Базовые определения. Кадровый аудит презентация

Содержание

СОБСТВЕННИКИ ИНВЕСТОРЫ СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ МЕНЕДЖМЕНТ РАБОТНИКИ ОБЩЕСТВО

Слайд 1БАЗОВЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ








Преподаватель, бизнес-тренер Скребнева А.В.

Слайд 2СОБСТВЕННИКИ ИНВЕСТОРЫ
СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ
МЕНЕДЖМЕНТ
РАБОТНИКИ
ОБЩЕСТВО



Слайд 3Кадровый аудит (КА) – это комплексная оценка человеческих ресурсов (ЧР) и системы

работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса. Предметом КА являются все составляющие системы управления человеческими ресурсами.

Кадровый аудит (КА)

Слайд 4проанализировать целесообразность инвестиций в систему УЧР и персонал;
проанализировать соответствие системы УЧР

бизнесу/стратегии компании, сравнить фактическое состояние системы УЧР с требуемым/идеальным состоянием;
получить экспертную оценку, «взгляд со стороны» на систему УЧР;
получить оценку проблемных областей и рекомендации по их разрешению, усовершенствовать систему УЧР;
оценить эффективность использования ЧР;
оценить эффективность работы службы УЧР и квалификацию ее сотрудников;
провести сравнение с конкурентами (оценить преимущества и недостатки).

Кадровый аудит целесообразно проводить, если необходимо: 

Слайд 5анализ структуры персонала – выявление категорий, групп человеческих ресурсов и определение

соотношений между ними (в том числе оценка норм управляемости и численности): абсолютные и относительные показатели
анализ квалификационной структуры по выявленным категориям и группам – выявление профессиональной, образовательной структуры персонала и уровня знаний сотрудников

Кадровый аудит: что проверять

Слайд 6анализ уровня удовлетворенности/мотивированности персонала – определение уровня удовлетворения сотрудников организацией и

условиями работ, системой управления, оценкой их заслуг и уровнем вознаграждения.

анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей производительности с целью сравнительного анализа по отрасли и внутри компании, а также определение внутрифирменных норм и оценки влияния всех этих показателей на эффективность работы компании

Слайд 7проведение оценки персонала – на предмет знания функций, порядка выполнения процедур,

соблюдения норм и правил, выполнение стандартов, а также соответствия квалификации и навыков сложности выполняемых работ, оценка потенциала развития.

Слайд 8анализ организационной структуры службы УЧР;
оценка эффективности работы службы УЧР и квалификации

сотрудников службы.

Анализ распределения функций системы УЧР, ответственности за достижение целей и соблюдения стандартов системы УЧР

Слайд 9Перевод миссии в желаемые результаты

Слайд 10ВЫБОР стратегии В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Типовые этапы


Быстрый рост
Стабилизация
Кризис
Формирование,


зарождение бизнеса

Слайд 11СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Предпринимательская (проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий).
Стратегия

динамического роста (массовый подбор, развитие, открытие филиалов).
Стратегия прибыльности (прекращение найма, чрезвычайно жесткий обор и расстановка кадров – экспертов в области).
Ликвидационная (продажа активов, сокращение персонала).
Стратегия круговорота, циклическая (цель –спасти предприятие, сокращение затрат и персонала в надежде выжить).

Слайд 12Система сбалансированных показателей – стратегическая карта
Ресурсная стратегия
Бизнес-стратегия
Каких финансовых
показателей мы
должны

достичь,
чтобы удовлетворить
акционеров и
кредиторов?

Как нужно работать
с клиентами, чтобы
достичь этих
финансовых
показателей?

Как нужно
перестроить процессы
для
оптимальной
работы с клиентами?

Какие знания и
технологии нам нужны,
чтобы обеспечить
эффективность ключевых
бизнес-процессов?

Финансы

Сотрудники/
Инфраструктура

Внутренние
процессы

Рынок/клиенты

Слайд 13СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ
Кадровая политика
Методы управления персоналом

Слайд 14Для чего необходимо управление персоналом?

Слайд 15ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и

специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Слайд 16Какие методы и способы управления персоналом вы используете?

Слайд 17КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Слайд 18КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Слайд 19КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Слайд 20В чем состоит главная задача менеджера по персоналу?

Слайд 21МИССИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Формирование и реализация кадровой

политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.

Слайд 22Что такое кадровая политика?

Слайд 23ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по

выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития фирмы.

Слайд 24Какие объекты кадровой поли тики вы можете назвать?

Слайд 25ОБЪЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
кадры
персонал
рабочая сила
трудовые ресурсы
человеческие ресурсы

Слайд 26ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
КАДРЫ – постоянные штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную, профессиональную подготовку

и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной деятельности.

Слайд 27ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
ПЕРСОНАЛ – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или

часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Слайд 28ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
РАБОЧАЯ СИЛА – физические и духовные способности человека, которые используются

им в процессе труда при создании товаров и услуг. Различают квалифицированную и неквалифицированную рабочую силу.

Слайд 29ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ – часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье,

образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности.

Слайд 30ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ – совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей,

определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Слайд 31ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР – исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных

социально-психологических качеств людей – их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах общественной жизни: социальной справедливости, правах и свободах человека, гражданском долге и.т.д.

Слайд 32Чем человеческие ресурсы отличаются от других видов ресурсов?

Слайд 33 Отличия ЧР от других видов ресурсов:
1. Люди наделены интеллектом, следовательно, их

реакция на внешнее воздействие, управление является эмоционально-осмысленной, а не механической. Т.е. процесс взаимодействия является двусторонним.
2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.
3. Люди выбирают перед собой определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой цели. Поэтому субъект управления должен создать все условия для реализации этих целей.

Слайд 34ОБЪЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Слайд 35Какие типы кадровой политики вы знаете?

Слайд 36ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Пассивная (попустительская) кадровая политика – у руководства отсутствует четкая

программа действий и система работы по управлению персоналом. Работа сводится лишь к восполнению численности сотрудников взамен уволившихся, а также к попыткам гасить возникающие конфликтные ситуации, к бессистемным действиям по решению других задач менеджмента персонала. Процедурные документы либо отсутствуют, либо существуют формально.

Слайд 37ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Реактивная (ситуативная) кадровая политика – кадровая политика и содержание

работы структур по управлению персоналом ориентировано на перечень ситуаций (проблем) с персоналом, которые наиболее часто возникали в работе и являлись очевидной помехой бизнесу. Для решения ситуативных проблем сформированы и действуют соответствующие бизнес-процессы, подкрепленные соответствующими локальными актами.

Слайд 38ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Превентивная кадровая политика – руководство наметило цели развития бизнеса,

спланированные по времени и задачам. Кадровая политика и содержание работы по управлению персоналом направлены на обеспечение перспективных задач (часто в ущерб существующим), которые призваны дать импульс развитию (отбор и найм, мотивация изменений, сокращение численности, реорганизация и т.д.). Часть важных направлений кадровой политики выбывает. Прогноз развития кадровой ситуации ориентирован на одну цель.

Слайд 39ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Активная кадровая политика (рациональная и авантюристическая, в зависимости от

механизма, который использует руководство организации для прогноза и программ) - если механизмы осознаются, то речь идет о рациональной кадровой политике, а если не осознаются, то – об авантюристической кадровой политике.
При активной рациональной политике – у руководства есть четкая программа действий и система работы по управлению персоналом; деятельность ориентирована на решение всего комплекса задач менеджмента персонала, определяющих кадровую политику и выполнение стратегии компании; процедурные документы разработаны и выполняются; кадровая политика и система работы с персоналом оперативно корректируются по мере развития организации.

Слайд 40ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
При активной авантюристической кадровой политике – кадровая политика направлена

на внешний и внутренний PR, на достижение внешнего имиджа организации (получение крупных заказов, самоутверждение на рынке …). С этой целью возможны авантюристические бизнес-процессы в виде временного дополнительного набора персонала (как свидетельство развития), открытие новых производств, торговых площадей. Работа структур по управлению персоналом активна, но часто формальна, хотя нормативная база имеется. Прогноза развития кадровой ситуации нет.

Слайд 41ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Открытая кадровая политика – организация прозрачна для потенциальных сотрудников

на любом уровне (можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных с ней организациях. Например, такая КП адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Такая КП характерна для телекоммуникационных компаний и автомобильных концернов.

Слайд 42ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение нового

персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая политика характерна для компаний, создающих определенную корпоративную атмосферу, формирующих особый дух причастности, а также, возможно, и для компаний, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Слайд 43Сформулируйте кадровую политику для своей организации

Слайд 44Какие стратегии управления персоналом вы знаете?

Слайд 45Место менеджера по персоналу в правовом поле
*
Требования государства,
ФЗ, ТК РФ,


правовое пространство

Руководство компании

Менеджер
по УП

Трудовая инспекция,
налоговая инспекция,
центр занятости

Персонал организации





Слайд 46Цикл работы с персоналом
2. Подбор, отбор и
адаптация персонала
3. Мотивация и


стимулирование труда

4. Оценка
персонала

5. Обучение и
развитие персонала

1. Кадровая политика
на основании
стратегии
организации

6. Система работы с персоналом,
кадровые программы







Слайд 47Результативность
- уровень достижения количественных и качественных целей

Слайд 48Эффективность
- уровень расхода ресурсов для достижения целей (цена результата)

Слайд 49Полезность менеджера
Определяется набором внутренних ролей, исполняемых ей в компании.
1. Поставщик внутренних

услуг. Важно при этом не «ждать, когда попросят» о той или иной услуге, а проявлять проактивный подход.
2. Консультант по УП.
3. Посредник по реализации решений руководства и устранения конфликтов

Слайд 50Организационные структуры
Линейная структура организации

Слайд 51Функциональная структура организации

Слайд 52Линейно-функциональная структура организации

Слайд 53Линейно-штабная структура управления организации

Слайд 54Дивизиональная структура организации

Слайд 55Проектная (матричная) структура организации

Похожие презентации

Кейс-менеджмент для ВИЧ-уязвимых групп 231
Планирование деятельности организации (предприятия) 317
Определение понятий управление и менеджмент 432
Структура сбалансированной системы показателей 239
Методы принятия решений в организации. (Тема 7) 292
Система управления качеством 327

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика