Материальное стимулирование трудовой деятельности презентация

получаемых или присваеваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
- это доля чистого дохода предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

ЗП характеризуется количеством товаров и услуг, которое может приобрести работник при данном размере ЗП и данном уровне цен на товары и услуги.

труда;
Результаты и качество труда;
Конечные результаты деятельности предприятия;
Кадровая политика организации.

труда;
Результаты и качество труда;
Конечные результаты деятельности предприятия;
Кадровая политика организации.

(МРОТ) (С 1.07.2016 г. МРОТ 7500 руб.);
Социальные трансферты;
Условия мобильности труда.

на рынке труда;
Эластичность спроса на рабочую силу по цене;
Взаимозаменяемость ресурсов;
Изменение цен на потребительские товары и услуги

труда:
Стоимость обучения делу.
Сложность заполнения данной вакансии - насколько трудным является подбор человека, который будет успешно справляться с данной работой.
Уровень ответственности.
Вероятность успеха, когда лишь единицы могут овладеть данной специальностью или рассчитывать на успех.
Та «цена», которую приходится платить за работу, - нервы, вредность и т.п.

(должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
рабочим - за профессиональное мастерство;
специалистам - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.п.

дни, являющиеся рабочими днями по графику;
за ненормированный рабочий день;
за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;
за многосменный режим работы и др.

часть компенсационных выплат сотрудникам.
Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.).
В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

период времени (месяц, квартал, год),
по итогам аттестации
после завершения определенной работы (проекта)
индивидуальные разовые премии за особые достижения («спот-премии»)

вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия;
Система премирования должна удовлетворять потребность сотрудников в уважении и признании.

доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы.

сотруднику в собственность определенного числа акций, либо предоставление ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.
Программы предоставления опционов на акции — это специальный механизм, с помощью которого служащие компании приобретают право покупки акций своей компании по фиксированной цене в течение определенного опционного периода.

выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита.
Главное достоинство: поддержание баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, застраховать работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками.

момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

примерно одинаковой стоимости, но различных по составу.
Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.