Персонал організації як об’єкт менеджменту, методологія менеджменту персоналу презентация

Методологія менеджменту персоналу.
1.2 Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

Методологія менеджменту персоналу

Кожна галузь науки відрізняється від інших своїм об’єктом, предметом, методами та інструментарієм дослідження.
Під методом розуміється сукупність прийомів, операцій практичного або теоретичного пізнання дійсності, вирішення конкретного завдання.

метод і шляхи досягнення істини. Похідним від поняття “метод” є методика, тобто конкретизація методу у формі інструкцій, правил, технічних прийомів, послідовності дій.
Методи найчастіше застосовують в теоретичних дослідженнях, а методики зазвичай використовують у практичній діяльності.

процес здійснюється спеціально підготовленими працівниками апарату управління, що дає підстави розглядати його як важливу сферу практичної діяльності.
Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, досягають ті організації, в яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі і менеджменту персоналу зокрема.

трьома векторами:
як сфера практичної професійної діяльності;
як навчальна дисципліна;
як галузь науки.

Аналіз практики управління різними організаціями дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях.
На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє керівництво виконавцями.

трьох рівнях.
На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє керівництво виконавцями.

нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.
На верхньому рівні розробляються стратегія менеджменту персоналу як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу, визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу.

використання персоналу самоврядної організації.
Провідними цілями менеджменту персоналу є:
- підвищення ефективності функціонування організації;
- поліпшення якості трудового життя персоналу.

доход, одержаний від реалізації товарів та послуг;
В – сукупні витрати на виробництво.

реальних трудових доходів;
гарантії збереження робочого місця;
умови праці;
змістовність трудового процесу;
рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.
Суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління та працівники виробничих і функціональних підрозділів.

управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні, економічні, правові та соціально – психологічні.
Формою менеджменту персоналу є складний комунікативний процес, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду і закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

які умовно можна поділити на загальні та специфічні.
До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Їх виконують усі керівники, незалежно від рівня управління.
Перелік специфічних функцій можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться у “Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників”.

дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей.
Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах:
1. принцип системності обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами та виконавцями.

відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво і праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано і синхронно;
3. принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками і структурними підрозділами по вертикалі і горизонталі.

організації працюватиме свідомо і продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів і соціальної згоди.
5. принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їх віддачу, окупність.

стан справ у підрозділі, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.
7. принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу.

будь – які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані.
Засоби менеджменту персоналу – включає широке коло речей, використовуваних для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності; фінанси підприємства; матеріально – технічне оснащення; нормативно - правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створювання безпечних умов праці тощо. Усе це вимагає тісних зв’язків з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією.
Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни у професійно – кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо.

послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом.
Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників.
Важливими складовими політики менеджменту персоналу є:
- політика зайнятості;
- політика трудових доходів;
- соціальна політика організації.

витрат на персонал;
3. аналіз робіт і формування вимог до працівників;
4. професійний підбір і найм персоналу;
5. виробнича і соціальна адаптація новоприйнятих працівників;
6. поділ і кооперування праці, делегування повноважень, регламентація посадових обов’язків;
7. розвиток персоналу;
8. організація і обслуговування робочих місць;

використання робочого часу;
11. планування трудової діяльності колективів та індивідів;
12. регулювання трудової діяльності персоналу;
13. застосування ефективних систем матеріального і морального стимулювання праці;
14. контроль і оцінювання діяльності працівників;
15. розвиток соціального партнерства;
16. формування і здійснення ефективної соціальної політики в організації;
17. забезпечення ефективної роботи служби персоналу;
18. підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі;
19. вивільнення персоналу.

системних знань теорії та практики управління персоналом. Завдання навчальної дисципліни полягають у: - вивченні теоретичних засад менеджменту персоналу; - вивченні практичного досвіду організацій в галузі управління людьми на виробництві; - засвоєнні вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації, приймати й обґрунтовувати ефективні рішення в галузі менеджменту персоналу.

