- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Адаптация персонала в организации презентация
Содержание
- 1. Адаптация персонала в организации
- 2. Адаптация включает: усвоение работником норм и
- 3. Каковы цели адаптации?
- 4. Цели адаптации Уменьшение стартовых издержек. Новый работник
- 5. Цели адаптации Экономия времени менеджеров и коллег.
- 6. Цели адаптации Снижение стрессов, испытываемых новым работником.
- 7. Цели адаптации Развитие у нового работника состояния
- 8. Период адаптации должен способствовать формированию положительного отношения
- 9. Почему считается, что адаптация двусторонний процесс?
- 10. Процесс адаптации включает в себя два направления
- 11. 3 направления адаптации 1 направление Организационная
- 12. 1 направление Организационная адаптация (введение
- 13. Служба по управлению персоналом проводит вводное обучение:
- 14. В каких формах может проводиться данное обучение?
- 15. Ознакомление вновь принятых работников с нормативными документами
- 16. Дистанционное обучение по теме: «Я работаю
- 17. Необходимым условием успешной адаптации является наличие обратной
- 18. 1.2. Мероприятия по введению в должность, которые
- 19. Ознакомление с условиями труда Ознакомление с локальными
- 20. 2 направление Социально-психологическая адаптация
- 21. 3 направление Профессиональная адаптация
- 22. Наставник сам или совместно с новым работником
- 23. Наставник разрабатывает индивидуальный план адаптации нового
- 24. По окончании периода адаптации наставник составляет отчет,
- 25. Наставник должен иметь: личное желание выступить в
- 26. Период наставничества может составлять 3 месяца,
- 27. Замена наставника Замена наставника производится приказом в
- 28. Что такое вторичная адаптация работников, когда она возникает?
- 29. Вторичная адаптация работников (должностная адаптация) Это
- 30. В каких случаях должностная адаптация происходит особенно сложно?
- 31. Наиболее сложные варианты
- 32. Механизм должностной адаптации - направление на обучение индивидуальное консультирование
- 33. Адаптация молодых специалистов Организация праздника «Посвящение
- 35. Адаптация молодых специалистов 1 год –
- 36. Оценка по итогам 1 года работы
- 37. В оценочную комиссию могут входить: непосредственный руководитель
- 38. Адаптация молодых специалистов 2 и 3 года
- 39. Формы профессионального развития молодых специалистов 2 и
- 40. на 2 и 3 год адаптации молодым
- 41. Оценка по итогам 2 года работы Оценка
- 42. Какие факторы влияют на процесс адаптации?
- 43. Факторы, влияющие на процесс адаптации Микроклимат в
- 44. Как мы поймем, что процесс адаптации прошел успешно?
- 45. Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
- 46. Если адаптация будет идти неуспешно, то каковы будут последствия?
- 47. Если неправильно вводить в должность нового сотрудника,
- 48. У нового работника может возникнуть психологическая дезаптация
- 49. ПАССИВНОЕ ПРИНЯТИЕ: подчинение любому распоряжению. ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА
- 50. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников
- 52. Домашнее задание Составление заполненного плана адаптации для нового работника (для любой должности)
- 53. Вариант программы адаптации Знакомство с документами кадровой
- 54. Обучение по Охране труда в течение первого
- 55. Встречи непосредственного руководителя с новым работником по
- 56. Из каких разделов может состоять Положение об адаптации новых работников?
- 57. Вариант плана Положения об адаптации новых работников
Адаптация включает: усвоение работником норм и правил, принятых в организации принятие работником норм взаимоотношений, принятых в организации овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное применение их на
Слайд 2Адаптация включает:
усвоение работником норм и правил, принятых в организации
принятие работником
норм взаимоотношений, принятых в организации
овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное применение их на практике при выполнении трудовых функций
овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное применение их на практике при выполнении трудовых функций
Слайд 4Цели адаптации
Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу
и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа приносит организации меньше пользы и прибыли. Эффективная адаптация дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.
Слайд 5Цели адаптации
Экономия времени менеджеров и коллег.
Новому работнику требуется определенная помощь
со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.
Слайд 6Цели адаптации
Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен
страх перед новым, неизвестным.
Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
Слайд 7Цели адаптации
Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой
Сокращение текучести кадров. Если
работник не смог своевременно освоиться в организации, это может привести к его увольнению.
Период адаптации длится 1-1, 5 года.
Период адаптации длится 1-1, 5 года.
Слайд 8 Период адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации,
к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.
Слайд 10 Процесс адаптации включает в себя два направления изменений:
Приспособление нового сотрудника
к требованиям, которые предъявляются к его работе и поведению
Приспособление организационной среды к характеристикам нового работника для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности
Данная функция управления персоналом может быть регламентирована «Положением об адаптации персонала организации»
Приспособление организационной среды к характеристикам нового работника для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности
Данная функция управления персоналом может быть регламентирована «Положением об адаптации персонала организации»
Слайд 113 направления адаптации
1 направление
Организационная адаптация:
введение в организацию
(проводит кадровая служба)
введение в должность или профессию (проводит линейный руководитель)
2 направление
Социально-психологическая адаптация
(взаимодействие работника, линейного руководителя и трудового коллектива)
3 направление
Профессиональная адаптация (наставничество)
введение в должность или профессию (проводит линейный руководитель)
2 направление
Социально-психологическая адаптация
(взаимодействие работника, линейного руководителя и трудового коллектива)
3 направление
Профессиональная адаптация (наставничество)
Слайд 121 направление
Организационная адаптация (введение в организацию, введение в должность или
профессию)
1.1. Знакомство с организацией в целом проводит служба по управлению персоналом
Какие мероприятия может проводить служба по управлению персоналом?
1.1. Знакомство с организацией в целом проводит служба по управлению персоналом
Какие мероприятия может проводить служба по управлению персоналом?
Слайд 13 Служба по управлению персоналом проводит вводное обучение:
история организации
основные направления
деятельности
позиция организации на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития
структура организации
коллективный договор
требования корпоративной культуры
льготы
возможности для повышения квалификации и профессионального роста
знакомство с нормативными документами службы по управлению персоналом и т.д.
позиция организации на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития
структура организации
коллективный договор
требования корпоративной культуры
льготы
возможности для повышения квалификации и профессионального роста
знакомство с нормативными документами службы по управлению персоналом и т.д.
Слайд 15 Ознакомление вновь принятых работников с нормативными документами управления персоналом: чтение работниками
документов или рассказ о них ответственными лицами.
Выдача вновь принятым работникам печатных материалов для самостоятельного изучения, например, Памятка вновь принимаемым на работу, Правила корпоративной культуры, Ежегодный журнал об организации.
При наличии корпоративного сайта организация доступа к информации об организации.
Выдача вновь принятым работникам печатных материалов для самостоятельного изучения, например, Памятка вновь принимаемым на работу, Правила корпоративной культуры, Ежегодный журнал об организации.
При наличии корпоративного сайта организация доступа к информации об организации.
Слайд 16 Дистанционное обучение по теме: «Я работаю в ………»
Просмотр
новыми работниками специально подготовленного для них фильма о предприятии
Проведение обучающего семинара с участием работников кадровой службы
Организация праздничной процедуры «Принятие в организацию……»
Организация выездного тренинга на командообразование для вновь принятых работников
Посвящение в работники предприятия молодых специалистов
Проведение обучающего семинара с участием работников кадровой службы
Организация праздничной процедуры «Принятие в организацию……»
Организация выездного тренинга на командообразование для вновь принятых работников
Посвящение в работники предприятия молодых специалистов
Слайд 17 Необходимым условием успешной адаптации является наличие обратной связи — предоставление новому
сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы работникам кадровой службы и получить на них ответы.
Кто еще участвует в адаптации нового работника?
Кто еще участвует в адаптации нового работника?
Слайд 18 1.2. Мероприятия по введению в должность, которые проводит непосредственный руководитель нового
работника:
Предоставление работнику рабочего места и технического оснащения
Представление работника коллективу
Представление коллектива работнику
Ознакомление нового работника с его должностными обязанностями
Информирование о распределении должностных обязанностей в подразделении
Предоставление работнику рабочего места и технического оснащения
Представление работника коллективу
Представление коллектива работнику
Ознакомление нового работника с его должностными обязанностями
Информирование о распределении должностных обязанностей в подразделении
Слайд 19 Ознакомление с условиями труда
Ознакомление с локальными нормативными документами, касающимися деятельности подразделения
Ознакомление
с порядком взаимодействия с другими подразделениями организации
Мероприятия, которые проводит непосредственный руководитель нового работника, являются ключевыми, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят в рабочем коллективе, во многом зависит успех его интеграции в организацию
Мероприятия, которые проводит непосредственный руководитель нового работника, являются ключевыми, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят в рабочем коллективе, во многом зависит успех его интеграции в организацию
Слайд 20 2 направление
Социально-психологическая адаптация
заключается в соблюдении корпоративной культуры, построении
межличностных отношений с руководителем и коллегами. Ее успешность зависит от личностных и профессиональных качеств нового работника, коллег и руководителя.
(практические примеры: в подразделении в первый день работы нового сотрудника коллектив организовал чаепитие, новая сотрудница напекла пирогов и угощала коллег)
(практические примеры: в подразделении в первый день работы нового сотрудника коллектив организовал чаепитие, новая сотрудница напекла пирогов и угощала коллег)
Слайд 213 направление
Профессиональная адаптация
Это овладение знаниями, умениями и навыками
до уровня успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Для успешного прохождения профессиональной адаптации новому работнику может быть назначен наставник, утвержденный приказом по предприятию. Наставник должен иметь равную или вышестоящую должность. Наставнику может быть назначена доплата, например, 10%.
Каким образом может быть организована работа наставника на предприятии?
Для успешного прохождения профессиональной адаптации новому работнику может быть назначен наставник, утвержденный приказом по предприятию. Наставник должен иметь равную или вышестоящую должность. Наставнику может быть назначена доплата, например, 10%.
Каким образом может быть организована работа наставника на предприятии?
Слайд 22 Наставник сам или совместно с новым работником разрабатывает Индивидуальный план
адаптации.
***Напишите, что можно прописать в индивидуальном плане адаптации?
***Напишите, что можно прописать в индивидуальном плане адаптации?
Слайд 23 Наставник разрабатывает индивидуальный план адаптации нового работника, в котором указываются:
Должностные обязанности нового работника
Знания, умения и навыки, которые необходимо получить для выполнения должностных обязанностей
Задания для развития умений и навыков
Формы развития (самообразование, обучение на рабочем месте, инструктаж, дистанционное обучение, экскурсии)
Сроки выполнения
Оценки, результат
Знания, умения и навыки, которые необходимо получить для выполнения должностных обязанностей
Задания для развития умений и навыков
Формы развития (самообразование, обучение на рабочем месте, инструктаж, дистанционное обучение, экскурсии)
Сроки выполнения
Оценки, результат
Слайд 24 По окончании периода адаптации наставник составляет отчет, который предоставляется непосредственному руководителю.
Форма отчета разрабатывается на предприятии.
На предприятии возможно проведение конкурса «Лучший наставник года» с выдачей диплома и премии.
Возможно обучение наставников по курсу «Основы психологии и педагогики для наставников».
Оплата наставнику может производиться ежемесячно или разово, по итогам периода адаптации.
На предприятии возможно проведение конкурса «Лучший наставник года» с выдачей диплома и премии.
Возможно обучение наставников по курсу «Основы психологии и педагогики для наставников».
Оплата наставнику может производиться ежемесячно или разово, по итогам периода адаптации.
Слайд 25Наставник должен иметь:
личное желание выступить в роли наставника
высокий уровень профессиональной
компетентности
доброжелательное позитивное отношение к новому работнику
способность рационально распределить рабочее время: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования своей деятельности
доброжелательное позитивное отношение к новому работнику
способность рационально распределить рабочее время: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования своей деятельности
Слайд 26
Период наставничества может составлять 3 месяца, а для молодых специалистов –
6 мес. или 1 год.
По итогам периода адаптации новый работник проходит собеседование со своим руководителем, дается оценка его деятельности, он получает рекомендации для дальнейшего профессионального развития.
По итогам периода адаптации новый работник проходит собеседование со своим руководителем, дается оценка его деятельности, он получает рекомендации для дальнейшего профессионального развития.
Слайд 27Замена наставника
Замена наставника производится приказом в случае:
увольнения наставника
болезни наставника
перевода наставника на
другую работу
нарушения обязанностей наставника
психологической несовместимости наставника и нового работника
и иные причины
нарушения обязанностей наставника
психологической несовместимости наставника и нового работника
и иные причины
Слайд 29Вторичная адаптация работников (должностная адаптация)
Это приспособление сотрудника к требованиям новой
должности.
Должностная адаптация затрагивает всех сотрудников, поменявших свои должностные обязанности в организации.
В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение или понижение в должности, и лица, должности которых были содержательно изменены.
Должностная адаптация затрагивает всех сотрудников, поменявших свои должностные обязанности в организации.
В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение или понижение в должности, и лица, должности которых были содержательно изменены.
Слайд 31 Наиболее сложные варианты должностной адаптации – при
понижении статуса должности и при повышении в должности в пределах одного подразделения.
И в том и в другом случае сотрудник пытается использовать те механизмы и средства исполнения, к которым он привык в прежнем должностном статусе.
Что мы можем сделать для работника в данной ситуации?
И в том и в другом случае сотрудник пытается использовать те механизмы и средства исполнения, к которым он привык в прежнем должностном статусе.
Что мы можем сделать для работника в данной ситуации?
Слайд 33Адаптация молодых специалистов
Организация праздника «Посвящение в молодые специалисты предприятия» с
участием руководства организации и генерального директора.
О каждом МС может быть подготовлен слайд в общей презентации. Каждому вручен подарок – сувенирная продукция, сделана общая фотография на память с руководством организации.
В организации праздника принимают участие члены Совета молодых специалистов и сотрудники службы управления персоналом.
О каждом МС может быть подготовлен слайд в общей презентации. Каждому вручен подарок – сувенирная продукция, сделана общая фотография на память с руководством организации.
В организации праздника принимают участие члены Совета молодых специалистов и сотрудники службы управления персоналом.
Слайд 35Адаптация молодых специалистов
1 год – адаптация молодого специалиста (введение в
Общество, в структурное подразделение, в профессию)
Назначение наставника
Составление Индивидуального плана адаптации
Оценка по итогам 1 года работы
Назначение наставника
Составление Индивидуального плана адаптации
Оценка по итогам 1 года работы
Слайд 36Оценка по итогам 1 года работы
Для процедуры оценки этапа адаптации
могут быть представлены следующие документы:
разработанная на предприятии анкета, заполненная молодым специалистом
индивидуальный план адаптации молодого специалиста
проект индивидуального плана профессионального развития на 2 и 3 год работы
разработанная на предприятии анкета, заполненная молодым специалистом
индивидуальный план адаптации молодого специалиста
проект индивидуального плана профессионального развития на 2 и 3 год работы
Слайд 37 В оценочную комиссию могут входить:
непосредственный руководитель
специалист службы управления персоналом по работе
с молодежью
Результаты оценки могут быть оформлены в виде Заключения. Результаты адаптации могут быть хорошие, удовлетворительные, неудовлетворительные.
В Заключении также прописываются рекомендации молодому специалисту.
Результаты оценки могут быть оформлены в виде Заключения. Результаты адаптации могут быть хорошие, удовлетворительные, неудовлетворительные.
В Заключении также прописываются рекомендации молодому специалисту.
Слайд 38 Адаптация молодых специалистов 2 и 3 года работы - профессиональное развитие
молодого специалиста
Составление Индивидуального плана профессионального развития на 2 и 3 год работы.
приобретение дополнительных знаний
овладение информационными технологиями
развитие умения работать в команде
закрепление лучших молодых специалистов в организации
Составление Индивидуального плана профессионального развития на 2 и 3 год работы.
приобретение дополнительных знаний
овладение информационными технологиями
развитие умения работать в команде
закрепление лучших молодых специалистов в организации
Слайд 39Формы профессионального развития молодых специалистов 2 и 3 года работы
самообучение
внутренняя стажировка
внешняя
стажировка
участие в конкурсах молодежных разработок
участие в корпоративных семинарах
участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов
участие в конкурсах молодежных разработок
участие в корпоративных семинарах
участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов
Слайд 40на 2 и 3 год адаптации молодым специалистам могут быть назначены
эксперты по развитию. Это руководители служб, куда, возможно, ротируются молодые специалисты. Эксперты по развитию оказывают профессиональные консультации и помогают писать научно-технические разработки. Постоянной доплаты экспертам нет. Но возможны разовые премии.
Слайд 41Оценка по итогам 2 года работы
Оценка по итогам 3 года работы
По итогам оценки могут быть следующие рекомендации:
оставить в прежней должности
перевести на более высокую должность
ротация внутри подразделения
Данная функция управления персоналом может быть регламентирована «Положением о работе с молодыми специалистами»
Слайд 43Факторы, влияющие на процесс адаптации
Микроклимат в коллективе
Личностные качества адаптируемого работника
Уровень квалификации
коллектива
Уровень квалификации работника
Сложность выполняемой работы
Особенности организации труда
Престиж и привлекательность должности
Корпоративная культура организации
Возраст работника
Преобладающий пол в коллективе
Уровень квалификации работника
Сложность выполняемой работы
Особенности организации труда
Престиж и привлекательность должности
Корпоративная культура организации
Возраст работника
Преобладающий пол в коллективе
Слайд 45Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте,
чувства неуверенности, страха перед новой работой
овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы
соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег
овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы
соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег
Слайд 47 Если неправильно вводить в должность нового сотрудника, то велика вероятность возникновения
проблем вокруг него, он начнет конфликтовать с окружением, не сможет раскрыть свой потенциал, потеряет интерес к работе.
Слайд 48У нового работника может возникнуть психологическая дезаптация
НЕДОУМЕНИЕ : все позитивные представления,
связанные с предприятием, рушатся.
ИСПУГ: неизвестно, что делать, как себя вести.
УНЫНИЕ : ощущение, что нет необходимости проявлять себя.
ПСЕВДООТВЕТСТВЕННОСТЬ: утрачивается всякий авторитет начальства.
ИСПУГ: неизвестно, что делать, как себя вести.
УНЫНИЕ : ощущение, что нет необходимости проявлять себя.
ПСЕВДООТВЕТСТВЕННОСТЬ: утрачивается всякий авторитет начальства.
Слайд 49ПАССИВНОЕ ПРИНЯТИЕ: подчинение любому распоряжению.
ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА С РУКОВОДИТЕЛЯМИ, делающее любые проблемы
неразрешимыми.
ОТСУТСТВИЕ ДОВЕРИЯ К СЕБЕ, которое работник усматривает в действиях руководства.
ОТСУТСТВИЕ ЦЕЛИ: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.
ОТСУТСТВИЕ ДОВЕРИЯ К СЕБЕ, которое работник усматривает в действиях руководства.
ОТСУТСТВИЕ ЦЕЛИ: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.
Слайд 50 Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет
усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.
Слайд 52Домашнее задание
Составление заполненного плана адаптации для нового работника (для любой
должности)
Слайд 53Вариант программы адаптации
Знакомство с документами кадровой службы (правила трудового распорядка, должностная
инструкция, коллективный договор, структура предприятия и т.д.)
Изучение истории предприятия (посещение музея организации, участие в обучающем семинаре, изучение информации на сайте предприятия, просмотр фильма о предприятии и т.д.)
Знакомство с правилами корпоративной культуры (рассказ сотрудника кадровой службы, изучение печатных материалов, просмотр фильма)
Изучение истории предприятия (посещение музея организации, участие в обучающем семинаре, изучение информации на сайте предприятия, просмотр фильма о предприятии и т.д.)
Знакомство с правилами корпоративной культуры (рассказ сотрудника кадровой службы, изучение печатных материалов, просмотр фильма)
Слайд 54Обучение по Охране труда в течение первого месяца работы нового сотрудника
Назначение
в течение 5 рабочих дней новому работнику наставника на срок 3 месяца
В течение 10 рабочих дней разработка наставником плана адаптации нового работника
Профессиональное развитие нового работника в соответствии с планом адаптации
В течение 10 рабочих дней разработка наставником плана адаптации нового работника
Профессиональное развитие нового работника в соответствии с планом адаптации
Слайд 55Встречи непосредственного руководителя с новым работником по вопросам адаптации через 1
месяц и через 2 месяца после начала работы в организации
По истечении 3-х месяцев работы беседы нового работника с непосредственным руководителем и работником кадровой службы по итогам прохождения испытательного срока
Вынесение решения об итогах прохождения испытательного срока
По истечении 3-х месяцев работы беседы нового работника с непосредственным руководителем и работником кадровой службы по итогам прохождения испытательного срока
Вынесение решения об итогах прохождения испытательного срока
Слайд 57Вариант плана Положения об адаптации новых работников
Общие положения (цели документа,
понятие адаптации, цели адаптации)
Организация процесса адаптации (функции кадровой службы, функции линейного руководителя)
Организация процедуры наставничества
Права и обязанности наставника
Права и обязанности нового работника
Приложения:
Форма индивидуального плана адаптации
Форма отчета наставника
Организация процесса адаптации (функции кадровой службы, функции линейного руководителя)
Организация процедуры наставничества
Права и обязанности наставника
Права и обязанности нового работника
Приложения:
Форма индивидуального плана адаптации
Форма отчета наставника
