Personali planeerimine. Employee resourcing презентация

Содержание

Milvi Tepp 2016 Mõistete sisust kõigepealt: organisatsiooni kindlustamine inimressursiga vs personali planeerimine

Слайд 1Personali planeerimine
Employee resourcing
Milvi Tepp 2016

Слайд 2Milvi Tepp 2016
Mõistete sisust kõigepealt: organisatsiooni kindlustamine inimressursiga vs personali planeerimine

Слайд 3Organisatsiooni kindlustamine inimressursiga (resourcing)
Kõik tegevused, mis tagavad olukorra, kus organisatsioon suudab

hankida ja hoida inimesi, keda ta vajab ning neid inimesi tulemuslikult ja eesmärgipäraselt juhtida
inimeste juhtimise võtmeaspekt
Eesmärk: kindlustada organisatsioon igal ajahetkel (?) vajalike oskuste ja hoiakutega inimestega, tagada nende motiveeritus ning efektiivne töö

Milvi Tepp 2016

Слайд 4Milvi Tepp 2016
Kindlustamine inimressursiga ja
personalifunktsiooni tüüpilised vastutusvaldkonnad
tasustamine
arendamine
planeerimine
Karjääri planeerimine
värbamine
Valik
Organisatsiooni sisseelamine
Tööalane hindamine

Kursuse

sisu

Tööalane väljaõpe

Слайд 5Kursuse ülesehitus ja töökorraldus
Eesmärgid üldistatult:
Anda ülevaade personali planeerimise olemusest ja rollist

organisatsiooni ning inimressursi juhtimises
õpetada määratlema personali planeerimise eesmärke, sisu ja tegevusi konkreetse organisatsiooni kontekstis ning planeerima ja läbi viima tööjõu värbamist.

Milvi Tepp 2016

Слайд 6Töömaht

Kursus: 4EAP
1EAP=26 tundi tööd
Töömaht kokku: 104 tundi
Auditoorne osa: 26 tundi
Iseseisev töö:

78 tundi ... ~ 2 töönädalat

Milvi Tepp 2016

Слайд 7Töökorraldus
Loengud: kokku 15 auditoorset tundi

Seminarid: kokku 9 auditoorset tundi

Materjalid Moodle keskkonnas

Eksami

ajad:
Põhisessioon:07.01.2017, k 10.00; 14.01.2017, k 10.00
Lisasessioon: 23.01.2017, k 10.00

Milvi Tepp 2016

Слайд 8Iseseisev töö
Lugeda läbi artiklid, mis seonduvad kursusega üldiselt (vt. programm)

Kasutada õppekirjandust

(vt. programm)

Lugeda läbi artiklid, mis seonduvad konkreetse seminariga (vt.programm)

Milvi Tepp 2016

Слайд 9Kirjalik kodutöö
Kirjalik kodutöö tehakse 2 inimese koostöös

Kodutöö tulemus annab kuni 30%

lõpphindest

Maht: 8 – 10 lehekülge

Kodutöö esitamise tähtaeg: 20. detsember 2016; üleslaadimine Moodle keskkonnas

Milvi Tepp 2016

Слайд 10Kirjalik kodutöö: võimalikud teemad
Tööjõu planeerimise fookused ja sisu organisatsioonis X. Juhend

ja sisu punktid programmis


Tööjõu nõudluse ja pakkumise tasakaalu kujundamise võimalused organisatsioonis X. Juhend ja sisu punktid programmis

Milvi Tepp 2016

Слайд 111. Personali planeerimise olemus ja roll organisatsiooni ning inimressursi juhtimises
1.1. Personali

planeerimise mõiste ja eesmärgid nüüdisajal

Milvi Tepp 2016

Слайд 12Personali planeermise mõiste ja eesmärgid nüüdisajal
Beardwell (2004): inimressursi planeerimine on protsess,

mille käigus määratletakse nõuded organisatsiooni inimressursile nii olevikus kui tulevikus, töötatakse välja ja juurutatakse konkreetsed plaanid soovitava olukorra saavutamiseks ning hinnatakse vastavate tegevuste tulemuslikkust

Milvi Tepp 2016

Слайд 13Personali planeermise mõiste ja eesmärgid
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development),

2010: personali planeerimine on inimressursi juhtimise põhiprotsess, mille sisu ja tegevused määrab ära organisatsiooni strateegia ning mille eesmärgiks on kindlustada organisatsioon vajaliku hulga ja sobivate oskustega töötajatega nii lühi- kui pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks

Milvi Tepp 2016

Слайд 14Üldistavad märksõnad definitsioonidest
Personali planeerimine on protsess
Personali planeerimise sisu ja eesmärgid sõltuvad

organisatsiooni vajadustest
Personali planeerimine peab arvestama nii lühiajalisi pikaajalisi organisatsiooni eesmärke
Personali planeerimine on seotud nii vajaliku inimeste arvu kui nõutavate oskuste planeerimisega

Milvi Tepp 2016

Слайд 15





Tööjõu planeerimine
Õiged inimesed
Õiged oskused
Õiges kohas
Õigel ajal
Õige
hinnaga
Personali planeerimine: eesmärk
Milvi Tepp 2016

Слайд 16Tööjõu planeerimise praktikates on toimunud ülisuured muutused

96% USA korporatsioonidest omas

eraldiseisvat tööjõu planeerimise funktsiooni
MANPLAN: mudelid, mis võtsid arvesse psühholoogilisi tegureid, juhtide tegevust, tööjõuturgu

20. Sajandi 60-ndad aastad


19% USA korporatsioonidest (suured ja “vanad”) teeb mingisuguseid tööjõu plaane

2/3 USA firmadest ei tee üldse tööjõuplaane

21. Sajandi algus

Milvi Tepp 2016

Слайд 17Milvi Tepp 2016
Keskkonna ettearvamatus on muutnud küsitavaks tööjõu planeerimise mõistlikkuse

ja mitmed senised praktika

Слайд 18Mis on juhtunud (äri)maailmas
Majandus- ja ärikeskkonna turbulents
Määramatuse ja ebakindluse kasv
M&A
Globaliseerumine
Konkurentsi tugevnemine

ja muutumine

Tehnoloogia arengud

Inimese muutumine

Milvi Tepp 2016

Слайд 19Tööjõu prognoosimine riigi tasandil: MKM prognoosid ja tegelikkus
2009 a. Prognoos aastaks

2015

Hõivatute üldarv: 637,8
Töötlev tööstus: 135,3
Ehitus: 59,5
Hulgi- ja jaekaubandus: 88,8
Majutus ja toitlustus: 24,7
Veondus, laondus ja side: 57,0
Finants ja kindlustus: 8,2
Kinnisvaraalane tegevus: 11,3
Haridus: 56,0
Tervishoid ja sotsiaalhoolekanne: 40,3
Avalik haldus ja riigikaitse:37,5


2015 (aasta keskmine) tegelikkus

Hõivatute üldarv: 640,9
Töötlev tööstus: 120,6
Ehitus: 61,8
Hulgi- ja jaekaubandus: 83,9
Majutus ja toitlustus: 26,1
Veondus, laondus ja side: 73,0
Finants ja kindlustus: 9,5
Kinnisvaraalane tegevus: 10,3
Haridus: 60,6
Tervishoid ja sotsiaalhoolekanne:
39,1
Avalik haldus ja riigikaitse: 42,4

Milvi Tepp 2016

Слайд 20Eesti ettevõtete planeerimise ajahorisont on lühike ....
Allikas: Eesti juhtimisvaldkonna uuring,

2011

Milvi Tepp 2016

Слайд 21Kokkuvõtteks: personali planeerimine 21. sajandil?
Väliskeskkonna turbulentsus vähendab pikaajaliste prognooside väärtust
Omanike

ootused ja sellest tulenevalt ka strateegilised eesmärgid ning juhtimispraktikad domineerivalt lühiajalises perspektiivis
Individualistlike ja pragmaatiliste väärtuste domineerimine suurendab subjektiivsete (paljuski prognoosimatute) tegurite mõjukust

Milvi Tepp 2016

Слайд 22
Henry Mintzberg
Kõige edukamad strateegiad on visioonid
Plaan, isegi ebatäiuslik, viib meid igatahes

lähemale eesmärgile võrreldes olukorraga, kui me üldse ei planeeri

1994

Milvi Tepp 2016

Слайд 231.2. Personali planeerimise roll organisatsiooni eesmärkide saavutamisel

Milvi Tepp 2016

Слайд 24Strateegiline probleem: kuidas tagada organisatsiooni elujõulisus?




Võimekad inimesed:
oskajad ja motiveeritud
juhid ning töötajad

Sobivad

eesmärgid:
Seotud organisatsiooni
olemusega;

Vastavad materiaalsed
ressursid: rahastatus,
materjalid, tehnoloogia, andmed,
opereerimissüsteemid

Kriitilised elemendid organisatsiooni
elujõulisuse tagamiseks

Milvi Tepp 2016

Слайд 25Organisatsiooni eesmärgid ja inimressursi juhtimine
Elujõulisuse ja jätkusuutlikkuse tagamiseks vajavad ettevõtted ja

organisatsioonid erinevaid ressursse, sh. inimressursse
Efektiivne inimressursi planeerimise ja juhtimise strateegia on alati vajalik, kuid mitte piisav tingimus organisatsiooni elujõulisuse kindlustamiseks
Oluline küsimus: mis on konkreetsele organisatsioonile strateegiline probleem inimressursside juhtimise valdkonnas: vastus sellele on aluseks inimressursi juhtimise sisule ja prioriteetidele, sh. sellele, mida ja kuidas planeerida

Milvi Tepp 2016

Слайд 26

Töötajaskonna planeerimine ei ole eesmärk iseeneses. Tööjõu planeerimise eesmärk on toetada

organisatsiooni ärilisi eemärke





Kelle vastutus?


Milvi Tepp 2016

Слайд 27Olulised küsimused tööjõu planeerimisel 21. sajandi “planeerimatus” keskkonnas
Eesmärk
Miks planeerida?
Sisu
Mida planeerida?
Meetodid
Kuidas

planeerida?
Ajahorisont
Kui pikad plaanid?



Milvi Tepp 2016

Слайд 28Inimesed kaasaegses organisatsioonis
Inimressursi roll ja selle aruka rakendamise (äri)kriitilisus on väga

erinevad
(Äri)kriitilisust mõjutavad
Tööjõumahukus, tööjõukulude osakaal omahinnas, kogukuludes
Spetsiifiliste teadmiste roll tulemuste kujunemisel
Spetsiifiliste kogemuste roll tulemuste kujunemisel
Emotsionaalse seotuse ja loovuse vajalikkus
Järjepidevuse olulisus teatud protessides
Tööjõuturu olukord organisatsioonile olulises tööjõuturu segmendis

Milvi Tepp 2016

Слайд 29Vastused küsimustele “mida ja kuidas planeerida?” : see sõltub ...
Vajaliku tööjõu

hulk

Nõutav kvalifikatsioon

Tegevusvaldkonna eripärad ja muutuste kiirus konkreetses sektoris/valdkonnas

Tööjõuturu olukord

Ettevõtte positsioon tööjõuturul

Sektori/valdkonna maine tööjõuturul

Ettevõtte strateegia ja arengusuunad

Milvi Tepp 2016

Слайд 30Kaasaegsed lähenemised
Organisatsioonid tegutsevad
Kiiresti muutuvas keskkonnas
Konkurentsitihedas keskkonnas
Konkurenstitihedal tööjõuturul
Tööjõu planeerimise keskne probleem: kuidas

hoida tasakaalus nõudlust ja pakkumist
Igal tööjõuga seonduval otsusel on oma hind ning nende tegemisel tuleb arvesse võtta, kas tehtud kulutused tekitavad oodatud tulu



Milvi Tepp 2016

Слайд 31Valikud, mida peab tegema strateegilise inimressursi planeerimise rakendamisel
Kriitiliste planeeritavate parameetrite

määratlemine: millele peaks planeerimine kindlasti keskenduma
Seotud tegevusvaldkonna ja strateegiaga
Mis on oluline inimressursi aspekt antud kontekstis
Hulk ja selle paindlikkus?
Kvalifikatsioon?
Püsivus?
Pühendumus?

Milvi Tepp 2016

Слайд 32Valikud, mida peab tegema strateegilise inimressursi planeerimise rakendamisel
Planeerimise ajaperspektiivi määratlemine

nii üldiselt kui erinevate inimressursi parameetrite lõikes
Missuguses valdkonnas peavad olema lühiajalised plaanid (kuni 1 aasta)
Missuguses valdkonnas peavad olema keskmise ajahorisondiga (1-3 aastat) plaanid
Missugustes valdkondades tuleks planeerida pikaajalises perspektiivis

Milvi Tepp 2016

Слайд 331.3. Tööjõu planeerimist mõjutavad tegurid

Milvi Tepp 2016

Слайд 34Tegurid, millega tuleb arvestada tööjõu planeerimisel






Sisesed
Välised
Strateegia
Tegevuskavad
Toimimise tehnoloogia
Huvigrupid
Kliendid
Toote/teenuse turg
Tööjõuturg
Milvi Tepp 2016

Слайд 35Organisatsioonisisesed tegurid
Organisatsiooni eesmärgid ja strateegia
Konkurentsistrateegia
Organisatsiooni elutsükkel
Planeeritud muudatused ja tegevuskavad
tegevusvaldkond
Organisatsiooni toimimise tehnoloogia
Tegevusvaldkonnast

tulenevad nõuded ettevõtte toimimisele: näiteks 24/7


Milvi Tepp 2016

Слайд 36Organisatsiooni välised tegurid
Erinevate huvigruppide vajadused
Omanike ootused
Klientide vajadused
Töövõtjate esindusorganisatsioonide nõudmised
Turu arengud ja

muutused keskkonnas
Sotsiaalsed ja tehnoloogilised arengud
Töösuhteid mõjutav seadusandlus
tööjõuturg

Milvi Tepp 2016

Слайд 37Personali planeerimist toetav informatsioon
Milvi Tepp 2016





Kvalitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon
Kvalitatiivne organisatsiooni väline

informatsioon

Personali planeerimine

Kvantitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon

Kvantitatiivne organisatsiooni väline informatsioon

Слайд 38Kvalitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon
Informatsioon tippjuhtkonnalt: strateegilised suundumused, eesmärgid
Informatsioon põhitegevuse juhtidelt: operatiivsed

vajadused (töökorraldus, inimestega seotud probleemid, vajalikud uued oskused)
Sisend personalivaldkonnast: olemasolevate oskuste audit, tööga rahulolu, kokkuvõte koolitusvajadusest

Milvi Tepp 2016

Слайд 39Kvalitatiivne organisatsiooni väline informatsioon
Sotsiaalsed arengud: muutused tööväärtustes, inimeste hoiakutes, muutused töösuhteid

reguleerivas seadusandluses
Muutused elustiilis
Rakendatavad tööjõuturu meetmed
Tehnoloogilised arengud

Milvi Tepp 2016

Слайд 40Kvantitatiivne organisatsiooni sisene informatsioon
Tööjõudu iseloomustavad andmed
Vanuseline struktuur
Tööjõu voolavus
Läbitud koolitused
Eksisteerivad töösuhted
Organisatsiooni iseloomustavad

andmed
Kliendid
Tööjõuga seotud tootlikkuse näitajad (näiteks kasum töötaja kohta, tööjõukulude osakaal omahinnas jne.)

