ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ презентация

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Якимова З.В
Кан. психол. наук
Доцент каф. УПД

Стратегия управления персоналом организации

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Якимова З.В
Кан. психол. наук
Доцент каф. УПД

Тема: Стратегическое управление персоналом организации
Часть 1. Понятие стратегии организации и стратегическое управление

сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям. Стратегия организации – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей

– завоевание лучших позиций на конкретном рынке с конкретным продуктом 2. Развитие рынка - поиск нового рынка для уже производимого продукта 3. Развитие продукта – производство нового продукта и его реализация на уже освоенном рынке II Стратегии интегрированного роста 1. Обратная вертикальная интеграция - рост предприятия за счет приобретения либо усиления контроля над поставщиками, а также за счет создания дочерних структур, осуществляющих снабжение. 2. Вперед идущая вертикальная интеграция - рост фирмы за счет приобретения либо усиления влияния на конечных потребителей (устранение посреднических услуг)

когда фирма не может вести дальнейший бизнес; 2. Стратегия «сбора урожая» - отказ от долгосрочного взгляда на бизнес в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе. Эта стратегия применяется к бесперспективному бизнесу, который не может быть прибыльно продан, но может принести доходы за период сокращения бизнеса 3. Стратегия сокращения - организация закрывает или продает одно из своих подразделений или бизнесов для того, чтобы вложить все ресурсы в основной, более перспективный и доходный бизнес. 4. Стратегия сокращения расходов -поиск возможностей уменьшения издержек и проведения мероприятий по сокращению затрат, в т.ч и на персонал

человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей (О. Виханский) Стратегическое управление — это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии.

и принимаемых решений;
- Направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.);
- Создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала; первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды; альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации и т.д.

внутренней среды

2. Определение миссии организации и стратегических целей

3. Формулирование и выбор стратегии

4. Реализации стратегии

5. Этап оценки и контроля реализуемой стратегии

анализ внешней и
внутренней среды

Внешняя среда организации включает макроокружение и непосредственное окружение.
Анализ макроокружения проводится на основе изучения влияния на организацию таких факторов, как состояние экономики, правовое регулирование и управление, политические процессы, природная среда и ресурсы, социальная и культурная составляющие общества, научно-технический и технологический уровень развития общества и т.п.

анализ внешней и
внутренней среды

Анализ непосредственного окружения связан с изучением тех составляющих внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии:
поставщики,
покупатели,
конкуренты,
рынок рабочей силы и т.д.

анализ внешней и
внутренней среды

Анализ внутренней среды проводится по следующим направлениям:
- персонал организации, его потенциал, квалификация, интересы и др.;
- организация управления;
- производство, включая все этапы его общего цикла — от исследований и разработок до оперативного планирования (либо другая основная деятельность организации);
- финансы организации;
- маркетинг;
- организационная культура и др.

Изучение среды организации
в условиях стратегического управления
позволяет:

При анализе внешней среды — выявить возможности, которые открываются перед организацией и которые она должна использовать для укрепления своих позиций на рынке, или угрозы для ее деятельности, т.е. вскрыть нежелательные обстоятельства, которые могут ухудшить рыночную ситуацию;
При анализе внутренней среды — определить сильные стороны организации, ее преимущества, которые необходимо использовать для реализации возможностей , и слабые стороны, ухудшающие состояние организации, которые необходимо нейтрализовать, исправить, избавиться от них.

SWOT – анализ как метод изучения
среды организации

SWOT–анализ метод в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории:
Strengths (Сильные стороны),
Weaknesses (Слабые стороны),
Opportunities (Возможности) ,
Threats (Угрозы).
SWOT–анализ позволяет определить сильные и слабые стороны в деятельности фирмы, выявить потенциальные внешние угрозы и благоприятные возможности, оценить их в баллах относительно среднеотраслевых показателей или по отношению к данным стратегически важных конкурентов.

2 Этап. Определение миссии
организации и её стратегических целей

Миссия — это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует.

Стратегические цели конкретизируют миссию организации, представляя ее в форме, доступной для управления процессом их реализации.
Установление целей — это руководство к действию: каких результатов и когда необходимо достичь и кто за это отвечает.
.

3 Этап. Формулирование и
выбор стратегии

Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими, является наиболее пригодной для достижения целей организации.

В качестве критериев выбора стратегии могут выступать:
степень соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений;
преимущества в конкурентной борьбе;
интенсивность работы, способствующая достижению наиболее значимых результатов.

3 Этап. Формулирование и
выбор стратегии

Определение миссии, установление целей и выбор стратегии представляют собой управленческие решения, принимаемые высшим руководством организации для выбора основных направлений ее развития.
Управленческие решения содержат указания, в каком направлении должна двигаться организация, конкретные задания с указанием долгих и краткосрочных целей, затрат и результатов, необходимых ресурсов.
Стратегический план — это документ, содержащий цель организации, направления ее развития, долгосрочные и краткосрочные задачи. По мере движения от миссии к плану растет конкретность, детальность, количественная определенность и скорость изменения целевых решений.

4 Этап. Реализация стратегии

Реализация стратегии подразумевает осуществление комплекса действий, направленных на повышение деловой активности в финансовой, организационной и других сферах, на усиление мотивации персонала, развитие корпоративной культуры, внутренней структуры организации в целях достижения намеченных результатов

5 Этап. Оценка и контроль
реализуемой стратегии

Постоянное появление новых обстоятельств, изменения факторов внешней и внутренней среды, воздействующих на организацию, приводит к необходимости корректировки выбранной стратегии.
При этом могут быть уточнены цели, переориентирована деятельность организации, изменены ее политика, бюджет, структура, технология производства и управления, направления работы с персоналом, пересмотрены системы оплаты труда и т.п.
Управленческие решения, принятые в результате изменения обстоятельств, должны улучшить стратегию организации, обеспечить ее конкурентоспособность.

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Якимова З.В
Кан. психол. наук
Доцент каф. УПД

Часть 2. Система стратегического управления персоналом организации

Понятие стратегического управления
персоналом

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе
Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Цели и задачи стратегического
управления персоналом

Цель — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Задачи:
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды как стимулирующей воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Поддержание гибкости организационной структуры
4. Разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения.

Субъект и объект стратегического
управления персоналом

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом

конечный результат стратегического
управления персоналом

Конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем
В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.
Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

причины сложностей в стратегическом
управлении персоналом

• появление дефицитных видов профессий, сложности найма;
• рост цен на услуги образовательных учреждений;
• переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
• отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
• проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании ≪портфеля≫ заказов.
•отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления персоналом.

функции системы стратегического
управления персоналом

обеспечение организации трудовым потенциалом;

развитие трудового потенциала;

- реализация трудового потенциала

Стратегия правления персоналом
организации

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Задачи основных составляющих
Стратегического управления
(долгосрочная перспектива)

Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу.
Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки
Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых условий.
Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу.
Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях.
Создать систему прогнозирования изменений организации
Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией бизнеса
 

тактического управления
(среднесрочная перспектива)

Выбрать критерии отбора кадров.
Разработать план действий на рынке рабочей силы
Разработать пятилетний план развития системы оплаты труда
Проработать вопросы создания системы льгот и премирования
Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития
Разработать меры поощрения саморазвития работников.
Проработать вопросы организационного развития
Определить ступени продвижения работников.
Увязать индивидуальные устремления работников с задачами организации  

оперативного управления
(краткосрочная перспектива)

Составить штатное расписание.
Разработать план набора.
Разработать схему передвижения работников
Разработать систему оплаты труда.
Разработать систему премирования
Создать ежегодную систему оценок работников.
Создать повседневную систему контроля
Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников
Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников.
Спланировать ближайшие кадровые перемещения персонала с помощью так называемого конкурентного профиля

Правила реализации стратегии
управления персоналом

цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий;
• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Инструменты реализации стратегии
управления персоналом

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение;
Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

компоненты стратегии
управления персоналом

привлечение работников;
сокращение персонала;
оценка персонала;
развитие персонала;
вознаграждение;
организационная структура ;
проектирование работ;
организационная культура.

Факторы, определяющие стратегию
управления персоналом

стратегия организации;
жизненный цикл организации;
размер организации;
окружающая среда.

Виды стратегий управления персоналом

ориентация на свои силы,
приобретение готовых специалистов,
ориентация на работу в команде,
приобретение только высококвалифицированных специалистов