Kişi gücü tasarlanmasi презентация

yanıt verebilecek elverişli sayıda, elverişli nitelikleri taşıyan kişi gücünün elverişli yerde ve zamanda bulundurulması, Yurtlandırılması ve geliştirilmesine yönelik ileri yönde iş hazırlığı yapılması (stratejilerin oluşturulması) ve gerekli yaşama geçirmelerin yapılmasıdır.

verimliliği etkileyen öğelerden biri olarak görülür. kişi gücü tasarlanması, örgütün var olan ve gelecekteki kişi kaynağını etkili, verimli kullanılmasına olanak veren araçlardan birisi olması dolayısıyla örgüt için önem taşır.

örgütün var olan kişi gücü potansiyelinin (uzunun) gösteren çizelgenin çıkartılmasını gerektirir.
İP kişi gücü isteği ve sunusu(arzı) çalışan bilgi düzenleri başarı değerlendirilmesi, çalışanların eğitimi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesi konularını kapsamaktadır.
Uzun dönemi kapsaması, üst yönetimin görevleri kapsamında olmasından dolayı İzlemsel (stratejik) tasarlama

Yönetici çalışana duyulan gereksinim,
    Yöneticilerin tutum ve davranışları,
    Eldeki verilerle gerekli çalışan sayısını belirlemek,
    Gerekli görev sayısını belirlemek,
   Çalışanların yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak,
    Bireysel amaçlarla kurum amaçlarını bütünleştirmek,
Çalışanın hangi kaynaklardan olanak bulacağını belirlemek

doğru biçimde saptamak ve onlardan üst düzeyde verim almaktır.
. İK iç değişiklikler ve kısıtlamalar,
. çalışanların eğitim ve gelişimine olanak verir.
. Boş takımları doldurmak
.Yeni çalışanlar bulmak ve işe almak
.Değişen toplumsal koşullara, teknolojilere uyum için olanak vermek
.Yasal düzenlemelere ve değişmelere denk hareket etmek.

bir şekilde belirlenmiş olmalıdır,

İyi bir tasarı açık, anlaşılır ve ulaşılması öngörülen amacı açık bir biçimde ortaya koymalıdır,

Örgütün kaynaklarının nitelik ve nicelik yönünden iyi değerlendirilmiş olması ve dikkate alınmış olması gereklidir.

Belirlenen tasarı hedefleri ile örgütsel kaynaklar arasında çok sıkı ilişki bulunduğu gözden kaçırılmamalıdır.

tasarı esnek olmalıdır. Değişen ve gelişen koşullara uyum olanağı verecek özellikler taşımalıdır.

olası olduğunca örgüt çalışanlarının geniş katılımı ile hazırlanmış olmalıdır.

ve belirlenmesi,
    2. İzlencelerin tasarlanması
    3. tasarıların yaşama geçirilmesi ve
    4. Denetleme ve düzeltme

uyumu etkinleştirmek.
Yeni çalışanlar istihdamında (bir işte kullanma) verimliliğe olanak vermek.
İKP bilgi düzenin diğer organizasyon (kurul) birimlerinin güçlenmesine olanak vermek.
İKY faaliyetlerine (Canlılık) yardımcı olmak.

ön görülmesi ,
2-Bu gereksinimini karşılayacak kaynakların ve kaynakları emek sayımı yöntemlerinin belirlenmesidir.
3-Hangi tür çalışanların alma yolunun seçileceğine yol gösterme.

vermek.
Çalışanlar dan optimum (en iyi ) verimliliğin elde edilmesine olanak vermek.
Örgütsel tasarlama sürecinin geliştirilmesine katkıda bulunmak.
Organizasyonun (kurul) tüm aşamalarında İKY etkinliğini artırmak.

güçtür ve yeteneksiz kişilerin işe alınmaları önlenemez.
İKP hedefi elverişli eğitim ve motivasyonu (güdüleme) yaşıyan olan kişileri örgütte kendilerine elverişli işlerde istenilen verimlilikte çalışmaları için olanak vermek.

yerine gerekenden çok kişi gücünün ön görüsünün yapılaması
Çalışanların gelecekteki eğitim gereksinmelerinin belirlenmesi
Örgütte yönetim geliştirme İzlenceler için bir temelin hazırlanması
Çalışanların işgücü maliyetinin denetimli.

şeması ve İş tanımları.
İşgücü Genel Envanteri (gösteren çizelge)
İşgücü Beceri Envanteri (gösteren çizelge)
çalışanların Değişim Oranı
Devamsızlık Oranı
Yeniden Yurtlandırma Şemaları

düzen Olarak Görür
  Örgütsel Amaçlarla Toplumsal Çıkarları Bağdaştırır
 Alt aşama yöneticilere yol gösterir

hangi faaliyetlerin (canlılık) başarılması gerektiğinin belirlenmesi süreci olarak ele alınabilir. Bu emek sayımından da anlaşılacağı gibi, İzlemsel tasarlama her şeyden önce geleceğe yönelik bir düşüncedir.

Gelecekteki amaçlara ulaşmanın yöntemlerinin, içinde bulunduğumuz iç ve dış çevre koşullarının hangi yönde değişeceğinin ön görüsünü edilerek veya bu iç ve dış çevre koşullarının değişim birimlerine yön verilerek, örgütü amaçlanan duruma getirmenin ana politikalarının (davranış biçimi) belirlenmesi sürecidir.

önem, kurumun devamlılığı için olanak vermek çalışanlarının seçilmesinin kurum için taşıdığı önemden kaynaklanır.

önce, alınacak çalışanların taşıması gereken özelliklerin tanımlanmış olması gereklidir. Bu standart (tek biçim) bilgilerin olanak vermesi için de iş çözümlemelerinin yapılmış olması gerekmektedir

kişi kaynağı bulmada kullanılan bu yöntemler öncelikle, iç kaynak ve dış kaynak olarak iki takıma ayrılır.

hareketlilik için olanak verir,
 makam bakımından yükselme beklentisi olan çalışanların beklentilerinin karşılanması,
  Kurumun kendi öz kaynaklarından yararlanılması,
 Dış kaynaklardan olanak bulan çalışanlar için ayrıca bir yatırım yapılmaması,
 Dış kaynaklardan olanak bulacak çalışanların kuruma uyumu, eğitimi, kurum değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların bertaraf (bir yana atmak) edilmesi,
  Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt takımlara uygun durum ve zaman verilmesi,
Kurumdan dışarıya çıkacak olan beyin göçünün önlenmesi

elverişli eleman olmaması, o göreve terfi (yükseltme) ettirilecek bir kişinin bulunmaması, iş gücü açığının kurum için yeni bir işlev alanı olması gibi nedenler, çoğunlukla iş gücü açığının kurum dışındaki kaynaklardan karşılanmasını gerektirir.

(kurul) ya da kuruma yeni/taze kan katılması,
Kurumda vitrin (takım) değişikliği,
var olan alışkanlıklar ve yeteneklerin dışında farklı bakış açıları ve yaklaşımları kuruma kazandırma,
Kurum içinde bir hareketlilik için olanak verilmesidir.

öğeler şöyle açıklanabilir;
√  İş gücü tasarıları
√  İş çözümlemeri,
√  çalışanları bulma aşamasına verilen önem,
√  Örgütsel engeller

Seçme süreci şu aşamalardan oluşmaktadır.
Þ    Başvuruların alınması,
Þ    İşe alma değer ölçmeleri (test),
Þ    mülakatlar (kişi iş yeterlilik görüşmeleri),
Þ    Referans (kaynak) Denetimi,
Þ    Sağlık Denetimi,
Þ    İşe alma

ve iş tanımlarına dayalı) karşılaştırma ve ölçme yoluyla iş görenlerin işteki performansını (başarı) değerlendirme sürecidir.
Performans (başarı) değerlendire bir kuruluşta, işlerin iyi gidip gitmediğini gerçekleşme derecesinin objektif (nesnel) ölçülerle ortaya konması amacıyla o kuruluşta çalışanların iş performansları (başarı) üzerine odaklanır.