Лояльность персонала в риэлторских компаниях: ситуация до и после кризиса Яна Лурье Архитектура бизнеса Санкт-Петербург презентация

бизнеса
Санкт-Петербург

организации, одобрение ее целей,
средств и способов их достижения, открытость своих трудовых
мотивов для организации.

Лояльность - благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству или сотрудникам, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними. Лояльность персонала - это характеристика, определяющая его приверженность организации. Она включает в себя одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Под лояльностью персонала в менеджменте подразумевается отношение сотрудников, во-первых, к корпоративным ценностям, во-вторых, к принятым в компании нормам поведения в штатных рабочих ситуациях.

быть измерена количеством непопулярных мер, которые руководство может предпринять до начала открытого бунта.

благожелательное отношение.

Лояльность в первом значении часто определяют
как вовлеченность – совпадение интересов
организации с интересами работников,
позитивное отношение персонала к своей работе,
которое приводит к повышению
производительности труда.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

работников по отношению к их работодателям, однако, в то же время, уровень вовлеченности людей в рабочий процесс в России самый низкий в мире.
21% опрошенных россиян заявили, что вследствие экономического кризиса они стали более лояльны по отношению к своему работодателю;
64% не изменили своего отношения;
15% считают, что кризис только ухудшил их взаимоотношения с работодателем.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

устраивает руководство (5 городов-миллионников, 12 компаний со средним количеством сделок на сотрудника от 0,8 до 1,5 в месяц)
56% опрошенных допускают, что могут перейти на работу в другую риэлтерскую компанию.
8% опрошенных думают о возможности работы на себя.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

повысило бы финансовые требования (квоты), что затруднило бы получение привычного вознаграждения – 12%
2. Руководство их компании ввело бы новые обязательные внутренние документы (отчеты, мониторинги, планы, фиксация всех движений по сделке в базе и пр.) 3%
3. Руководство их компании ввело бы дополнительные требования к качеству работы (% комиссии, % реализуемости договоров, срок экспозиции продаваемых объектов и пр.), которые влияли бы на вознаграждение 3%
4. В другой компании им предложили бы существенно более высокий %. 10%
5. В другой компании им предложили бы свободу от контроля, полную самостоятельность. 5%
6. В другой компании им предложили бы гарантированную передачу в работу 3 или 4 качественных договоров в месяц (возможно, при понижении % вознаграждения) 23%

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

увеличивается на 1, то лояльность клиентов увеличивается на 1,25

Если лояльность клиента вырастает на 1%, то
прибыль следующего квартала вырастет на 0,885%

По данным копенгагенской школы маркетинга

сложен технологический процесс, тем более выражен этот эффект)
Увеличение лояльности клиентов.
Уменьшение текучести кадров и, следовательно, сокращение затрат на найм, адаптацию и обучение новых сотрудников.
Снижение рисков, связанных с разглашением конфиденциальной информации.
Повышение качества всех бизнес-процессов за счет уменьшения числа ошибок и желания сотрудников улучшать свою работу.
Снижение сопротивления изменениям.
Облегчение делегирования.
Снижение уровня конфликтности в коллективе
Повышение инициативности, эффективная деятельность рабочих групп
Повышение мотивации к обучению.
Усиление самодисциплины сотрудников.
Готовность сотрудников совместно преодолевать сложности и выходить из кризиса.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

со стороны руководства - 65,8% опрошенных;
2) невнимание или формальное отношение к личным и профессиональным проблемам сотрудника – 60%;
3) отсутствие уважения к личности сотрудника – 51,5%;
4) низкая востребованность результатов труда и достижений по работе – 34,2%;
5) невозможность самореализации и отсутствие перспектив карьеры в организации – 31,5%;
6) отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками – 28,6%;
7) конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами – 22,9%;
8) отрицательное отношение к профессиональной деятельности в коллективе – 17,2%;
9) авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников – 14,3%;
10) содержание деятельности, не вызывающее интереса – 14,3%.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

максимально полной информации о ситуации в компании и планах на будущее
Возможность дать руководству обратную связь
Участие в планировании и анализе работы
Уверенность в важности для руководства интересов сотрудников
Отсутствие немотивированных напряжений
Возможности обучения и построения карьеры

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

Возможность профессионального и личностного роста и развития
3. Справедливое с точки зрения работника вознаграждение
4. Адекватность заданий возможностям и квалификации сотрудника
5. Правильно организованное рабочее время.
6. Продуктивные отношения в коллективе, наставничество, дружеская атмосфера.
7. Комфортная обстановка на рабочем месте.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

Лояльность к руководителю является производной от двух факторов:
1. Признание легитимности доминирования. Право на власть признаётся за более сильным, более умным, располагающим большими возможностями человеком. Значит, независимо от модели управления предприятием и модели поведения руководителя, для обеспечения лояльности необходимо, чтобы руководитель (объект лояльности) выглядел сильным и умным.
2. Доверие. Доверие здесь - это не доверие вообще. А вполне конкретная вера в то, что объект лояльности не забудет про интересы субъекта и соблюдёт их (о том, что такая возможность есть, мы выяснили, признавая его право на доминирование). Для сотрудника важно, чтобы ему обеспечили достаток, социальную защиту, перспективы развития и т.д. И у него должна быть уверенность, что его не "снимут с обеспечения" в будущем.

Нарушьте любой из этих принципов – и лояльности как ни бывало.

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

персонала в период кризиса, объясняя это естественным сплочением коллектива для преодоления трудностей. Эти компании отличает продуманная политика формирования лояльности.
2. Многие компании отмечают увеличение текучести кадров и серьезные затруднения при внедрении изменений.

Таким образом, в период кризиса усилились обе тенденции – и усиления, и ослабления лояльности персонала риэлторских компаний.
 
 

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

например:
- Система внутреннего PR.
- Признание и обсуждение в коллективе сложности ситуации и технологических трудностей работы.
- Все руководители среднего звена – лояльны компании на уровне убеждений
- Разработка администрацией и предложение сотрудникам технологий работы, приносящих результат в сложной ситуации. Возможность увидеть применение этих технологий на практике (экспериментальные группы, брокерская деятельность менеджеров)
- Прозрачность антикризисных мер, своевременное предупреждение о возможном ухудшении условий, выполнение обязательств перед сотрудниками и клиентами.
- Создание командных форм работы – поиск эффективных технологий, совместная подготовка инструментов, опробирование новых методов работы.
- Создание антикризисной системы обучения: точечное обучение навыкам, помогающим выходить из сложных ситуаций, ежедневное обсуждение сложных моментов и предложение решений.
 

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург

адрес y.a.lurye@gmail.comВы можете получить примеры методических материалов, послав запрос на адрес y.a.lurye@gmail.com или yana149@yandex.ru
+79112320706

Яна Лурье. Архитектура бизнеса. Санкт-Петербург