- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Основы менеджмента. Мотивация и лидерство презентация
Содержание
- 1. Основы менеджмента. Мотивация и лидерство
- 2. Мотивация Функция управления, связанная с ориентированием действий
- 3. Внутренние и внешние вознаграждения Вознаграждение, в наиболее
- 4. Внутренние и внешние вознаграждения Внешнее вознаграждение: вознаграждение,
- 5. Внутренние и внешние вознаграждения Внутреннее вознаграждение: вознаграждение,
- 6. Основные теории мотивации Содержательные; Процессуальные; Смешанные.
- 7. Содержательные теории мотивации Выявление внутренних побуждений (потребностей),
- 8. Содержательные теории мотивации Иерархическая теория А. Маслоу;
- 9. Иерархическая теория А. Маслоу Разделение потребностей на
- 10. Иерархическая теория А. Маслоу В каждый конкретный
- 11. Иерархическая теория А. Маслоу
- 12. Иерархическая теория А. Маслоу Критика: Низкая операционализируемость
- 13. Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
- 14. Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
- 15. Теории Маслоу и Алдерфера: Физиологические Безопасность Социальные Признание Самореализация Существование Принадлежность Рост
- 16. Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда Потребность в
- 17. Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда Выводы: Предпочтительно
- 18. Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
- 19. Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда Критика: Конкретные
- 20. «Матрица фон Манштейна» «Существует только четыре типа
- 21. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга Выявленный на
- 22. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга «Гигиенические» факторы:
- 23. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга «…постоянное улучшение
- 24. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга «…мотиваторы, вызывающие
- 25. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга Выводы: Двухстадийный
- 26. Практические выводы содержательных теорий мотивации Необходимо: определять,
- 27. Процессные теории мотивации Выходят за рамки изучения отдельного индивида и исследуют воздействие внешней среды
- 28. Процессные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума; Теория справедливости С. Адамса.
- 29. Теория ожиданий В. Врума Основное предположение: Индивиды
- 30. Теория ожиданий В. Врума Переменные модели: Взаимосвязи
- 31. Теория ожиданий В. Врума Логика, лежащая в
- 32. Теория ожиданий В. Врума Соответственно, потенциальный уровень
- 33. Теория ожиданий В. Врума Р1 = субъективная
- 34. Р3 = субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника.
- 35. Теория справедливости С. Адамса Основное предположение: Каждый
- 36. Вознаграждение А Вклад А Вознаграждение В Вклад
- 37. Возможная реакция: Изменение своего вклада Изменение своего
- 38. Выводы: Зависимость мотивации от относительного вознаграждения не
- 39. 1976 Теория мотивационных характеристик работы Р. Хакмена и Г. Олдхэма
- 40. Ключевые характеристики работы: Разнообразие Целостность Значимость Автономия Наличие обратной связи В восприятии работника
- 41. Разнообразие Высокая степень: Работник автосервиса Низкая степень: Работник на конвейере
- 42. Целостность: Высокая степень: Дизайнер интерьера Низкая степень: Работник мебельной фабрики, вытачивающий ножки для стульев
- 43. Значимость: Высокая степень: Уход за больными в
- 44. Автономия: Высокая степень: Установка и ремонт телефонов Низкая степень: Оператор колл-центра
- 45. Обратная связь: Высокая степень: Электронщик, собирающий прибор
- 46. Разнообразие Целостность Значимость
- 47. Мотивационный потенциал работы: М =
- 48. Вознаграждение: Внутреннее Внешнее: - финансовое - нефинансовое
- 49. Финансовое вознаграждение Прямое Косвенное Непосредственное Отложенное
- 50. Система вознаграждения с точки зрения менеджмента: Конкурентоспособность
- 51. Система вознаграждения с точки зрения работника: Обеспечение
- 52. Структура компенсационного пакета: Базовое вознаграждение Премии Дополнительные выплаты и социальные услуги («соцпакет», «бенефиты»)
- 53. Премии (бонусы): По результатам работы Гарантированные К знаменательным датам
- 54. Соотношение постоянной и переменной части вознаграждения?
- 55. Факторы, влияющие на соотношение частей: Наличие/отсутствие очевидной
- 56. Доля переменной части: ≥ 50 % Привлечение
Мотивация Функция управления, связанная с ориентированием действий всех категорий и подразделений работников в нужном для организации направлении; Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения неких целей.
Слайд 2Мотивация
Функция управления, связанная с ориентированием действий всех категорий и подразделений работников
в нужном для организации направлении;
Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения неких целей.
Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения неких целей.
Слайд 3Внутренние и внешние вознаграждения
Вознаграждение, в наиболее широком смысле слова - все
формы благ (стимулов), которые человек получает в обмен на трудовую деятельность.
Принято подразделять на внешние и внутренние виды вознаграждения
Принято подразделять на внешние и внутренние виды вознаграждения
Слайд 4Внутренние и внешние вознаграждения
Внешнее вознаграждение:
вознаграждение, выдаваемое организацией сотруднику за выполнение работы
Заработная
плата, доплаты, надбавки, премии, карьерный рост и т.п.
Слайд 5Внутренние и внешние вознаграждения
Внутреннее вознаграждение:
вознаграждение, получаемое собственно от выполняемой работы
Чувство достижения
результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение.
Слайд 7Содержательные теории мотивации
Выявление внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом;
Изучение
механизмов, увязывающих поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Слайд 8Содержательные теории мотивации
Иерархическая теория А. Маслоу;
Теория выживания, принадлежности и роста К.
Альдерфера;
Теория трех потребностей Д. МакКлелланда;
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.
Теория трех потребностей Д. МакКлелланда;
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.
Слайд 9Иерархическая теория А. Маслоу
Разделение потребностей на 5 категорий:
Физиологические (необходимые для выживания);
Потребности
в безопасности и защищенности;
Социальные потребности;
Потребности в уважении;
Потребности в самовыражении.
Социальные потребности;
Потребности в уважении;
Потребности в самовыражении.
Слайд 10Иерархическая теория А. Маслоу
В каждый конкретный момент поведение человека определяется сильнейшей
из неудовлетворённых потребностей;
Сила потребностей понижается по направлению от физиологических к потребностям в самовыражении;
Однако, процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с удовлетворением потребностей увеличиваются возможности человека.
Сила потребностей понижается по направлению от физиологических к потребностям в самовыражении;
Однако, процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с удовлетворением потребностей увеличиваются возможности человека.
Слайд 12Иерархическая теория А. Маслоу
Критика:
Низкая операционализируемость и валидность;
Необязательность следования потребностей согласно данной
иерархии;
Предлагаемая схема не раскрывает механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого.
Предлагаемая схема не раскрывает механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого.
Слайд 13Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
Трехуровневая иерархия потребностей:
Жизненно необходимые потребности,
включающие физиологические потребности и потребность в материальной безопасности;
Потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности по Маслоу + потребность в социальной безопасности и социальной оценке;
Потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.
Потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности по Маслоу + потребность в социальной безопасности и социальной оценке;
Потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.
Слайд 14Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
Основные идеи:
Последовательность удовлетворения;
Разочарование при неудачных
попытках удовлетворения конкретных потребностей;
Обратная последовательность разочарования.
Обратная последовательность разочарования.
Слайд 15Теории Маслоу и Алдерфера:
Физиологические
Безопасность
Социальные
Признание
Самореализация
Существование
Принадлежность
Рост
Слайд 16Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
Потребность в успехе (Need for Achievement);
Потребность в
причастности (Need for Affiliation);
Потребность во власти (Need for Power):
Стремление к личной власти;
Социализированное стремление к власти.
Потребность во власти (Need for Power):
Стремление к личной власти;
Социализированное стремление к власти.
Слайд 17Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
Выводы:
Предпочтительно направлять преимущественно стремящихся к личной власти
на выполнение неуправленческой работы, тщательно контролируемой и оставляющей мало возможностей для использования власти;
Обладающих социализированным стремлением к власти, напротив, следует искать и готовить для управленческих ролей.
Обладающих социализированным стремлением к власти, напротив, следует искать и готовить для управленческих ролей.
Слайд 19Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
Критика:
Конкретные способы выявления носителей разных типов стремления
к власти?
Слайд 20«Матрица фон Манштейна»
«Существует только четыре типа офицеров. Первый тип – это
ленивые и глупые офицеры. Оставьте их, они не приносят вреда. Второй тип – это умные и трудолюбивые офицеры. Из них получаются превосходные работники штаба, от внимания которых не ускользнут даже малейшие детали. Третий тип – трудолюбивые тупицы. Эти люди опасны и должны быть расстреливаемы на месте. Они нагружают всех совершенно ненужной работой. И, наконец, последний тип – это умные бездельники. Эти люди достойны самых высоких должностей»
Слайд 21Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
Выявленный на основе анализа эмпирических данных вывод
о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами
Т.е., существует две достаточно слабо коррелирующие друг с другом функции с разными как зависимыми, так и независимыми переменными.
Т.е., существует две достаточно слабо коррелирующие друг с другом функции с разными как зависимыми, так и независимыми переменными.
Слайд 22Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
«Гигиенические» факторы: неудовлетворенность
Общей политикой;
Системами проверки и контроля;
Взаимоотношениями
с руководством;
Материально-техническими условиями работы;
Размерами зарплаты;
Взаимоотношениями с коллегами;
Факторами личной жизни;
Взаимоотношениями с подчиненными;
Общественным и служебным положением;
Социальной защищенностью.
Материально-техническими условиями работы;
Размерами зарплаты;
Взаимоотношениями с коллегами;
Факторами личной жизни;
Взаимоотношениями с подчиненными;
Общественным и служебным положением;
Социальной защищенностью.
«Мотивационные» факторы:
удовлетворенность
Достижениями в работе;
Исполнением служебных обязанностей;
Ответственностью за дело;
Продвижением по службе;
Ростом мастерства.
Слайд 23Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
«…постоянное улучшение гигиенических факторов вашей работы не
приведет к тому, что вы неожиданно ее полюбите. В лучшем случае вы перестанете ее ненавидеть. Противоположность неудовлетворенности от работы – это не удовлетворенность работой, а отсутствие неудовлетворенности…»
«…только этих факторов недостаточно, чтобы заставить вас полюбить ее – они всего лишь избавят вас от чувства ненависти к ней…»
«…только этих факторов недостаточно, чтобы заставить вас полюбить ее – они всего лишь избавят вас от чувства ненависти к ней…»
Слайд 24Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
«…мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием
работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой…»
«…но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности…»
«…но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности…»
Слайд 25Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
Выводы:
Двухстадийный процесс управления удовлетворенностью и мотивацией работников:
1)
Обеспечение удовлетворения «относительно базисных» гигиенических потребностей работников, снятие неудовлетворенности;
2) Переход к удовлетворению более мощных мотивационных потребностей.
2) Переход к удовлетворению более мощных мотивационных потребностей.
Слайд 26Практические выводы содержательных теорий мотивации
Необходимо:
определять, какие потребности лежат в основе требуемого
поведения;
использовать методы тестирования при приеме на работу, которые бы позволили диагностировать личностные характеристики, обеспечивающие желательное трудовое поведение;
использовать стратегии планирования и организации работы, ориентированные на то, чтобы работа была интересной и стимулирующей для сотрудника;
искать способы значительного вознаграждения, которое поможет служащему удовлетворить свои потребности;
уметь находить момент для предложения соответствующего вознаграждения для оптимизации требуемого поведения;
исходить из того, что люди развиваются в процессе приобретения опыта, взросления, «окультуривания», и низкий уровень потребностей одних людей не является общей характеристикой группы.
использовать методы тестирования при приеме на работу, которые бы позволили диагностировать личностные характеристики, обеспечивающие желательное трудовое поведение;
использовать стратегии планирования и организации работы, ориентированные на то, чтобы работа была интересной и стимулирующей для сотрудника;
искать способы значительного вознаграждения, которое поможет служащему удовлетворить свои потребности;
уметь находить момент для предложения соответствующего вознаграждения для оптимизации требуемого поведения;
исходить из того, что люди развиваются в процессе приобретения опыта, взросления, «окультуривания», и низкий уровень потребностей одних людей не является общей характеристикой группы.
Слайд 27Процессные теории мотивации
Выходят за рамки изучения отдельного индивида и исследуют воздействие
внешней среды
Слайд 29Теория ожиданий В. Врума
Основное предположение:
Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным
образом на основе ожидания привлекательного для них вознаграждения, которое должно последовать за этими действиями.
Слайд 30Теория ожиданий В. Врума
Переменные модели:
Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оцениваются
субъективным ожиданием того, что затрата некоторого определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
Взаимосвязи между результатами и вознаграждением: оцениваются степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведёт к получению желаемого вознаграждения.
Привлекательность (валентность) вознаграждения: полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы.
Взаимосвязи между результатами и вознаграждением: оцениваются степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведёт к получению желаемого вознаграждения.
Привлекательность (валентность) вознаграждения: полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы.
Слайд 31Теория ожиданий В. Врума
Логика, лежащая в основе этой теории, может быть
пояснена с помощью следующей серии вопросов:
Насколько усердно индивиду придётся работать, чтобы достигнуть заданного уровня результата, и в состоянии ли он будет реально достигнуть этого уровня?
Какое вознаграждение будет обеспечено субъекту по достижении данного уровня?
Насколько привлекательным будет для него это вознаграждение и насколько оно поможет в достижении его целей?
Насколько усердно индивиду придётся работать, чтобы достигнуть заданного уровня результата, и в состоянии ли он будет реально достигнуть этого уровня?
Какое вознаграждение будет обеспечено субъекту по достижении данного уровня?
Насколько привлекательным будет для него это вознаграждение и насколько оно поможет в достижении его целей?
Слайд 32Теория ожиданий В. Врума
Соответственно, потенциальный уровень мотивации можно оценить как:
М =
Р1 * Р2 * Р3
Слайд 33Теория ожиданий В. Врума
Р1 = субъективная оценка вероятности того, что можно
получить заданный результат при определенных усилиях (к примеру, 1 = индивид абсолютно уверен в наступлении события, 0 = абсолютно уверен в ненаступлении).
Р2 = субъективная оценка вероятности получить обусловленное вознаграждение при получении заданного результата.
Р2 = субъективная оценка вероятности получить обусловленное вознаграждение при получении заданного результата.
Слайд 34
Р3 = субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника.
Слайд 35Теория справедливости С. Адамса
Основное предположение:
Каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения
к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, складывающимся для других выполняющих аналогичную работу людей.
Если данные отношения воспринимаются в качестве равных, ситуация воспринимается как справедливая;
В случае дисбаланса человек считает, что имеет место несправедливость.
Если данные отношения воспринимаются в качестве равных, ситуация воспринимается как справедливая;
В случае дисбаланса человек считает, что имеет место несправедливость.
Слайд 36Вознаграждение А
Вклад А
Вознаграждение В
Вклад В
Справедливость
=
Вознаграждение А
Вклад А
Вознаграждение В
Вклад В
В
Вклад В
Вклад В
>
Несправед-
ливость
Слайд 37Возможная реакция:
Изменение своего вклада
Изменение своего результата
Изменение восприятия самого себя
Изменение восприятия других
Выбор
другого референтного лица
Уход
Уход
Слайд 38Выводы:
Зависимость мотивации от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от
абсолютного
Необходимость обеспечения максимальной ясности и однозначности критериев системы вознаграждения
Необходимость обеспечения максимальной ясности и однозначности критериев системы вознаграждения
Слайд 40Ключевые характеристики работы:
Разнообразие
Целостность
Значимость
Автономия
Наличие обратной связи
В восприятии
работника
Слайд 42Целостность:
Высокая степень:
Дизайнер интерьера
Низкая степень:
Работник мебельной фабрики, вытачивающий ножки для стульев
Слайд 43Значимость:
Высокая степень:
Уход за больными в отделении реанимации
Низкая степень:
Мытье полов в палатах
Слайд 45Обратная связь:
Высокая степень:
Электронщик, собирающий прибор и испытывающий его
Низкая степень:
Сборщик приборов, передающий
их инспектору по контролю качества
Слайд 46
Разнообразие
Целостность
Значимость
Автономия
Обратная связь
Ощущение
значимости
работы
Чувство ответ-
ственности за ре-
зультаты работы
Знание реальных
результатов
работы
Высокий
уровень
мотивации
Высокое
качество
работы
Высокая
степень
удовлетворен-
ности работой
Потребность в росте
Компетентность работника
Удовлетворенность условиями
Слайд 50Система вознаграждения с точки зрения менеджмента:
Конкурентоспособность на рынке труда
Стимулирование и поддержание
поведения персонала, способствующего реализации стратегии
Рентабельность
Административная простота
Рентабельность
Административная простота
Слайд 51Система вознаграждения с точки зрения работника:
Обеспечение желательного уровня жизни и общественного
статуса
Удовлетворение потребностей более высокого уровня (по А.Маслоу)
Прозрачность
Справедливость
Удовлетворение потребностей более высокого уровня (по А.Маслоу)
Прозрачность
Справедливость
Слайд 52Структура компенсационного пакета:
Базовое вознаграждение
Премии
Дополнительные выплаты и социальные услуги («соцпакет», «бенефиты»)
Слайд 55Факторы, влияющие на соотношение частей:
Наличие/отсутствие очевидной связи между усилиями и результатами
Стабильность
содержания работы
Измеримость результатов работы
Уровень полномочий
Влияние на организационные результаты
Организационная культура
Измеримость результатов работы
Уровень полномочий
Влияние на организационные результаты
Организационная культура
Слайд 56Доля переменной части:
≥ 50 %
Привлечение толерантных к риску сотрудников и «вымывание»
не толерантных;
Поддержание культуры успеха и достижений
Поддержание культуры успеха и достижений
≤ 50 %
Привлечение не желающих рисковать сотрудников;
Заполнение низкооплачиваемых должностей;
Поддержание культуры эгалитарности