Milvi Tepp 2016

Слайд 41Kvantitatiivne organisatsiooni väline informatsioon
Üldised demograafilised trendid
Tööjõuturu näitajad
Tööga hõivatud, töötud üldises plaanis

ning konkreetsete tööjõu gruppide lõikes
Palgaturg ja selle muutused
Haridussüsteemi toimimine
Õpetatavad erialad erinevatel tasemetel
Õppijate hulk

Milvi Tepp 2016

Слайд 421.4. Inimressursi strateegilise planeerimise mudel
Töötajaskonna planeerimine ei ole eesmärk iseeneses. Tööjõu

planeerimise eesmärk on toetada organisatsiooni ärilisi eemärke
Inimressursi planeerimise aluseks on organisatsiooni (strateegilised) eesmärgid
Inimressursi planeerimine eeldab organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsi


Milvi Tepp 2016

Слайд 43Inimressursi strateegilise planeerimise mudel
Organisatsiooni strateegia ja
strateegilised eesmärgid
Vajalikud võimekused

Eesmärgid ja nõuded
inimressrursile
Tööd & ametid
Oskused, teadmised
Hulk
Organisatsiooni kultuur
Töösuhete iseloom

Organisatsiooni ja
inimressursi analüüs
Olemasolevad töötajad, teadmised,
Oskused, tööjõu voolavus
Organisatsioonikultuur
Töösuhted
Väliskeskkond, Tööjõuturg

Tegevusplaanid
Töö kujundamine
Värbamine ja vallandamine
Koolitamine, arendamine
Organisatsiooni arendamine, sh.
kultuuri kujundamine
Töösuhete kujundamine

1.

2.

3.

4.

Milvi Tepp 2016

Слайд 44Strateegilise inimressursi planeerimise osategevused (etapid) 1
(Äri, organisatsiooni) strateegiline planeerimine
Strateegiliste valikute analüüs

ja hindamine
Strateegia sõnastamine
Inimressursi nõudluse prognoosimine
Inimressursi rolli ja mõju analüüs strateegia raamistikus
Nõuete määratlemine inimressursile

Milvi Tepp 2016

Слайд 45Strateegilise inimressursi planeerimise osategevused (etapid) 2
3. Olemasoleva inimressursi võimekuste analüüs
Oskused, kompetentsid,

arengupotentsiaal
Töötajate tulemuslikkus, võimekuste kasutamine
Sisene potentsiaal üldises plaanis
4. Pakkumiste prognoosimine
Sisese tööjõuturu võimalused
Välise tööjõuturu võimalused

Milvi Tepp 2016

Слайд 46Strateegilise inimressursi planeerimise osategevused (etapid) 3
5. Olemasoleva olukorra ja vajaduste erinevuse

analüüs (gap analysis)
Nõudluse (vajaduste) ja pakkumise (olukorra) võrdlus
6. Tegevuste planeerimine
inimressursi eesmärkide määratlemine
Strateegiate, poliitikate, programmide väljatöötamine, mis peaks tagama eesmärkideni jõudmise
7. Elluviimine ja hindamine

Milvi Tepp 2016

Слайд 47Planeerimine läbib kõiki personalijuhtimise aspekte





Tööjõu planeerimine
Värbamine ja valik
Organistsiooni struktuur
Ametikohad
Töösoorituse juhtimine
Tasustamine
Koolitamine
Arendustegevused
Milvi Tepp

2016

Слайд 48Strateegiline inimressursi planeerimine
Lähtub organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest ja nõuetest inimressursile
On protsess, mille

käigus määratletakse organisatsioonile vajalik inimressurss (hulk ja nõuded) ning planeeritakse tegevused, mis peavad tagama nõutava ressursi olemasolu
kvantitatiivne aspekt: kui palju inimesi
kvalitatiivne aspekt: missugused inimesed, missuguses organisatsioonis
Sisaldab nii lühiajalist kui pikaajalist mõõdet

Milvi Tepp 2016

Слайд 49Kokkuvõtteks
Tööjõu planeerimine on võimalik ainult siis, kui ettevõttel/organisatsioonil on olemas üldised

arengukavad ja strateegiad
Tööjõu planeerimine on üks suhtlemise vahend põhitegevuse ja personalifunktsiooni vahel:
sisend peab tulema põhitegevusest
Personalifunktsioon peab olema piisavalt asjatundlik ettevõtte/organisatsiooni eesmärkidest, arengusuundadest ja ärimudelist

Milvi Tepp 2016

Слайд 502. Personali planeerimise protsess ja osategevused

Milvi Tepp 2016

Слайд 51Personali planeerimise protsess
Milvi Tepp 2016


Organisatsiooni eesmärgid ja strateegia
Nõuded inimressursile

Tööjõu pakkumise analüüs

Väline

pakkumine


Sisene pakkumine


Plaanid ja tegevused nõudluse ja pakkumise tasakaalustamiseks

Слайд 522.1. Nõuded inimressursile ja tööjõu nõudluse analüüsimine
Organisatsiooni tegevusvaldkonnast ja strateegiast tulenevad

nõuded inimressursile
Nõutava kvalifikatsiooni sisu ja tase
Töötajaskonna püsivuse kriitilisus
Spetsiifiliste isiksuslike eelduste kriitilisus
Organisatsiooni eesmärkidest tulenevad nõuded personali arvule
Personali suurendamine
Stabiilne areng
Personali vähendamine

Milvi Tepp 2016

Слайд 53Nõuded inimressursile ja tööjõu nõudluse analüüsimine
Nõuded inimressursile(kvalitatiivne ja kvantitatiivne aspekt) on

sisendiks erinevatele plaanidele ja personalitöö aspektidele
Värbamise plaan
Töötajaskonna vähendamise plaan
Koolitusplaan
Karjääri planeerimine
Organisatsiooni kujundamine, organisatsioonikultuuri kujundamine
Tasusüsteemide kujundamine

Milvi Tepp 2016

Слайд 54Nõudluse prognoosimise meetodid
Vajalike töötajate hulk
prognoosid erinevate suhtarvude baasil (ratio analysis)
eelnenud trendide

projektsioon tulevikku
Eksperthinnangud
Juhtimisotsused
Ajurünnakud (brainstorming)
Lihtne keskmistamine (simple averaging)

Milvi Tepp 2016

Слайд 55Nõudluse prognoosimise meetodid
nõutavad kompetentsid
töö analüüs
Eksperthinnangud
Juhtimisotsused
Ajurünnakud
Tehnoloogia trendide analüüs
Toote/teenuse analüüs
Nõuded organisatsioonile ja organisatsiooni

kultuurile
sise- ja väliskeskkonna riskide analüüs
SWOT analüüs



Milvi Tepp 2016

Слайд 56Nõudluse prognoosimise efektiivsuse suurendamise võimalused
Paindlik prognoosimine
Stsenaariumide kasutamine: tuginemine erinevatele hüpoteetilistele

olukordadele
Olukorraline planeerimine (contingency planning): inimressursi plaanide koostamine lähtudes erinevatest stsenaariumitest
Inimressursi planeerimise muutmine pidevaks protsessiks, mis on seotud strateegilise planeerimise kui tervikuga
Erinevate huvigruppide kaasatuse kindlustamine
Planeerimise seostamine inimressursi ja organisatsiooni tulemuslikkusega
Formaliseeritud tagasisidestatuse kujundamine

Milvi Tepp 2016

Слайд 572.2. Tööjõu pakkumise analüüs/prognoosimine
Tööjõu pakkumine: tööjõuturul saada olev tööjõu kogus üldises

plaanis ning oskuste ja geograafilise paiknemise alusel spetsiifilises plaanis
Väline tööjõuturg (external labour market) ja väline pakkumine: ettevõtteväline turg, kust on võimalik värvata vajalikke töötajaid
Sisene tööjõuturg (internal labour market) ja sisene pakkumine: ettevõttesisesed ametikohad ja töötajad, keda on võimalik edutada, ümber paigutada ja koolitada vastavalt vajadustele


Milvi Tepp 2016

Слайд 58Välist tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid
Potentsiaalset tööjõu hulka mõjutavad tegurid
demograafilised muutused
elanikkonna liikuvus

ja väärtushinnangute muutumine;
Majanduse üldine seis ja riigi tööhõive tase
Tööandjate muutumine (lisandumine, kadumine)
Rakendatavad tööjõuturu meetmed
Riikliku pensionikindlustuse regulatsioonid

Milvi Tepp 2016

Слайд 59Välist tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid
Potentsiaalse tööjõu kvalifikatsiooni mõjutavad tegurid
Haridussüsteemi struktuur ja

sisu
Rakendatavad tööjõuturu meetmed
Väljaõpe
Ümberõpe
Tööandjate investeeringud töötajate väljaõppesse ja arengusse

Milvi Tepp 2016

Слайд 60Välise pakkumise analüüs
Milvi Tepp 2016
Peab andma vastuse küsimusele: mil määral on

tööjõuturul meile sobilike oskustega inimesi, keda meie ettevõte saaks värvata

Слайд 61Välise pakkumise prognooside alused
Demograafilised arengud ja potentsiaalse tööjõu hulk
Tööjõu migratsioon
Tööjõu vanuseline

struktuur: tööjõuturule sisenejate ja tööjõuturult lahkujate hulk
Õppeastuste lõpetajate hulk ja lõpetajad erialade kaupa
Majanduskeskkonna arengud
Majandussektorite arengutrendid

Milvi Tepp 2016

Слайд 62Väline pakkumine on reeglina piiratud võimalustega
Tööjõuturg kui piiraja
Struktuurne ja/või üldine tööjõupuudus


tihe konkurents kvalifitseeritud tööjõuturul
Tööjõuturg on alati inertsem võrreldes toote/teenuse turuga
Haridussüsteemi inertsus ning haridustsüklite kestus
Inimeste käitumise inertsus
Tööjõuturg on globaliseerunud
Ettevõtete vajadused ning tööjõuturu pakkumine ei ole enamasti tasakaalus

Milvi Tepp 2016

Слайд 63Ettevõtete vajadused vs tööjõuturu pakkumine
Allikas: Hanno Tomberg, EAS-i juhatuse esimees, PARE

konverents 16.-17. aprill 2015

Milvi Tepp 2016

Слайд 64Sisest pakkumist mõjutavad tegurid
Organisatsiooni suurus
Organisatsiooni tegevusvaldkonnast tulenev tööde ja ametikohtade iseloom
Töötajaskonna

vanuseline koosseis
Töötajaskonna hariduslik koosseis
Senised investeeringud töötajate arendamisse
Karjäärisüsteemide olemasolu
Organisatsioonikultuur ja inimressursi juhtimise põhimõtted
Tööjõu voolavus


Milvi Tepp 2016

Слайд 65Sisese pakkumise analüüs
Milvi Tepp 2016
Peab andma vastuse küsimusele : kas ja

missugustele ametikohtadele on võimalik ja mõistlik leida inimesi organisatsiooni oma töötajaskonna hulgast

Слайд 66Sisese pakkumise prognoosi alused
Töötajaskonna biograafiline analüüs: vanuseline struktuur, organisatsioonis töötatud aeg
Oskuste

ja potentsiaali audit: olemasolevad kompetentsid
Erialane ettevalmistus
Läbitud koolitused ja osalemine arenguprogrammides
Senised ametikohad ja nendel hakkamasaamine
Motivatsiooni analüüs
Arengusoovid
Tööga rahulolu
Tööjõu voolavuse analüüs

Milvi Tepp 2016

Слайд 67Milvi Tepp 2016
Mida teha tasakaalu suurendamiseks?

Слайд 68Näide: võimalikud plaanid tööjõu nõudluse ja pakkumise tasakaalustamiseks
Milvi Tepp 2016
Puudub tasakaalnõudluse

ja pakkumise vahel

Koolitada ja arendada inimesi organisatsiooni sees?

Olla atraktiivne tööjõuturul “Employer of Choise”?

Koolitada ja arendada ning palgata tööjõuturult?

Karjääri plaanid
Koolitusplaanid
Asendatavuse plaanid
Arenguplaanid
Töötajate hoidmise plaanid

Koolitusplaanid
Värbamisplaanid
Asendatavuse plaanid
Karjääriplaanid

Tööandjamaine kujundamise plaanid
Värbamise plaanid

Слайд 692.3. Tööjõu voolavus ja selle mõju nõudmise ja pakkumise tasakaalule
Tööjõu voolavus:

lahkunud töötajate arv kindla ajaperioodi jooksul suhtes sama perioodi keskmise töötajate arvuga
Sõltuvalt analüüsi eesmärgist võib tööjõu voolavust mõõta kas kogu töötajaskonnas või selle erinevates segmentides
Tööjõu voolavuse mõõdik on kõige traditsioonilisem mõõdik, mida kasutatakse personali planeerimisel

Milvi Tepp 2016

Слайд 70Personali voolavus (%) =
(Omal soovil) lahkunud töötajate arv
Keskmine töötajate arv aastas
X

100

See, keda arvatakse lahkunud töötajate hulka, sõltub
tööjõuvoolavuse mõõtmise eesmärgist

Milvi Tepp 2016

Слайд 71Tööjõu voolavuse mõõtmise eesmärgid
Tööjõu planeerimiseks: eelkõige nõudluse aspekt
Inimressursi juhtimisele hinnangu andmiseks
Organisatsiooni

analüüsiks ja diagnostikaks
Kulude hindamiseks ja juhtimiseks
Tööjõu voolavuse näitajad on sisendiks erinevatele personaliplaanidele:
Värbamisplaan
Koolitusplaan
Asendamiste plaan
Töötajate hoidmise plaan
Karjääriplaan

Milvi Tepp 2016

Слайд 72Võimalikud analüüsid

Erinevad töötajate kategooriad
Erinevad üksused
Erinevad vanusegrupid
Erineva staažiga töötajate grupid
Voolavuse ajaline

jaotus aasta lõikes

Milvi Tepp 2016

Слайд 73Mõned üldistused
Personali voolavus reeglina suurem lihtsama töö puhul
Personali voolavus on suurem

organisatsiooni kasvufaasis
Voolavust suurendavad muutused organisatsioonis (struktuur, juhtkond)
Personali voolavus on suurem majanduse elavnemisel

Milvi Tepp 2016

Слайд 74Mõned üldistused
Voolavus alla 10% on pigem madal
Voolavus üle 30% on pigem

kõrge

Üldist hinnangut voolavusele anda on keeruline, sest tegevusvaldkonniti on nn.
” normid” väga erinevad

Milvi Tepp 2016

Похожие презентации

Содержание, цели и значение менеджмента в сервисной экономике 459
Организационные структуры управления 292
Теорії соціальної організації та управління 310
Программа. Сертифицированный эксперт у дилера 250
Организационные структуры управления 382
Притча про дохлую лошадь 285

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика