Конфликтология презентация

интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

нее, разные подходы к устранению проблем;
* способствует повышению эффективности деятельности;
* иногда может сплотить коллектив против внеш­него давления.

приводит к стрессу;
* отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей многих людей.

ситуация,
* инцидент.

данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть (руководить, манипулировать и др.) этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта характеризуется тем, что он:
* может быть как материальным, так и психоло­гическим;
* всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;
* обычно является одним из факторов, определя­ющих поведение конфликтующих.

и даже организации. Наличие объекта и участников (оппонентов) конфликта образует конфликтную ситуацию. Участники (оппо­ненты) конфликта связаны определенными отноше­ниями, каждый из них претендует на единоличное манипулирование объек­том.

то есть действия со стороны участников! (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой сто­роны.

конфликт. Основными параметрами могут быть:
* пространственно-временные (место осуществле­ния и время, в течение которого конфликт должен быть разрешен);
* социально-психологические (климат в конфлик­тующей группе, тип и уровень взаимодействия (об­щения), степень конфронтации и состояние участ­ников конфликта);
* социальные (вовлеченность в конфликт интере­сов различных социальных групп: половых, семей­ных, профессиональных, этнических, национальных и др.).

о противоположной стороне, о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Почему необходим анализ образов? Потому, что:
* во-первых, именно образы, а не реальность конфликта, сама по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение;
* во-вторых, изменение этих образов при внешнем воздействии на участников позволяет эффективно разрешать конфликты.

в их осуществлении (активные — пассивные; инициирующие — ответные);
* направленность действий (на оппонента, на самого себя, апеллирование к третьим лицам и др.).

конфликтных действий;
* интеграция и др.

или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб. Интриган руководствуется не только материальной выгодой.

ко всем сотрудникам, без выделения так называемых «любимчиков»;
* четко очерченные, конкретные должностные обязанности;
* достаточная информация на всех иерархических уровнях;
* корректная дистанция в общении с сотрудниками;
* конструктивная критика для корректировки действий некоторых потенциальных интриганов;
* откровенный разговор с предполагаемым интриганом, для того чтобы выяснить его реальные намерения, мотивацию и потребности.

регулирования конфликтами:
* соревнование (конкуренция) как стремление добить­ся удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
* приспособление как принесение в жертву собствен­ных интересов ради другого;
* компромисс;
* избегание (уклонение) как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
* сотрудничество как создание участниками кон­фликта альтернативы, полностью удовлетворяющей обе стороны.

относятся следующие:
* руководитель поочередно приглашает к себе конфликтующих и просит каждого изложить суть и при­чины конфликта. Главное при этом — пресекать лю­бую попытку очернения одного другим и требовать фактов, а не эмоций: «Все плохое об... надо говорить при нем, а не за глаза. Я еще предоставлю вам такую возможность»;
* руководитель вызывает обоих конфликтующих и просит в его присутствии поочередно высказать суть проблемы. При этом он прерывает оппонентов, если начинают преобладать эмоции; держится строго и подчеркнуто независимо и беспристрастно;
* руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе сослуживцев, товарищей по работе. При этом он принимает решение на основе высказываний, выступлений участников этого разговора. Главное мерило принимаемых решений — авторитет группы, суждения и коллективные решения которой не подлежат дискуссии и являются, по сути, объективными;
* если конфликт не утихает, то руководитель прибегает к санкциям; при этом диапазон этих санкций колеблется от повторных критических замечаний и бесед с конфликтующими до административных взысканий и кадровых перемещений.

реализует принцип «выхода чувств». Психолог К. Роджерс отмечал, что если человеку дать выразить свои, отрицательные эмоции, то постепенно они «самим собой» сменяются положительными.
* в процессе индивидуальной беседы руководи­тель реализует принцип «эмоционального возмещения». Следование этому принципу предполагает, что человек, обращающийся к руководителю с сетованием на оппонента, должен рассматриваться как страдающее лицо.
* в процессе индивидуальной беседы руководи­тель реализует принцип «авторитетного третьего».
* в процессе индивидуальной беседы руководи­тель реализует принцип «обнажения агрессии». Он на­меренно предоставляет конфликтующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу.

Косвенные методы управления конфликтами в роли «третейского судьи»

оппоненту «выпустить пар»
Выясни претензии
Не допускай агрессии, скатывание на скандал
Предложи варианты
Оценивай только действия, а не личность
Больше спрашивай, меньше утверждай
Признавай собственные ошибки
Оговорите принятые решения