность работы организации.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда. С одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места
На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:
выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
разработка программы его развития;
определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
определение способов внешней мотивации работника.

объективными или субъективными несоответствием оценщика, такие как ошибка экстремальности, пристрастия и т.д.) деловой оценки персонала необходимо выполнять следующие обязательные мероприятия:
разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
определение времени и места проведения деловой оценки;
установление процедуры подведения итогов оценивания;
проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;
консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социально жизни.
Социализации начинается с детства и продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей.

с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.
Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.д.
Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.
Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных. Социальных и организационно-экономических условиях труда

правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия "высвобождение" и "увольнение. Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Это позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:
. Наем, отбор и прием персонала
. Подбор и расстановка персонала
. Деловая оценка персонала
. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
. Высвобождение персонала
ролевая структура персонал адаптация