й ефективного використання персоналу організації, який відбувається в просторі й часі.
Об’єкт. Для навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу” об’єктом є складна сукупність, що включає організацію як ціле, структурні підрозділи, персонал у цілому і кожного працівника зокрема.

нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, спрямованих безпосередньо на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо.

методичного супроводження належать зокрема:
социально – психологічні аспекти трудової діяльності та управління людьми;
забезпечення конкурентоспроможності персоналу;
вдосконалення методів нормування праці;
вдосконалення методів планування чисельності різних категорій персоналу;
оцінювання персоналу і претендентів на вакантні місця в організації;
мотивація та стимулювання;
захист здоров’я працівників на виробництві;
зміцнення соціального партнерства.

належать: загально – наукові; економіко – статистичного аналізу; соціологічного аналізу; експертних оцінок; факторного аналізу; математичного моделювання; тестових методик.

а також працюючих акціонерів і власників.
У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо.
В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв.
Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

державні службовці, керівники;
2.професіонали;
3.фахівці;
4.технічні службовці;
5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг;
6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;
7.кваліфіковані робітники з інструментом;
8.оператори та складальники устаткування і машин;
9.найпростіші професії.

їх функції зводилися до заповнення трудових книжок і відправки людей на відпочинок. Робота не складна і особливих зусиль не вимагала. Але часи змінилися, а з ними і вимоги.

споживчої політики.
Цей класифікатор призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб'єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників.
Професійні назви робіт, які наведені у цьому класифікаторі, рекомендовано застосовувати під час утворення нових назв професій та посад у зв'язку з розвитком нових видів економічної діяльності та технологій.

обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах тощо;
- систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;
- аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються, тощо;
- підготовки статистичних даних для періодичних оглядів із статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці (МОП);
- вирішення питань контролю та аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування громадян.

рівня, рівня освіти. Кожна професія має свій певний код. Розділи ідентифікуються однозначним цифровим кодом. Код підрозділу складається із коду розділу та однозначного коду підрозділу. Код класу складається із коду підрозділу та однозначного коду класу. Код підкласу складається із коду класу та однозначного коду підкласу. Частка підкласів поділяється на групи. Код групи складається з коду підкласу та відокремленого від нього крапкою коду групи.

менеджери (управителі)
14 Менеджери (управителі) підприємств, установ, організацій та їх підрозділів
147 Менеджери (управителі) у сфері операцій з нерухомістю, здавання під найом та послуг юридичним особам
1477 Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу
Професійна назва роботи  1 Менеджер (управитель) з персоналу

збірник описів професій в Україні, які наведені в Класифікаторі професій, створений із метою приведення кваліфікаційних характеристик професій працівників.
Кваліфікаційний довідник посад України містить 87 тематичних випусків, а також чотири додаткових кваліфікаційні довідники. На поточний момент не всі випуски ДКХП є у продажу і не всі навіть розроблені до кінця.

та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад.
Довідник служить основою для:
розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов'язки, права та відповідальність;
складання положень про структурні підрозділи, які визначають їх роль та місце в системі управління підприємством (установою, організацією);
формування та регулювання ринку праці;
ведення документації про укладення трудового договору (прийняття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання трудового договору;
присвоєння і підвищення категорій за посадою відповідно до оволодіння особою повним обсягом знань та робіт за результатами кваліфікаційної атестації;
організації навчально-виховного процесу в закладах освіти, які готують працівників за професіями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.

обов'язки, повинен знати, кваліфікаційні вимоги.
Завдання та обв’язки менеджера (управитель) з персоналу зазначені такі:
Організовує роботу із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретних напрямів кадрової політики з метою найефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу. Забезпечує роботу з укомплектування підприємства, установи, організації працівниками потрібних професій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника.

з урахуванням перспектив розвитку підприємства, установи, організації, змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технології. Вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення потрібними кадрами. Організовує роботу з проведення досліджень, прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів економічного і соціального розвитку підприємства.
Контролює додержання трудового законодавства у роботі з персоналом і т. д.

підприємства, установи, організації з управління персоналом; цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства; трудове законодавство; основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу; кон’юнктуру ринку праці та освітніх послуг; методику планування і прогнозування потреби персоналу; методи аналізу кількісного та якісного складу працюючих; сучасні концепції управління персоналом; систему стандартів з праці, трудових і соціальних нормативів; основи технології виробництва та перспективи розвитку, структуру управління та кадровий склад; основи соціології та психології праці; етику ділового спілкування; передові технології кадрової роботи, стандарти та уніфіковані форми кадрової документації; методи оброблення інформації із застосуванням сучасних технічних засобів комунікацій та зв’язку, обчислювальної техніки; правила та норми охорони праці, пожежної безпеки та виробничої санітарії.

вимог до стажу роботи або повна вища освіта (спеціаліст, магістр), стаж роботи за фахом — не менше 2 років та післядипломна освіта за напрямом “Менеджмент”.

ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.
В крупних компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах.
В малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.
Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має складати зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

і норм, які лежать в основі кадрових заходів (пасивна, реактивна, превентивна, активна);
орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита, закрита).
Пасивна політика проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків; коли відсутні прогноз кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу та діагностика кадрової ситуації в цілому.

негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи.
Превентивна політика виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї.
Активна політика використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію (раціональною, або нераціональною).
Відкриту політику застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на любому рівні управління.
Закрита політика можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також, якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів.

зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають також і на зміст програм і заходів з кадрової роботи.
До зовнішніх відносять: вимоги національного трудового законодавства; територіальне розміщення організації; стан економічної кон’юнктури; взаємовідносини з профспілками, впливовість профспілок; ситуація та перспективи розвитку ринку праці; попит на робочу силу з боку конкурентів.

цілі розвитку організації; стиль керівництва; фінансові можливості організації; умови праці; виробнича і управлінська культура; кількісні та якісні характеристики трудового колективу; модель системи менеджменту персоналу.
Механізм реалізації політики менеджменту персоналу – це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, направлених безпосередньо на підбір кадрів, їх розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо.

лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються в результаті максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту.
Відповідна їй функціональна стратегія повинна орієнтуватися переважно на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації.

де вона прагне досягти переваги над іншими.
Відповідна їй стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації – наукових працівників, дослідників, проектантів.
Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою того чи іншого сегменту ринку і реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій.

характерна в першу чергу молодим організаціям, які прагнуть зайняти позиції лідера, або тим, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу.
Відповідна стратегія менеджменту персоналу повинна бути направлена на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими і підприємницькими здібностями.

діють в традиційних сферах, наприклад, в автомобілебудуванні.
Відповідна орієнтація стратегій менеджменту персоналу в даному випадку: залучення і закріплення кадрів, стабілізація персоналу.
Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності, або дезінвестування виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно позбутися всього застарілого.

і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереження найбільш цінної частини персоналу, перекваліфікації працівників.
Комбінована або селективна стратегія включає в певному співвідношенні елементи попередніх.
Існує два типи моделей ринку праці на мікрорівні (бюрократична та патерналістська) в залежності від:
• відносин між фірмою і найманими працівниками.
• зобов’язань адміністрації фірм по відношенню до зайнятості працівників.

підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;
в) використовуються жорсткі посадові інструкції;
г) підлеглим видаються вичерпні завдання;
д) в працівниках виховується і стимулюється ретельність (старанність) і виконавська дисципліна;
з) головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник;
і) бюрократична модель опирається на організаційну структуру.

організаційної структури управління персоналом;
б) дає простір горизонтальним зв’язкам;
в) дозволяє працівникам самим формувати свою посаду, незважаючи на інструкції;
г) створює умови, при яких підлеглому лише ставляться завдання, і його справа, як він буде їх виконувати;
д) стимулює ініціативу, творчий підхід до справи;

участь в постановці завдання, яке йому належить виконувати;
з) число контрольованих показників зводить до мінімуму; завдання в ній видаються в загальному вигляді без вичерпних інструкцій;
і) опирається на мікрокультуру фірми, викликає опір людей культурі. залучає людей до культури, створюється і впроваджується в практику самими працівниками.