Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, А.В. Ребров, А.С. Гоголева, П.С. Сорокин при участии: Е.Б. Галицкого, Е.А. Мяги, О.В. Кирилкина Доклад на научном семинаре факультета менеджмент презентация

А.В. Ребров, А.С. Гоголева, П.С. Сорокин
при участии: Е.Б. Галицкого, Е.А. Мяги, О.В. Кирилкина

Доклад на научном семинаре факультета менеджмента НИУ ВШЭ Москва, февраль 2012

Организационная культура российских бизнес-организаций: нормативно-ролевые требования и трудовое поведение работника
А.В. Ребров
Вклад системы управления человеческими ресурсами в эффективность российских бизнес организаций
3. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, П.С. Сорокин (при участии Е.Б. Галицкого, Е.А. Мяги, О.В. Кирилкиной)
Вклад системы управления человеческими ресурсами в эффективность российских бизнес организаций

научном семинаре факультета менеджмента НИУ ВШЭ Москва, февраль 2012

2002 )
деятельность организации (Denison и Mishra, 1995; Sorensen, 2002; Gordon и DiTomaso, 1992)

Поскольку:
Организационная культура изучается исключительно как система ценностей (Hofstede и др., 1990 )
Эмпирические исследования:
фрагментарны (Martin и Siehl, 1983; Sathe, 1983; Denison и Mishra, 1995 )
в основном по качественной методологии (Denison, 1996 )
в качестве индикаторов организационной культуры используются оценки экспертов (Denison и Mishra, 1995 ), наличие декларируемых ценностей и миссии (Plowman, 2001 ), или сила культуры (Covey 1991 )
В российской науке доминируют исследования организационной культуры, имеющие диагностическую направленность

как декларируемые ценности (Glisson и James, 2002)
Наличие в организации субкультур (Gregory, 1983; Smircich, 1983; Martin и Siehl, 1983; Denison, 1996; Schein, 1996; Harris, 1994; Chatman и др., 1998; Hofstede, 1998; Thorne, 2000; Kossek, 2003; Mckee, 2004 )
Многоуровневый характер влияния организационной культуры на различные аспекты деятельности компании (Plowman, 2001)

может быть
комплексной или акцентированной
определенной или диффузной

индивида в организации
выявить связь между типами организационной культуры и экономической эффективности

описательно-констатирующие гипотезы
выделить содержание организационных норм в российских компаниях
определить возможные субкультуры на каждом предприятии

организационной среды и относятся к позиции «сотрудника» организации, наемного работника (типология ролей Welbourne и др., 1998).
индикатор ролевого стандарта – восприятие того, что требуется от индивида в организациях

Ролевой стандарт отражает то, что ждет организация от индивида – что является предпочтительным в данной конкретной компании.

Анализ проводился на уровне предприятий, а не на уровне индивидуальных представлений

и менеджеров были выделены переменные, описывающих структуру нормативно-ролевых требований к сотруднику
По выделенным индикаторам были созданы переменные для каждого предприятия как доля работников данной компании, указавших определенное требование как обязательное
Двухэтапный кластерный анализ предприятий позволил выявить типы культур по двух категориям персонала

и поддержка законных требований работников на высоком уровне, требования инициативности и повышения квалификации максимальны, и покорность и бесконфликтность наиболее распространены
«акцентированная добросовестно-инициативная организационная культура» показала максимальное распространение добросовестной работы и очень высокой инициативности, которые сочетаются с низкими требованиями по квалификации, защите прав и лояльности
«акцентированная квалификационно-коллективистская организационная культура» выделяется тем, что в нем наибольшее распространение среди остальных получило требование к объединению работников для отстаивания своих прав, которое сочетается со относительно высокими показателями по квалифицированности и добросовестности
«диффузная организационная культура» демонстрирует минимальное распространение и поддержку основных требований, выделяется практически отсутствие требований квалификации, инициативности и отстаивания своих прав

и недвижимости, энергетики, химической и пищевой промышленности
уровень заработных плат у всех категорий персонала достаточно высок
«акцентированная добросовестно-инициативная организационная культура»
автотранспорт, издательства и полиграфии, а также из легкой промышленности и телекоммуникации и связи
используются объективные критерии найма, такие как квалификация и уровень образования
«акцентированная квалификационно-коллективистская организационная культура»
относительно много из нефтепереработки, легкой и химической промышленности, энергетики, а также из финансового сектора
больше крупных предприятий, чаще встречается действующий профсоюз, непропорционально большая доля из них созданы в советское время
«диффузная организационная культура»
доминируют строительство, ремонт
созданы в эпоху перестройки

уйти.
Комплексный тип организационной культуры - высокие показатели удовлетворенности различными аспектами работы
диффузный тип организационной культуры - наиболее низкие показатели удовлетворенности по всем представленным аспектам работы, и наибольшая доля желающих покинуть компанию.

организационная культура - жесткость оценок, в данной организационной культуре они наиболее неприемлемы.
в диффузной организационной культуре - наибольшая приемлемость и согласие с такими ситуациями.
Акцентированные культуры - оценки имеют большую вариативность.

тип организационной культуры - работают интенсивней.
Акцентированная квалифицированно(-коллективистская) организационная культура - работают наименее интенсивно
Диффузный типа - не выделяется по своей трудовой активности

трудовой деятельности (удовлетворенность, желание покинуть компанию, личностные оценки)
На экономическую эффективность оказывают большее влияние требования руководителей

О.И.Зеленова, В.В.Коссов, В.В.Кускова


Москва, 2012

российской бизнес среде?
Какова логика влияния УЧР на эффективность бизнеса? На что система УЧР оказывает прямой, а на что косвенное влияние?

рынка
Наставничество
Обучение
Карьера по заслугам
Аттестация

подразделении оказывает влияние только на практики мотивации и обучения; при этом влияние носит дифференцированный характер
Реальные УЧР практики чаще всего определяются налаженностью взаимодействия между УЧР и линейным менеджментом и регламентами
Служба УЧР вовсе не влияет на функции карьеры и соц.обеспечения

См. таблицы: 1-7

и специалистов инвестиции в достойную заработную плату обычно противопоставляются вложениям в развитие работников (оценка, обучение)

производительность) влияют на экономическую эффективность компаний
Экономически целесообразен только ограниченный перечень ресурсно-ориентированных УЧР практик (наем по квалификации, материальное стимулирование, высокая интенсивность)
Практики, ориентированные на развитие работников нейтральны или снижают экономическую эффективность

работнику, как в винтику, наносит экономический вред фирме
Комплексные личностно-ориентированные УЧР практики распространяются в современной России скорее под институциональным давлением: бизнес-образование, деловые ассоциации, бенчмаркинг, публичность, КСО и т.д.

российском бизнесе: факторы и тенденции развития»

Доклад на научном семинаре факультета менеджмента НИУ ВШЭ Москва, февраль 2012

эмпирического исследования «Специалисты и менеджеры в современном российском бизнесе: факторы и тенденции развития».

Мы сконцентрировали внимание на проблемах, имеющих центральное значение для понимания воздействия социально-гуманитарных факторов на развитие российского бизнеса.

трудоустройства и карьеры. С особой остротой это проявляется в высокопрестижных (высокооплачиваемых) отраслях, при назначении на высокопрестижные (высокооплачиваемые) должности. Необходимо углубить представления о социальных механизмах карьерного продвижения: как взаимодействуют и соотносятся различные факторы, критерии (профессионализм, инициативность, «блат» и т.д.) в ходе карьерного продвижения, на различных ступенях карьеры?
Недооценка квалификации как меритократически-достиженческого фактора. Явно недостаточны показатели повышения квалификации, в том числе, обучения (переобучения) осуществляемых на рабочем месте в совреме. Возникает проблема: насколько квалификация, профессиональные знания являются объектом внутрифирменного управления? Какие социальные факторы, барьеры способствуют / препятствуют аккумуляции текущего позитивного опыта компании, передаче знаний внутри компании?
Широкое распространение моделей авторитарного управления бизнесом, слабое вовлечения сотрудников в разработку и обсуждение бизнес-решений. Высокий уровень покорности сотрудников, их терпимости, в том числе, к нарушениям руководителями правовых и нравственных норм поведения.

квалификации, вовлечения работников в управление в зависимости от следующих признаков компании:
Москва – регионы;
высокооплачиваемая компания (высокопрестижная) – малооплачиваемая компания (малопрестижная);
иностранная собственность - отечественная собственность.

Подготовленное исследование ориентировано не на описательные, но на объяснительные задачи. Основная цель состоит в том, чтобы выявить влияние конкретных факторов на социально-экономическое состояние предприятий: деятельность системы УЧР, экономическую эффективность и др.

Цели исследования определили характер выборки.

Постановка проблем и исследовательских вопросов (2)

различных типов

фокусироваться на ключевых категориях сотрудников российских предприятий: специалистах и руководителях.
Выборка для анкетного опроса: 640 специалистов и руководителей нижнего и среднего звена, представляющие не менее 16 предприятий.
Выборка для заполнения «карт предприятий»: 1-3 руководителя высшего звена с каждого из предприятий.
Выборка для глубинного интервью: 24 руководителя высшего и среднего звена (по 3 человека с предприятия каждого типа).

и менеджеров в принятии бизнес-решений.
Социальные факторы профессионального развития и обучения в компании.

1) система базовых факторов, способствующих карьерному росту в российских бизнес-организациях (на уровне индивидуальных характеристик сотрудников):
профессионализм;
инновационность-инициативность;
исполнительность;
связи;
личная преданность руководителю.

2) «Карьерная культура организации»: социально-культурный «фильтр» карьерного роста в организации, регулирующий основные социальные принципы и механизмы в области служебного продвижения. «Карьерная культура организации» включает в себя три основных элемента:
«Карьерные представления в организации»
«Карьерная практика в организации»
«Карьерная политика в организации»

3) «Карьерная культура личности»: единство индивидуальных социально-культурных диспозиций в сфере карьерного продвижения и реальной практики индивидуального поведения в данной области.

стратегический;
операционно-тактический;
индивидуальный.
2) Критерии доступа к участию в принятии бизнес-решений на этих трех уровнях:
компетентность;
правообладание (в рамках должности);
связи (в том числе, основанные на покорности руководителю);
авторитет;
инициативность – инновационность.
3) Практики участия в принятии бизнес-решений:
в рамках разработки проекта решения;
обсуждения подготовленного проекта;
информирования о принятии решений.

в организации :
обучение;
Обмен знаниями;
Научение;
Накопление знаний
2) Социальные движущие силы и мотивация субъектов знаниевых процессов:
Интерес реципиента;
Интерес донора;
Интерес компании.
3) Социальные барьеры реализации знаниевых процессов :
На индивидуальном уровне: отсутствие материального и социального интереса в повышении квалификации, отсутствие материального и социального интереса в передаче знаний наставником, опытным работником.
На организационно-коллективном уровне: недостаточный уровень заинтересованности компании в высокой квалификации сотрудников (в виду отсутствия конкуренции на рынке и т.д.). Следствие: отсутствие управления знаниями в организации, в т.ч. отсутствие регулярной деятельности по обучению персонала, накоплению знаний, стимулированию этих процессов, контролю за ними.

суждения, представления респондента (по поводу карьеры, методов принятия эффективных бизнес-решений и т.д.);
установки (например, как следует делать карьеру? и т.д.);
реальные действия респондента (реальная социальная практика респондента, например, участвовал ли он в разработке бизнес-решений? и т.д.).

Фактически разработанная методика сходна с методикой кейс-стади: количественные методы сочетаются с качественными методами, с анализом документов и статистической отчетности. Все данные агрегируются по отдельным предприятиям (кейсам).

семинарах ЦИСОФ исследовательских вопросов, гипотез, и проблем операционализации ключевых понятий основных разделов исследования.
Проведение предварительного поискового исследования с использованием глубинных интервью, анкетирования работников, интервью топ-менеджеров (экспертов) (всего опрошено и проинтервьюировано 20 человек), а также анализа документов в одной из российских компаний (июнь – июль 2011г.).
Подготовка инструментария исследования (август-сентябрь 2011г.).
Пилотаж инструментария (охвачено 40 респондентов) (октябрь-ноябрь 2011г.).
Подготовка окончательного варианта инструментария, определение выборки исследования (декабрь 2011г.).