Выбор политики в области оплаты труда персонала презентация

ОРГАНИЗАЦИИ
Автор – Ловчева М.В.,
Ведущий консультант
Лаборатории кадрового консалтинга

платы специалистов по конкретным (профильным для организации) должностям
о динамике размеров оплаты труда в интересующей работодателя сфере за определенный период времени;
о требованиях других работодателей к образованию, квалификации и опыту работы работников;
об уровне заработных плат в регионах (для управления филиальной структурой организации);
о сезонности и динамике изменения спроса и предложения на профильную для организации рабочую силу.

числе более 5 тыс. чел. в ЦА Банка, более 21 тыс. чел. в отделения Москвы, и более 240 тыс. в территориальных отделениях)
Средняя годовая текучесть – 7-8% (разнится по филиалам и регионам
75% сотрудников - женщины
1/3 сотрудников имеют стаж работы в Банке - от 3 до 10 лет, и еще 1/3 – от 10 до 20 лет
32% работников Банка в возрасте до 30 лет, около 12% - предпенсионного и пенсионного возрастов
67% работников Банка имеют высшее, 22% - среднее профессиональное образование

какой оклад назначить новому сотруднику принимается «на глазок» на усмотрение директора по персоналу)
Сложная схема планирования ФОТ (на одинаковых должностях премии начисляются на основе различных показателей; сложность бизнеса не позволяет заранее определить, на каком участке понадобится дополнительная рабочая сила)
Требуются участие слишком большого числа сотрудников поддерживающих подразделений (для учета рабочего времени и расчета выплат требуется порядка 30 сотрудников отдела кадров, компенсаций и льгот, бухгалтерии)
Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек.
Неконтролируемый рост ФОТ за счет произвольного повышения оплаты работникам (личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т.д.)
Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников.
В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания.

установление и изменение окладов
Размытость тарифной сетки (тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела)
Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ
Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда (суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок)
Существует практика тотальных прибавок зарплаты - всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников
Оплата труда во многом основана на произвольном (нередко субъективном) мнении руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей
Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна – и работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня
Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую.
Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо

Проблемы в области мотивации и стимулирования персонала (продолжение)

Сбор информации
Обработка собранной информации. Расчеты.
Интерпретация результатов расчетов. Выводы.

периодичность и сроки выполнения работы
необходимый объем выборки
подбор источников и способов сбора информации
требования к степени достоверности результатов
стоимость исследования

ЕЕ КОЛИЧЕСТВО

(по объему оборота, численности персонала)
структура организации (наличие / отсутствие филиалов, холдинг, группа компаний и пр.)
регион базирования (региональное присутствие) организации
принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания)

данные)
Общая основа для сравнения (наличие описаний должностей, по которым можно определить рыночный аналог по функционалу для «нашей» должности)
Возобновляемость информации (данные должны обновляться не реже одного раза в год)
Элементы вознаграждения (данные должны содержать информацию как по базовой части вознаграждения, так и по совокупному доходу, включающему переменную часть вознаграждения

сотрудники
в какие компании они от НАС уходят
какие компании для НАС являются конкурентами на рынке труда
на какие компании НАМ можно и нужно равняться

(«срезы») рынка труда по конкретным направлениям профессиональной деятельности или по регионам, размещенные в открытом доступе - предоставляют PricewaterhouseCoopers, HH, Ernst&Young, Hay Group, Анкор, «Метрополис» и др.
специализированные СМИ - газеты («Работа & Зарплата», «Работа для вас»), профессиональные кадровые журналы (ежегодный обзор «СтОящие люди» – приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом»), специализированные Internet-сайты (сайт Carreer Forum);
отраслевые и профессиональные ассоциации (Сообщество менеджеров e-xecutive, Национальный союз кадровиков, Ассоциация консультантов по подбору персонала и др.)
рекрутинговые и кадровые агентства
запросы в государственные органы занятости
соискатели (кандидаты на вакансии) и трудоустраивающиеся в организацию новые сотрудники

выпускаемый крупной консалтинговой компанией

Пример - крупный банк

обзор, проводимый консалтинговой компанией PriceWaterhouseCoopers.
региональный охват обзора – около 50 крупнейших городов России
в обзоре ежегодно участвуют более 80 банков, страховых и инвестиционных компаний и прочих организаций финансового сектора экономики

информации от соискателей в процессе интервью
сбор информации от партнеров из кадровых агентств и консалтинговых организаций
знакомство с экспертными оценками коллег на профессиональных форумах
изучение публикуемых в открытом доступе коммерческих и государственных отчетов по рынку труда
использование нестандартных методов получения информации: «ложные» соискатели, «ложные» работодатели

от минимального к максимальному, не исключая повторяющихся значения)
установить общее количество значений в массиве
обработать данные массива, вычислив:

значение массива - наибольшее значение ЗП в изучаемом массиве данных
Среднее арифметическое - сумма всех значений ЗП исследуемого массива, деленная на количество значений массива. Довольно чувствительно к влиянию экстремальных значений (слишком малые или слишком большие) и его значение смещается в сторону этих экстремальных значений, поэтому ориентироваться на данный показатель в случае большого разброса данных не верно
Медиана - значение ЗП, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченного по возрастанию. Не чувствительная к влиянию экстремальных значений исследуемого массива. Характеризует среднерыночный уровень оплаты труда специалистов с уверенными профессиональными навыками, имеющими опыт работы не менее двух-трех лет по данной позиции, базовое образование, дополненное курсами, тренингами и т.п. Значением медианы следует руководствоваться при решении вопроса о соответствии зарплаты специалиста среднему рыночному значению
Мода - наиболее часто встречающееся значение заработной платы в изучаемом массиве. Знать ее полезно, когда нужно узнать, какие значения зарплат по исследуемой позиции (должности) наиболее популярны на рынке

– это 1/4 рассматриваемого ранжированного ряда значений ЗП
Для выделения квартилей нужно разделить общее количество значений в массиве на четыре равные части. Затем выделить нижний и верхний квартили:
Q1 (нижний квартиль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится первая четверть (25%) значений.
Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения нижнего квартиля, соответствуют оплате труда специалиста с минимально необходимыми навыками работы, имеющего базовое образование. Данный уровень чаще всего применим для молодых специалистов с небольшим опытом работы.
Q3 (верхний квартиль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится последняя четверть (25%) значений.
Зарплаты, сосредоточенные в верхнем квартиле, соответствуют оплате труда специалистов с отличными профессиональными навыками, имеющими опыт самостоятельной работы по данному профилю, опыт руководства и развития новых направлений.

Деление массива данных о ЗП референтного рынка на диапазоны. Выделение квартилей:

децилей нужно разделить общее количество значений в массиве на 10 равных частей. Затем выделить нижний и верхний децили:
Р10 (нижний дециль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится первые 10% значений.
Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения нижнего дециля, соответствуют оплате труда наименее квалифицированного специалиста, без опыта работы и без профильного образования
Р90 (верхний дециль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится последние 10% значений
Зарплаты, сосредоточенные в верхнем дециле, соответствуют оплате труда наиболее квалифицированных и опытных специалистов, «звезд»

Деление массива данных о ЗП референтного рынка на диапазоны. Выделение децилей:

только 10% компаний на рынке устанавливают заработную плату по данной должности ниже, чем планируем МЫ или уже платим МЫ, а остальные 90% компаний – выше
Q1 - невысокая конкурентоспособность: 25% компаний на рынке устанавливают заработную плату по данной должности ниже, чем планируем МЫ или уже платим МЫ, а остальные 75% - выше
медиана – средний уровень: 50% компаний на рынке устанавливают заработную плату по данной должности ниже и 50% - выше, чем планируем МЫ или уже платим МЫ.
Q3 – конкурентоспособная ЗП: 75% компаний на рынке устанавливают заработную плату по данной должности ниже, чем планируем МЫ или уже платим МЫ, а лишь 25% - выше.
P90 – высокая конкурентоспособность: МЫ готовы платить по данной должности больше чем 90% компаний на рынке.

по должности получают меньше, 50% - больше

75% участников обзора по должности получают меньше, 25% - больше

90% участников обзора по должности получают меньше, 10% - больше

работника в данной должности. Для этого нужно:

Установить границы (доли) возрастного, гендерного, профессионального доминирования в рассматриваемом массиве
Определить типичные дополнительные навыки (языки, ПО, способности), наиболее часто отмечаемые среди требований работодателей и предложений соискателей
Уточнить состав обязательных и желательных требований к работникам, исходя из критериев необходимости и достаточности
Это позволит более четко сформулировать вакансию и вести подбор персонала более целенаправленно

специалисты в возрасте до 30 лет и 32% - в возрасте от 30 до 40 лет
96% специалистов имеют высшее образование, 75% - профильное высшее образование
92% предложений и запросов на рынке данных специалистов – на лиц женского пола
63% - с опытом работы от 2 лет и более
40% - владеют иностранным языком, 25% - английским
в 90% случаев уровень владения – разговорный
23% - имеют дополнительное образование
10% - с опытом руководящей работы

защищены

По вопросам приобретения
данной презентации обращайтесь
в ЛАБОРАТОРИЮ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА. Сделать заказ можно через сайт
www.kc-lab.com,
по телефону
+7 (903) 737-98-46
или сбросив заявку в свободной форме
на электронный адрес
consulting@kc-lab.com