Межличностное деловое общение в практике менеджмента презентация

круга вопросов;
осуществляется в ходе делового взаимодействия, в официальной, рабочей обстановке как в форме непосредственного личного контакта, так и через технические средства.

телеконференции, деловая переписка, консультация эксперта (врача, юриста) по конкретному вопросу, консилиум, интервью журналисту, задания подчиненным, их отчеты перед руководством, выступление студента на семинаре, сдача экзамена, зачета, собеседование с преподавателем и др.

передача деловой информации;

трансляция эмоционального отношения партнеру (позитивного или негативного), присутствующего в любом взаимодействии

окружающей среды (температура, освещение, уровень шума), физическое расстояние между участниками и т.п.;
Социально-ролевой контекст определяется целью общения и тем, в какой ситуации оно происходит — в офисе, на церемонии официального приема, на деловой встрече, в учебной аудитории, полицейском участке, ресторане, среди членов трудового коллектива или же при посещении конкурирующей организации.
Эмоционально-нравственный контекст создает настроения и чувства, которые каждый из собеседников привносит в общение.

поступков.
Порядочность человека выражается в единстве его убеждений и действий.
Справедливость в деловом общении предполагает объективность или отсутствие предвзятости в оценках других людей и их поступков.
Проявление внимания или предупредительности к деловому партнеру и соблюдение его прав указывает на уважение к его личности.
Ответственность проявляется в том, в какой мере участники делового взаимодействия отвечают за свои слова и выполняют взятые на себя обязательства.

что бы то ни стало навязать или отстоять свою позицию);
доминирование (стремление подчинить себе партнера)

это обмен информацией, ее создание и передача от отправителя к получателю в ходе делового общения.
Перцепция — это восприятие и оценка партнерами друг друга, обеспечивающие взаимопонимание между ними.
Интеракция — это взаимное влияние в процессе общения.

проведения встречи.
Обсуждение основной темы – сконцентрировать внимание на проблеме и задачах, осуществить мотивационный зондаж, т.е. понять мотивы и интересы собеседника.
Фиксация результатов – сделать краткий обзор обсужденного круга вопросов и подвести итог.
Завершение общения. Надо так завершать общение, чтобы была оставлена перспектива на продолжение отношений в будущем.

баланс времени.
Контролируйте очередность этапов.
Учитывайте эмоциональные состояния клиента.
Следите за соответствием своих действий ситуации.

координация уже начатых мероприятий и процессов;
обмен информацией;
взаимное общение работников из одной деловой среды;
поддержание деловых контактов на уровне организаций, объединений, отраслей и целых государств (совместных предприятий и т.д.); поиски, выдвижение и оперативная разработка рабочих идей и замыслов;
стимулирование движения человеческой мысли в новых направлениях.

том, что эта деловая беседа полезна обоим;
создание в процессе встречи атмосферы взаимного доверия;
умелое использование методов внушения и убеждения при передаче информации.

увлечь их темой предстоящего выступления, можно использовать следующие приемы:
сопереживание;
парадоксальное начало;
неожиданный вопрос;
интригующее описание;
интересный или необычно поданный факт;
оригинальная цитата;
комплимент всем собравшимся;
наглядный пример;
шутка;
обращение к непосредственным интересам аудитории.

по определенным правилам и подчиняются своим закономерностям.
Переговоры бывают:
официальные — с протоколом, строгой процедурой, соблюдением специальных ритуалов;
неофициальные, напоминающие непринужденную беседу и не предполагающие по окончании подписания официальных бумаг;
внешние — с деловыми партнерами и клиентами;
внутренние — между работниками организации.

выслушать мнение всех участников переговоров, найти общие моменты или общие интересы;
компромисс — участники, не выявив общих интересов, соглашаются на взаимные уступки;
частичное соглашение — путем разделения проблемы на составляющие — если не удается решить проблему целиком, предпринимается попытка достичь соглашения по отдельным пунктам, а те вопросы, по которым не удалось снять разногласия, снимаются.

общения, когда обсуждаются производственные вопросы и проблемы, требующие коллективного решения.

Цель совещания – описание ожидаемого результата, нужного типа решения.
Повестка дня – письменный документ, который участникам совещания рассылают заранее.

и передачи информации.
Правильно составленное деловое письмо отвечает следующим требованиям:
достоверность и объективность изложения;
полнота информации;
краткость изложения (деловое письмо должно занимать не более страницы);
отсутствие рассуждений и повествовательности;
нейтральность тона изложения, но при этом доброжелательность, отсутствие грубости и иронии, вычурности, ложной вежливости;
использование средств логической, а не эмоционально-экспрессивной оценки ситуации и фактов.

содержащие предупреждение, напоминание, приглашение, подтверждение, отказ, письма сопроводительные, гарантийные, информационные, письма с извещением и распоряжением.

Ответ следует обязательно написать на письмо с просьбой, обращением, предложением, запросом, требованием.

глаголами, чем прилагательными: так текст получится динамичным и в то же время ненапыщенным;
не начинать издалека, не отклоняться от темы, не описывать множество деталей;
избегать длинных высказываний: они малоубедительны, поэтому следует быть кратким, использовать минимум придаточных предложений;
переход от одной фразы к другой должен быть логическим и естественным, «незамечаемым»;
проверять каждую написанную фразу на слух;
употреблять минимум местоимений, заставляющих думать, к чему они относятся, какое слово они «заменили».

сведения;
выяснить мнение того или иного должностного лица по интересующему вас вопросу;
уточнить, в силе ли прежняя договоренность о встрече с кем-то;
сообщить партнеру об изменении ситуации и проч.

организации от уровня конфликтности в ней

раскрытие у него тех сторон деятельности, делового общения, способностей, которые раньше не были заметны;
рост сплоченности коллектива на основе причастности его членов к решению проблем, совместной борьбе с неблагоприятными факторами внешней среды;
часто решение одного конфликта позволяет упредить возникновение другого более опасного для организации дисфункционального конфликта.

усилить у них состояние стресса;
разделение коллектива на противоборствующие стороны, считающие любые свои мнения, взгляды, действия правильными, а противоположной стороны ошибочными, может привести к ухудшению морально-психологического климата в коллективе, проявлению недружественных отношений между работниками, представлению о побежденных группах, как о врагах;
снижение дисциплины в организации, необоснованные с точки зрения целей организации перестановки и увольнения сотрудников;
снижение корпоративной культуры и имиджа организации.

межгрупповой;
по уровневой направленности - горизонтальные ("равный против равного") и вертикальные ("высший против низшего" и "высший против среднего и низшего");
по последствиям - функциональные (конструктивные) и дисфункциональные (деструктивные);
по сферам проявления - семейно-бытовые, социально-психологические, идеологические, производственно-экономические (наиболее важный тип организационных конфликтов);
по формам и степени проявления - скрытые и открытые, спонтанные и спровоцированные, вынужденные и неизбежные.

участников, или субъектов.

Внутриличностный конфликт означает наличие у члена коллектива внутренних противоречий, несовместимых интересов, стремлений, потребностей.
Межличностные конфликты могут проявляться в борьбе работников и руководителей за ограниченные ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), соревновании двух или нескольких кандидатов на вакантную должность, противостоянии руководителю подчиненного, считающего, что к нему предъявляются повышенные требования и его вклад недооценивается.
Конфликт между личностью и группой чаще всего происходит по причине неприятия одним из членов команды установленных и разделяемых остальными ее членами принципов и норм.
Межгрупповой конфликт присущ любой социальной общности. Его субъектами могут быть также представители различных организаций, стран и регионов, вероисповеданий и конфессий, расс, этносов и национальностей, полов и возрастов (например, конфликт – «отцы и дети»).

представлениях, ценностях, жизненном опыте и поведении сотрудников;
неудовлетворительные внутриорганизационные коммуникации.

дисфункциональных.

Необходимо стимулировать рациональное поведение участников конфликта, переводить направленность аргументов сторон с личностей на цели и задачи организации.

ресурсов, если конфликт был вызван их недостатком.
Организационные методы - означают помощь в организации взаимодействия сторонам конфликта путем таких способов, как:
- арбитраж - это способ рассмотрения спорных дел, при котором стороны обращаются к третьей стороне (арбитру), как правило, руководителю, который изучает конфликт, а затем по своему усмотрению решает проблемы;
- посредничество. Посредник организует процесс разрешения конфликта самими участниками конфликтной ситуации.
- переговоры - наиболее благоприятная возможность убедить собеседника в обоснованности своей позиции, с тем чтобы он сам с ней согласился и поддержал ее.

если она способствовала возникновению конфликтов.
Административные методы - включают перевод одного участников конфликта в другое подразделение или увольнение, если конфликт вызван его личными качествами.
Психологические методы - предполагают проведение обучения сотрудников организации различными способами, основным из которых являются психологические тренинги.