Консалтинг организационного развития презентация

развития.

Многообразие подходов к организационному развитию.

Оценка готовности организации к переменам. Графический позиционный анализ.

это общепринятые в данной организации шаблоны поведения.

В структуре нормы выделяют три элемента:
общественный эталон поведения,
оценку реального поведения,
санкции (позитивные, негативные).

того или иного блага;
внедрение нового, то есть данной отрасли промышленности еще практически неизвестного, метода (способа) производства, в основе которого лежит новое научное открытие и который может заключаться также в новом способе коммерческого использования соответствующего товара;
освоение нового рынка сбыта, то есть такого рынка, на котором до сих пор данная отрасль промышленности этой страны не была представлена, независимо от того, существовал этот рынок прежде или нет;
получение нового источника сырья или полуфабрикатов равным образом независимо от того, существовал ли этот источник прежде, или считался недоступным, или его еще только предстояло создать;
проведение соответствующей реорганизации, например, обеспечение монопольного положения (посредством создания трестов) или подрыв монопольного положения другого предприятия.

материалы, технологические приемы и методы работы и т.д.);
социальные (повышающие уровень социального развития и социального обеспечения работников производства);
комплексные (новые решения, обеспечивающие комплексный подход к развитию и совершенствованию различных элементов производственной системы).

разрыве или недостаточности связей между стадиями нововведения,
в расхождении между целями-ориентациями участников нововведений,
в расхождениях между целями и интересами участников и целями нововведений,
в неразвитости организационных связей между стадиями и участниками нововведений,
в развитии клиентной ориентации поставщиков новшеств, гибкого реагирования на спрос.

менеджмента;
цели и интересы персонала;
требования и ограничения, которые задают технологии производства и организационных услуг;
требования среды (экономические, политические и т.д.).

взаимоотношений между работниками, т. е. различные формы перепроектирования (редизайна) рабочих заданий: ротация кадров, обогащение и «расширение» трудового процесса, создание автономных рабочих групп и кружков качества, гибкий график работы и т. д

направлены на изменение аттитюдов и поведения работников путем изменения ряда процессов, и, прежде всего, процессов общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. Среди наиболее популярных методов этой группы:
тренинги сензитивности,
опросы работников,
процесс-консультирование,
формирование команд и развитие межгрупповых связей.

и культуру;
технологию и задачи;
структуру и стратегию.

уровень инновационности в организационном развитии. Включает анализ и изменение основных компонентов существующей стратегии, начиная с разработки долгосрочной миссии и ценностей, видения и стратегических направлений, финансовых ожиданий и предложения потребительной ценности, рыночной ниши и ключевых стратегических процессов, информационного и человеческого капитала, а также имеющихся в организации возможностей.

предполагает развитие организации лишь в процессе совместной работы консультанта с персоналом. В рамках этого подхода успешная реализация развития возможна только лишь при активном участии управленческого персонала организации.

целью которой является изменение постулатов, позиций, ценностей и организационной структуры в зависимости от изменения условий технологий, рынков и вызовов окружающей среды;
планомерный организационный процесс, с помощью которого используются в действенной организации принципы и приемы поведенческих наук для осуществления общего изменения в организации;
планомерное усилие на уровне организации и поддержки высшего уровня управления;
планомерное вмешательство в организационную систему согласно трем параметрам:
удовлетворение потребностей перемен элементов окружающей среды;
планирование и реализация процесса перемен;
нормативное изменение в культуре организации.

изменений

внедрение программ реорганизации и развития, направленных на структурные, технологические, кадровые или комплексные организационные изменения

закрепление внедренных изменений и придание новым отношениям, навыкам, знаниям и поведению постоянный характер

4. Оценка готовности организации к переменам. Графический позиционный анализ.

диагностика и осознание;

ЭТАП 4. нахождение нового решения и обязательства по его выполнению;

ЭТАП 5. эксперимент и выявление;

ЭТАП 6. подкрепление и согласие.

Модель процесса успешного управления организационными изменениями
Лэрри Грейнера:

происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.

Внутренние причины изменений связаны с повышением эффективности производства, изменениями в уровне профессионализма персонала, установлением и поддержанием отношений между членами коллектива.

организации;
степень усвоения организационной культуры членами коллектива;
наличие субкультур.

на которой находится организация. На разных этапах эволюции культуры организации возникают своп возможности для изменений. Объясняется это сменой функций культуры в зависимости от стадии развития. Механизмы изменения обладают свойством кумулятивности, т.е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются свои, новые. В связи с этим при анализе организационной культуры, путей ее изменения важно принимать во внимание, какими особенностями обладает культура на данном этапе развития.

Изменения организационной культуры, на разных этапах ее развития

индивидов, вступающих в столкновение друг с другом, нахождение корреляций этих установок с элементами организационного порядка, раскрытие содержания позиционности, значимой для прогресса консультирования и составление карты позиционности.

Позиционный анализ организации - это выявление специфики организации в ее социальном аспекте

Суть позиционного анализа заключается в определении тех линий, которые делят организацию на совокупность социальных групп, находящихся между собой в позиционном конфликте или имеющих различные интересы, вступающие друг с другом во взаимодействие.

Графический позиционный анализ

категорий и групп персонала к предполагаемым изменениям;

знать, кого вовлечь в разработку решений по этим новшествам:

получить информацию о возможных точках сопротивления предстоящим изменениям и дать основания для разработки мер по преодолению или нейтрализации подобного сопротивления.

данная группа работников и является производной свойств того «функционального места», которое они занимают.

2. Позиционность имеет место и «работает» лишь тогда, когда есть взаимодействие конфликтующих интересов.

Важные моменты позиционного анализа:

Два типа позиционности:

тонкоструктурный

толстоструктурный

границы проходят в сознании людей

границы сугубо подразделенческие, профессиональные и пр.

либо деформирует имеющуюся в организации позиционность, то есть приводит к «выпячиванию» одной группы по отношению к другой, изменяет баланс интересов. В задачу консультанта в этом случае входит взаимоадаптация позиционной структуры и нововведения.

Развитие организации, налаживание ее нормального функционирования требуют устранения дефектности в существующей позиционности, дисбаланса интересов. Это требует как проведения соответствующего позиционного анализа, так и определения нового и эффективного статуса позиционных групп и изменения позиционного взаимодействия.

Необходима качественно иная позиционность. Этот случай имеет место, например, в процессе «коммерциализации», когда необходимо формирование позиционной диады «продавец-покупатель». Задачей консультирования является определение существующей позиционности, выявление имеющихся предпосылок к возникновению новой, учет технологической и управленческой специфики организации в свете вновь формируемой позиционности