Организационные конфликты. Управление конфликтами в организации презентация

Сущность конфликта в современной организации

сдерживание — состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области

подавление — уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту.

1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня

2)вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными

Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены :

1)Ролевые.
Причины:

недостаточная, слабая ролевая подготовка

неудовлетворенность существующим статусом

неприятные моменты, сопутствующие выполнению работником своей роли

предъявление противоречивых требований к результатам работы

двойственность при выполнении социальных ролей

несовместимость предъявляемых требований с точки зрения работника

несовместимость ролевых требований с потребностями, установками

2)Мотивационные конфликты

3. Возможности нарушения целостности организации

4. Охват в той или иной степени всех основных компонентов организации

Межгрупповой (социальный) конфликт.
Структурный характер:

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Разделяют на два вида:

1) конфликты, включающие в себя те же действия, что и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума

2) психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей

1. Различие или пересечение интересов членов организации.

2. Различие в ценностных ориентациях

3. Различные формы экономического и социального неравенства

4.Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации

1. Идентификация причин конфликта, когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их участия в этом процессе

2. Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников

3. Поиск сторонников и союзников в конфликте.

4. Скрытые конфликтные взаимодействия, которые включают маскировки, провокации и другие способы психологического воздействия на соперников

Первый признак — наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником

Второй признак — наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками. При этом используются следующие ресурсы:

ресурсы принуждения

авторитет и экспертные качества

все значимые, влиятельные и авторитетные связи

престиж и общественное мнение членов организации

информационные ресурсы

Стиль уклонения. При уклонении участников от конфликтных взаимодействий конфликт очень часто приходит к разрешению или угасанию. Такой стиль наиболее характерен для следующих ситуаций:

целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта

изменения установок и ценностных ориентации соперников

2. Введение независимых контролирующих элементов

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений

4. Ротация — перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую

5. Изменение содержания труда

2. Изменение отношений зависимости

3. Изменение структуры неформальной социальной группы

5. Введение и принятие новых норм

6. Изменение отношения к деятельности

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте

8. Изменение системы коммуникаций

4. Изменение системы ценностей

3. Введение неформальных лидеров

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации