Набор, отбор и найм персонала презентация

Содержание

План Сущность основных понятий. Технология организации подбора персонала. Возможные ошибки при оценке персонала

Слайд 1Набор, отбор и найм персонала

Слайд 2План
Сущность основных понятий.
Технология организации подбора персонала.
Возможные ошибки при оценке персонала

Слайд 3Основные понятия
Подбор персонала - это процесс, включающий комплекс непрерывных, последовательных мероприятий,

направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.

Слайд 4Основные понятия
Планирование подбора персонала –
непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих

и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала

Слайд 5Основные понятия
Набор – процесс создания резерва (базы данных) апликантов, которые потенциально

могут претендовать и подойти на вакантную должность.

Апликант - это физическое лицо (человек), о котором у субъекта персонала имеется минимум необходимой информации, позволяющей рассматривать его как потенциального кандидата на вакантную должность

Слайд 6Основные понятия
Отбор – комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателей с

целью определения соответствия требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности

Слайд 7Основные понятия
Найм – форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая

передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на заработную плату

Слайд 8Основные понятия
Испытательный срок – метод последующего отбора, включающий непосредственно на практике

соответствия профессионально важных качеств работника требованиям должности и принятие окончательного решения о пригодности к должности

Слайд 9В процессе подбора выделяют этапы:
1. Планирование мероприятий по своевременному удовлетворению потребностей

в персонале.

Слайд 102. Составление пакета документов
Кто нужен организации?
Специалист? ----------- Профессионал?
Должностная инструкция:
а) общие положения,
б)

основные задачи и функции,
в) основные квалификац. требования,
г) права,
д) ответственности

Слайд 113. Привлечение кандидатов на вакантную должность
Источники привлечения:
А) внешние источники – поиск

вне организации
СМИ,
Кадровые агентства,
Интернет,
Набор в учебных заведениях,
Участие в ярмарках вакансий, днях открытых дверей,
Служба занятости населения

Слайд 12Внешние источники привлечения
Переманивание («охота за головами»)
- Размещение информации «на дверях»,
-

Контакты с профессиональными сообществами,
- Кадровый лизинг,
- Контакты с родственными организациями,
- «По знакомству»

Слайд 13Внутренние источники привлечения
Поиск внутри организации,
Ротация (перемещение сотрудника после обучения),
Совмещение должностей,
Сверхурочная работа,
Изменение

графика отпусков и режима работы

Слайд 14Задание: Охарактеризуйте плюсы и минусы источников набора персонала


Слайд 15Преимущества и недостатки внешнего рекрутинга
Преимущества:
Вносит «свежую кровь» и новые идеи в

организацию
Иногда это дешевле, чем обучать имеющихся работников,
Работодатель узнает, как дела в др. организациях

Недостатки:
Возникают трудности при адаптации новых работников,
При вхождении в должность снижается производительность труда

Слайд 16Преимущества и недостатки внутреннего рекрутинга
Преимущества:
Повышается мотивация у работников, получивших повышение,
Требует меньше

затрат,
Высокая совместимость кандидатов с организацией

Недостатки:
Вызывает проблемы у работников, которых обошли стороной,
Может оголить отдельные участки

Слайд 174. Отбор персонала
3.1. Предварительный отбор.
Цель: снизить затраты по найму за счет

сокращения претендентов, проходящих стадию оценки.
Методы:
Анализ анкетных данных,
Анализ резюме,
Тестирование,
Экспертиза почерка

Слайд 184. Очный отбор
Цель: определение ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла

бы работать индивидуально.

Слайд 19Очный отбор
Методы:
Тестирование
(профессиональное,
психологическое)


Слайд 20Очный отбор
Методы:
Собеседование
(индивидуальное, групповое, коллегиальное)

Слайд 21Очный отбор
Методы:
Испытание
(моделирование рабочих ситуаций)

Слайд 22Возможные ошибки при оценке кандидата
Стереотипность – сравнивают кандидата со сложившимся образом,

идеалом
Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние 1-го впечатления на последующее отношение к человеку
Усредненность оценки – стремление не замечать индивидуальных различий (все «серые мыши»)

Слайд 23Возможные ошибки при оценке кандидата
Проекция – приписывание другим людям своих собственных

качеств, мыслей, ценностей, целей…
Негативность восприятия – стремление акцентировать внимание на недостатках, не замечая достоинства
Контрастность – следующий человек сравнивается с предыдущим
Эффект ореола

Слайд 24
5. Проверка рекомендаций
6. Документальное оформление процесса трудоустройства (в соответствии с

ТК)

Похожие презентации

Металлические конструкции. Балочная площадка. (Лекция 10) 294
Системный блок и системная плата 217
Живет такой парень…Памяти Евгения Игошина 287
Технологические потребности предприятий электронной промышленности Российская электроника Алексей Борисович Данилин Руководитель отдела бизнес анализа. 292
Материаловедение -5 класс 582
Презентация по физике и биологии на тему: Рекорды природы и техники ученика 9 А класса Тунинского Ильи. 272

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика