Оценка и аттестация презентация

определения соответствия сотрудника той или иной должности, а также результативности его труда, и включает в себя оценку его профессиональная навыков, индивидуально-личностных качеств, необходимых для успешной работы, а также поведенческих особенностей.

соответствии в должности (не соответствует, условно соответствует, соответствует, рекомендуется в группу кадрового резерва, повышение в должности, ротация)
Принятие решения о заработанной плате, изменении грейда
Возможность сотрудникам быть услышанными

сотрудников об оценке?

уровне, чтобы обеспечивать необходимое качество работы
Например:
Знание продукта
Знание компьютерной программы
Знание анатомии

в работе (Klemp, 1980).
А также мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе (Boyatzis, 1982)

руководителей
Профессиональные компетенции –
Обязательные для сотрудников отдельных подразделений

продавца
- Ориентация на результат
- Уверенность
- Коммуникабельность
- Стрессоустойчивость
- Внимательность

должен делать для достижения стратегии компании?
 
Методы: работа с нормативными документами, интервью с руководством, анкетирование сотрудников.
В анкете могут содержаться следующие вопросы:
- назовите основную цель вашей должности в компании;
- опишите задачи, который решает сотрудник в должности, расставьте приоритеты по значимости для достижения основной цели;
- опишите, сколько времени вы уделяете каждой из задач в течение рабочего дня;
- какие из задач у вас вызывают наибольшее затруднение и почему?
- какие знания, навыки и личностные качества необходимы для решения поставленных перед вами задач?
- каких знаний вам не хватает для успешной деятельности в должности?

вопрос: какие ключевые знания, навыки и личностные качества необходимы для решения задач?
 
Метод: модерация в ходе проведения фокус-группы.
Иногда фокус-группа заменяется согласованием экспертной оценки с мнением руководителем-заказчиком или другим ответственным лицом.

характеристик, необходимых сотруднику для решения множества задач.
Эти компетенции могут называться по-разному, главное, чтобы все заинтересованные лица в компании знали, что под ними подразумевается. Поэтому когда выделяются ключевые компетенции важно дать каждой из них определение, что закладывается в это понятие.
 

ответов

2. Что я имею в виду, когда говорю ответственность – это…?

3. Какие принципиальные различия есть в этих формулировках?
Например, с одной стороны ответственность понимается как…….
с другой стороны ответственность понимается как………
с третьей стороны ответственность понимается как……..

4.  Какие принципиальные сходства есть в формулировках?

5.  Рабочее определение понятия

Ответ на вопрос: каким образом сотрудник выполняет свою работу?
 
Метод: согласование результатов работы экспертов с мнением руководства
 
Каждая компетенция должна быть разложена в систему по уровням ее проявления, например:
 
0 – уровень некомпетентности, описывает недопустимое поведение на рабочем месте;
1 – уровень ограниченной компетентности, описывает минимальный уровень требований для выполнения ограниченного числа задач в должности на языке наблюдаемого поведения;
2 - уровень опыта, описывает желаемого поведение;
3 – уровень мастерства или избыточный уровень, в дополнении к уровню 2 описывает поведение, ориентированное на более сложные задачи, не входящие в требования к должности, свидетельствующие о потенциале сотрудника.

непринятие группы, темп работы, необходимость в частой и быстрой переключаемости с одного вида деятельности на другой, усталость.

 



«+5» - определенно, конкретно, с позитивными эмоциями реагирует на ситуации, которые для других могут быть стрессовыми;
- легко и с удовольствием переключается с одного вида деятельности на другой;
- легко выдерживает быстрый темп деятельности;
- быстро восстанавливается;
- позитивно реагирует на критику;
- не требует внимания и положительного подкрепления
 

но быстро переключается с негативного на позитивное;
- достаточно быстро, без негативных эмоций переключается с одного вида деятельности на другой;
- способен к быстрому темпу при условии периодического отдыха;
- нормальный жизненный ритм, не требующий большого количества времени на восстановление, восстанавливается быстрее, чем в обычной своей жизни;
- ровно и мало эмоционально реагирует на критику;
- нуждается в некотором стимулировании через внимание и положительное подкрепление, но не снижает своей работоспособности в их отсутствии;

долго переключается с них;
- способен переключаться с одного вида деятельности на другой, но имеет предпочтения, к которым тяготеет скорее, иногда откладывая другие виды деятельности на потом;
- устает от быстрого темпа работы, иногда выключается, но эти периоды не продолжительны и относительно влияют на работу;
- нуждается в отдыхе в таком же режиме, как и при своей нормальной жизни;
- реагирует на критику спокойно, но скорее равнодушно, чем принимая ее;
- скорее внешне равнодушен или даже несколько циничен к вниманию и положительному подкреплению, но при его наличии становится позитивнее и работоспособнее

решает их, но долго находится под их влиянием, что снижает работоспособность;
- переключение с одного вида деятельности на другой требует времени и эмоциональных затрат, склонен скорее избегать такого переключения;
- утомляется от быстрого темпа деятельности, начинает хандрить или болеть;
- долго восстанавливается, нуждается в отдыхе и покое;
- болезненно реагирует на критику, которая приводит к обидам или чаще деструктивному самокопанию, что влияет на качество работы;
- нуждается во внимании, поддержке, положительном подкреплении, сам редко способен стимулировать себя

стопор в таких ситуациях, склонен замыкаться на себе, боясь просить о помощи;
- переключается с одного вида деятельности на другой с большим трудом и негативными эмоциями, стремится «скинуть» нелюбимые участки на других;
- выпадает из общего ритма, требует индивидуального графика;
- восстанавливается долго, только в полной тишине и покое;
- болезненно реагирует на критику, порою агрессивно, критика для него является стрессовой ситуацией;
- нуждается в постоянном внимании, опеке, уходит в негатив в случае их отсутствия, нередко манипулирует показной слабостью, чтобы привлечь внимание, но способен без этого работать

работы является скорее противопоказанием;
- критика дает противоположный эффект;
- выпадает из рабочего процесса в случае отсутствия постоянного внимания и похвалы, не способен без этого работать
 

«-» - все, что ниже нуля – это негативные проявления характеристики в той или иной степени. Например, деструктивное, неадекватное поведении в стрессе; демотивирующее поведение и т.п.

реагирует на клиента в случае, когда Член Клуба сам проявляет инициативу, обращаясь к менеджеру;
 
2 – проявляет инициативу в общении с Членом Клуба;
 
3- помнит и интересуется подробностями интересов и предпочтений Члена Клуба в области тренировок и жизни в целом;
 
4- искренне интересуется жизнью Члена Клуба и решает его проблемы, использует любые возможности для общения.

относится к изменениям в компании (новым решениям, вводимым правилам и подходам) , критикуя их с коллегами;  
2 - нейтрально относится к изменениям в компании; эмоционально не включается в обсуждение их с коллегами;
3 - понимает необходимость изменений, но при возникновении проблем или вопросов, связанных с изменениями не инициирует их решение, не задает вопросов; 
4 - адекватное отношение к изменениям в компании; вникает в понимание причин введения изменений; при наличии сложностей или проблем без эмоций проясняет ситуацию, пытается предложить конструктивное решение.

работы с Членами Клуба: (передача информации о ЧК или потенциальном клиенте)

1- перекидывает ответственность за решение вопроса, связанного с ЧК или потенциальным клиентом;
 
2 – формально передает информацию (минимум) о ЧК, соблюдает дистанцию во взаимодействии с коллегами;
 
3- подробно передает информацию о том, что надо сделать в отношении ЧК и выясняет результаты работы другого менеджера.

всего персонала, к которому относится модель
учет ожидаемых изменений
включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим)
справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели

других компетенций.
Компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели.
Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям
Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции.

анализ информации
принятие решений
личное развитие
генерирование и накопление идей
планирование и организация
управление выполнением задачи к установленному сроку
постановка цели

правила Клуб)
По каждой теме напишите список вопросов ( не менее 6)
Можно разделить вопросы на 2 или 3 категории, по степени сложности:
1- минимальный объем знаний
2- информация, которая необходим для выполнения ежедневной работы
3 – сложные вопросы, требующие высокой компетентности
У каждого вопроса должно быть несколько вариантов ответов
Выбор варианта не должен быть очевидным

сложности

Необходимо наличие четкой цели у Компании
Возможно сопротивление методике
Не стоит проводить в компании с авторитарным стилем управления или бюрократичной КК (низкое доверие и включенность сотрудников)
Не просто сохранить анонимность ответов
Обратная связь должна быть предоставлена компетентными (обученными) людьми
Нельзя использовать как базовую методику для принятия решения об изменении грейда\ заработан.платы

взаимодействие и командой экспертов фиксируются поведенческие индикаторы.

- прогноз поведения во взаимодействии с людьми в различных ситуациях на основании личных склонностей и предпочтений каждого в общении, восприятии, принятии решений и деятельности.
гибкость взаимодействия, интерес к общению, умение использовать различные роли, способность определять реальные ожидания, отвечать на "неудобные вопросы", поддерживать длительные отношения фирмы с клиентом.
ведущие факторы личной мотивации (ожидания относительно результата, вознаграждения) - реальные потребности человека и мотивы работать именно в этой фирме, лично желаемый результат своей работы.
поведение в стрессе - определение ведущих способов поведения. Индивидуальная стрессоустойчивость. Степень мобилизации в стрессовой ситуации. Склонность к риску. Существующий уровень стресса и способы его компенсации.

задачи в ограниченное время. Способность к логическим операциям - планированию своей работы, простраиванию процедур и контролю результатов. Уровень понимания задачи. Способность к усвоению новых знаний и навыков.
уровень конфликтности, умение управлять конфликтом. Сознательный контроль и автоматизмы в конфликте.
способность работать в команде - интерес и склонность к совместной деятельности для реализации общих задач. Способность принимать ограничения, диктуемые общей задачей. Зависимость от мнения и норм коллектива. Склонность к самостоятельной работе и способность организовать окружающих.

и ЧТО уже является сильными сторонами
Возможность для сотрудника «показать себя»

Слабые стороны\сложности

Дорого
Наличие хорошо проработанной системы компетенции
Подготовка (обучение) экспертов
Обязательные изменения в отношении сотрудников после ассессмента

каких случаях допускается переаттестация
на что влияет результаты аттестации, при каких условиях допускаются доплаты, изменения грейдов и пр.

подпись)
Сделать акцент на цели Оценки (см. слайд ниже)
Подчеркнуть наличие в оценке «снижение механизмов субъективного влияния»:
Используется перекрестная оценка – один сотрудник оценивается несколькими экспертами
отметаются крайние оценки – самая низкая и самая высокая. Это помогает избежать специального «заваливания» или «вытягивания» сотрудника кем-то из комиссии
сотрудник оценивается по разным направления и разными методиками

ждут от компании
Донести до каждого, что ждет от сотрудника Компания
Выявить сотрудников с потенциалом и выработать способы, позволяющие этот потенциал раскрыть и реализовать
Составить план развития (карьеры) работников
Выявить проблемные зоны и наметить способы их решения
Запланировать обучение и развитие профессионально-личностных качеств, лидерства

не менее чем за неделю
Не менее, чем за 2 недели рассылайте на электронную почту список вопросов, заданий и перечень литературы и других источников

аттестации сотрудников
Проведение аттестации.
Фиксация результатов.
Проведение итоговых встреч с каждым сотрудником. Предоставление обратной связи

оценка выраженности профессионально важных качеств сотрудника с текстовыми комментариями.
Заключения о степени соответствия каждого сотрудника занимаемой должности.
 Психологический портрет сотрудника, включающий в себя:
-актуальные профессионально важные и личностные качества сотрудника и стиль работы;
-способности и потенциал сотрудника к обучению, развитию, профессиональному росту;
-рекомендации по планированию карьеры.

выводы самому.
Активно слушайте.
3) Отметьте положительные моменты в поведении, которые отразились в результатах оценки.
4) Выделите конкретные зоны роста, обозначьте параметры измерения желаемого результата.
5) Сформулируйте цели развития, проявляя личную заинтересованность в «победах» вашего подчиненного.

самооценку, сообщая тем самым, что поведение принимается и одобряется окружающими
Корректирующая - содержит критические замечания и указания на необходимую коррекцию поведения, может негативно сказаться на самооценке и самоотношении
Мотивирующая - мотивирует человека на изменения, не сказываясь негативно на самооценке и самоотношении

(конфликта):
недовольство, накопившееся из-за редких оперативных обсуждений качества работы подчиненного, ведущее к генерации отрицательных эмоций;
отсутствие опыта проведения оценочных собеседований у линейных руководителей и как следствие - занятие ими позиции судьи, желающего выиграть спор у противоположной стороны.
Скрытая враждебность
Концентрация на мелких вопросах

личностных качеств (достиг «потолка)
Отсутствие мотивации
Не ясно поставлены цели

распределения обязанностей
Предложение по преодолению проблемных точек, в т.ч. план обучения
% сотрудников, соответствующих занимаемой должности, по компании в целом
% по каждому подразделению
Список людей, выдвинутых в кадровый резерв
Программа обучения кадрового резерва

671 29 26
Facebook: Марианна Татарникова