Понятие менеджмента. (Тема 1) презентация

Содержание

Управление и менеджмент Управление — действие субъекта, направленное на изменение и манипуляцию объектами и субъектами реальности по заранее продуманной программе В настоящее время понятия «менеджмент» и «управление» используются как идентичные. Основанием

Слайд 1ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА


Слайд 2


Слайд 7Управление и менеджмент
Управление — действие субъекта, направленное на изменение и манипуляцию объектами

и субъектами реальности по заранее продуманной программе
В настоящее время понятия «менеджмент» и «управление» используются как идентичные. Основанием для этого служит одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и английским термином «management». В специальной литературе оба понятия рассматриваются с одних и тех же позиций.












Различие между двумя этими понятиями заключается в том, что «менеджмент» целесообразно употреблять лишь в том случае, когда речь идёт об управлении людьми, таким образом можно сказать что управление это чуть более широкое понятие, нежели менеджмент.

Слайд 8Научные подходы в менеджменте


Слайд 9Системный подход
Основан на общей теории систем (Людвиг фон Берталанфи) и кибернетике

– теории управления (Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир). Он сформировался в 40-60-е годы ХХ ст.
Системный подход — это метод, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.
Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая и сложная система и, одновременно, как элемент более общей системы.
Основоположниками системного подхода являются: Л. фон Берталанфи, А. А. Богданов, Г.Саймон, П.Друкер, А.Чандлер.

Слайд 10Процессный подход
Развит в 50-е годы.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию

взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.
Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления.

Слайд 11Количественный подход
В 50-х годах возник количественный подход в управлении, или исследование

операций.
Отличительной особенностью является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.
После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями.
Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.
Наиболее известными представителями являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Слайд 12Ситуационный подход
Подход сформировался в 80-90 годы.
Ситуационный подход является и способом мышления

и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений.
В отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей.



Слайд 13Сетевой подход
Появление теории обязано проведению в середине 70-х годов в университете

Уппсалы (Швеция) маркетингового исследования функционирования бизнес-рынков, продолжившегося впоследствии в Европе.
Отличие сетевого подхода от классического заключается в том, что он опирается на понятие доверия, а не оппортунизма. То есть способность и желание субъектов доверять друг другу позволяет им снизить транзакционные издержки, связанные с необходимостью раскрывать оппортунистические устремления конкурентов, как это предполагают классические подходы.
Сетевой подход был разработан группой исследователей, занимавшихся проблемами систем распределения, процессов интернационализации промышленных компаний и маркетингового взаимодействия между организациями.

Слайд 14Программно-целевой подход
Начало формирования подхода приходится на 80-е годы.
Программно-целевой подход предполагает четкое

определение целей, формирование и осуществление программы действий, направленных на достижение этих целей.
Программно-целевой подход является теоретической основой стратегического управления, которое получает в современных условиях все большее распространение в кадровом менеджменте.
Важнейшим этапом программно-целевого подхода и стратегического управления является определение целей предприятия (организации). Формулирование целей деятельности организации предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость.

Слайд 15Основные школы менеджмента


Слайд 16Административная школа(1920-1950)
(Основатели : Анри Файоль, М.Вебер, Д.Муни , А.Слоун )
Сформулированные

Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы

Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.




Слайд 17Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в

группы и осуществляться по единому плану.

Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.



Слайд 18Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо

на всех уровнях скалярной цепи.

Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).


Слайд 19Эти принципы затрагивают два основных аспекта:

Одним из них была разработка рациональной

системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.


Слайд 20 Научная школа(1885-1920)
(Основатели: Ф.У. Тейлор,Френк, Гантт, Эмерсон, Гильбрет )
Сущность : Начало

современного периода развития менеджмента приходится на конец XIX – начало ХХ в. К менеджменту, прежде всего к управлению производством, стали относится как к предмету научного изучения. Стали тщательно анализироваться бизнес-процессы, прежде всего технологические процессы, в том числе движения работников во время труда. Цель такого анализа – повышение производительности путем рационализации трудового процесса.
Основные труды : Основные труды Ф. Тейлора: ”Сделочная система” (1895), ”Цеховой менеджмент” (1903) и ”Принципы научного менеджмента” (1911).


Слайд 21Основные положения :

Абсолютное следование разработанным стандартам.

Подбор, обучение и расстановка рабочих на

те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу.

Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Оплата по результатам труда (меньшие результаты- меньшая оплата, большие результаты- большая оплата.

Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.


Слайд 22Школа поведенческих наук (1950)
(Основатели : Лайкерт, МакГрегор, Маслоу)

Сущность : Главным постулатом

этой школы являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Сущность:Данный подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.


Слайд 23 
Теория МакГрегора: В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует

два типа управления, отражающих два типа работников. Он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений.

Основные различия указанных моделей видел:

во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо.

в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Слайд 24Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся

по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.

Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников)

промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации)

результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг)

Слайд 25Большой вклад в развитие организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию

потребностей, известную как «пирамида потребностей». Маслоу разделял эти потребности на базисные и производные. По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.



Слайд 26Пирамида Маслоу


Слайд 27Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и

экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия

Возникновение и широкое использование термина организацион-ного поведения и формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

поведение людей в организации и вне ее различно;

поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Слайд 28Школа человеческих отношений (1920-1930).
(Создатели : Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо)

Сущность

: Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.


Слайд 29Мэри П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала социальные отношения в малых

группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.


Слайд 30В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания

потребности в менеджменте:

Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены

Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией, недостатком трудовых ресурсов, более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации.


Слайд 31Исследования Элтона Мэйо. По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает

единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми

в результате промышленной революции и рационализации процесса труда
работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства

работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. По утверждению Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом.


Слайд 32
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента ,

основные из которых:

Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека

Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации

Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»

Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»

Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
 


Слайд 33Вклад различных идей и концепций в современное представление о менеджменте


Слайд 34Модели управления


Слайд 35 Основные черты американской модели управления.

Современная американская модель менеджмента ориентирована

на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.


Слайд 36 По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности

от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.


Слайд 37 Основные черты японской модели управления.



Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда.
Чтобы понять особенности утвердившихся здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.

Слайд 38 В этой связи, многие авторы, в том числе один из крупнейших

исследователей в области японского менеджмента
У. Оучи, обращают внимание на то, что японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы ценностных ориентаций, верований. Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Именно эти черты, как утверждается, стали истоками таких
важнейших элементов управления как система японского патернализма, системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений.

Слайд 39 Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой

семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую
единицу.
На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма - одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа.
Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи.
 

Слайд 40Сравнение американской и японской моделей управления


Слайд 47Развитие менеджмента в России


Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика