Отдел обучения как бизнес подразделение компании презентация

по научной работе,
НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром".
A.Petchenkin@institute.gazprom.ru

с персоналом

Отдел/управление по РАЗВИТИЮ персонала

Юридическое лицо, учрежденное компанией

Юридическое лицо, учрежденное группой компаний отрасли

запланированная деятельность реализована, а запланированные результаты достигнуты. (ISO 9000:2005)

Эффективность (efficiency) – характеристика связи между достигнутыми результатами и использованными ресурсами. Получение добавленной стоимости на основе оптимального сочетания ограниченных ресурсов.

Оценка эффективности – выделение критериев эффективности обучения и развития персонала через расчет показателей и соотнесение с целевыми (желаемыми) процессами.

затрат

Расчет условной стоимости продукта (образовательной услуги), в т.ч. В сравнении с аналогами

Оценка плановых и достигнутых показателей результативности

Следование стратегическим целям организации

Оценка эффекта в показателях компании (рост продаж, снижение количества сбоев и т.д.)

Оценка эффективности (в разрезе компании)

Оценка эффективности (в разрезе образовательной структуры

Влияение на стратегию развития организации

- ROI


Бенчмаркинг

оценка потребности, оценка готовности)

20% - показатели проведения обучения

50% - практическое использование результатов обучения на рабочем месте

(100%)

Уровень 2. Уровень знаний - Полученные знания, навыки и поведение (60%)

Уровень 3. Поведение на рабочем месте Изменения в поведении при выполнении работы (30%)

Уровень 4. Влияние на бизнес Изменения параметров, влияющих на бизнес (10%)

Уровень 5. (Филлипс) (5%)
Расчет ROI Сравнение выгоды от программы и расходов на ее проведение

ROI(%)= (Доходы от программы – Затраты на программу)*100
Затраты на программу

Оплачиваемое время слушателей программы обучения,
4. Расходы на питание, транспорт и размещение HR-персонала,
5. Расходы на питание, транспорт и размещение слушателей программы,
6. Офисные затраты и поставки (почта, телефон, размещение…),
7. Расходы на учебные материалы (учебники, книги, учебные фильмы),
8. Расходы на печать и ксерокопирование,
9. Внешние сервисы (аутсорсинг),
10. Расходы на оборудование (компьютеры, приборы и т.д.),
11. Расходы на аренду оборудования в месте проведения тренинга,
12. Расходы на поддержку оборудования,
13. Регистрационные взносы,
14. Расходы на размещение во время обучения на собственных площадях (содержание аудитории, конференц-зала и т.д.),
15. Расходы на размещение во время обучения на арендованных площадях,
16. Общие накладные расходы, относящиеся к проекту обучения,
17. Прочие расходы

эффекта

Формализация неявного эффекта



Соотношение параметров обучения и развития с аналогичными показателями в других компаниях (бенчмаркинг)

является производительность труда сотрудника.
1. Насколько возросла производительность труда в результате тренинга?
2. Применяют ли слушатели полученные знания в нужное время и правильным образом?
3. Какие специальные знания, опыт и отношения перенесены на рабочее место?

Результатом оценки будет являться также и ответ на вопросы:
-Мотивированы ли слушатели улучшать собственную производительность?
- Уверены ли они, что обучение связано с работой и применимо к ней?
- Могут ли слушатели обозначить момент, с которого они начнут применять в работе полученные знания и навыки?

Оценка поведения на рабочем месте должна производиться через некоторое время после обучения. HR-специалисты рекомендуют делать это в диапазоне от 30 до 180 дней.

задействованных в рабочем процессе (другие специалисты, напарники, непосредственные руководители, сами обучаемые);
записи бизнес-процессов, в том числе:
записи о качестве;
записи о сервисе;
записи о надежности, безопасности (количество инцидентов, промежуток времени между инцидентами);
записи о производительности (соблюденные и нарушенные сроки, простои, выпуск на сотрудника или оборудование);
записи о сотруднике (удовлетворенность сотрудника, текучесть кадров, отсутствие на рабочем месте, незанятые вакансии, жалобы сотрудников, судебные иски).

обучение привязано к бизнес-цели компании?
2. Продвинуло ли обучение компанию на пути к достижению организационной и бизнес-цели?
3. Насколько существующие бизнес-процессы (их качество, эффективность, продуктивность) улучшились в результате обучения?
Время оценки ─ не ранее 6-12 месяцев с момента окончания обучения.

Источники информации для оценки:
- показатели прибыли в динамике (доход, выручка, размер прибыли);
- финансовая устойчивость (цена акции, финансовые резервы, доля рынка, уровни запасов);
- интеллектуальный капитал (уровень образования персонала и т.д.);
- репутация (награды, рейтинги и т.д.).

оценки.

персонала

сокращение временных издержек, (время, требуемое на производство единицы произведенной продукции, услуги; нерабочее время, используемое для встреч, поездок, обучения; время, связанное с общим управлением проекта и т.д)

улучшение качественной составляющей (уменьшение дефектов и ошибок, снижение простоев, снижение числа переделок, доработок, ремонта; снижение числа несчастных случаев, аварий.

уменьшение абсентеизма (группа затрат связанных с отсутствием на рабочем месте); снижение числа нарушений техники безопасности.
повышение креативности персонала и внедрение инноваций (числом патентов, проводимых исследований, внедрением новых подходов и технологий, новыми моделями бизнеса).
улучшение рабочей среды, оцениваемое в параметрах ротации кадров, жалоб сотрудников, проявлении недовольства.
возможностей для развития карьеры, когда рост знаний и опыта персонала способствует увеличению ответственности и компетенций.
эмоциональная составляющая в работе персонала (может быть замерена различными коэффициентами удовлетворения от работы, повышением энтузиазма, увеличением лояльности к компании и ее руководству, ростом самоуверенности и самоуважении).
рост инициативности и лидерских качеств,
увеличение базовых бизнес-навыков, таких как способность слушать, принимать решения, разрешать конфликты, обосновывать точку зрения, работать в команде, понимать бизнес-процессы.

Конвертация данных в денежную форму: косвенные выгоды

качестве такой единицы может выступать продукт, услуга, ошибка, дефект и пр., приведенные в вышеописанной классификации выгоды.

2. Определение значения каждой единицы (например, стоимость продукта, время оказания услуги, убыток от среднестатистической ошибки).

3. Оценка разницы в выгоде, полученной в результате обучения

4. Определение месячной (годовой) выгоды.

5. Расчет совокупного значения выгоды.

в целом. Они измеряют достигнутые результаты структуры по обучению персонала (результирующие показатели): количество обученных сотрудников, количество проведенных программ обучения, размер затраченных средств на проведение обучения.
Нет отношения к эффективности обучения

2  — показатели эффективности деятельности структуры обучения персонала Эти показатели влияют на качество скорость достижения результата (показатели, влияющие на результативность) и оцениваю деятельность структуры обучения персонала, как отдел использует вверенные ему ресурсы, например, скорость создания программы обучения, или насколько клиенты довольны сервисом отдела управления персоналом.

3 группа — показатели эффективности обучающих программ (курсов, тренингов). Они показывают, полезны ли программы, которые создает и проводит управления персоналом, для бизнеса.

расходы на обучение руководителей и специалистов
Процент рук. и спец., прошедших обучение от общего числа персонала
Фактор расходов на обучение (Все расходы на обучение рук. и спец./Число прошедших обучение рук. и спец.)
Объем денежных средств затраченных на обучение одного руководителя, специалиста и др. служащих в год
Процент расходов на обучение в отношении к расходам на управленческую деятельность
Цена одного дня тренинга (одного часа тренинга)
Нагрузка на 1 одного сотрудника отдела управления персоналом
Количество курируемых тренингов одним специалистом отдела управления персоналом
% неявки слушателей

подготовку курса с нуля
% своевременно проведенных мероприятий по обучению
Индекс удовлетворенности персонала работой структуры обучения персонала
Удовлетворенность участников программой и ходом обучения (1 уровень Киркпатрика)
Количество сотрудников, успешно сдавших тесты после тренинга (2 уровень Киркпатрика)

Киркпатрика )

Расчет бизнес-показателя в виде ROI
(изолированный эффект от обучения + учесть затраты на обучение 5-ый уровень Филлипса)

Примечание: Джек Филипс: … возврат инвестиций нужно считать лишь у 5—10% всех программ обучения в компании — наиболее длительных, дорогостоящих и стратегически важных.

его стратегию
Привлеките лидеров
Установите надлежащее управление
Привязывайтесь к потребностям бизнеса
Обратитесь к улучшению результативности
Добивайтесь разнообразия в форме подачи обучения
Развивайте партнерские отношения с ключевыми руководителями
Управляйте корпоративным университетом как бизнесом
Покажите ценность корпоративного университета
Оставайтесь значимым для клиента
Вовлеките менеджеров и специалистов в цикл обучения
Продайте идею КУ стратегически выгодным образом

институт ОАО "Газпром".
A.Petchenkin@institute.gazprom.ru
Тел. (495) 719-37-10