Управление персоналом ВДГБ: Психодиагностика презентация

том числе от работающих в ней людей. От того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы. Но еще до того, как организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Или найти, если речь идет о ключевых фигурах и редких специалистах. (т.е. грамотный подбор персонала).

и уровня квалификации кандидата на должность.

Подбор персонала – это процесс, задачей которого является привлечение кандидатов соответствующей квалификации для определенной позиции (должности), из которых в дальнейшем можно будет отобрать и принять на работу компетентных лиц.

Отбор – это процесс принятия решения и утверждения кандидата на вакантную должность из числа успешно прошедших собеседование, тестирование и по которым имеется положительное заключение руководителей структурных подразделений.

будущему сотруднику. Требования указывают на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить: 

- предыдущий опыт работы претендента, 
- его теоретические и практические знания, 
- интеллектуальные способности, 
- личностные особенности, 
- мотивация, 
- деловые качества, 
- физические данные, 
- состояние здоровья и др. 

основании определенных показателей (критериев) сделать выбор среди кандидатов на вакансию. 
Какие конкретные тестовые методики, на наш взгляд, было бы полезно использовать при отборе претендентов на работу и при дальнейшем развитии предприятия?
Оценка отдельных личностных и психических функций человека.
Оценка конкретных психических процессов: восприятия, внимания, памяти, особенностей мышления, интеллекта.
Психологический климат в коллективе.
Профориентация. Профессионализм.

и вероятные личностные проблемы всвязи с неудачно выбранной профессией, а также выявить скрытые потенции человека, открыв перспективу профессионального роста.

статистики.
Большие эвристические оценочные возможности.
Конкретность и непосредственная практическая направленность.
Сравнительная дешевизна.

Достоинства психологического тестирования

психологии.
Человека нельзя подвергать тестированию обманным путем или против его воли.
Испытуемого необходимо предупредить о том, что в ходе тестирования он невольно может сообщить такую информацию о себе, о своих мыслях и чувствах, которую сам не осознаёт.

Общие правила психологического тестирования:

обязательно указывать, что результаты носят вероятностный характер и в зависимости от тестовой методики вероятность может составлять 60-80%.
Результаты тестирования не должны травмировать исследуемого и (или) снижать его самооценку.
Испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах использования его результатов.

Общие правила психологического тестирования:

исследования.
Информация о результатах тестирования должна представляться только тем, кому она предназначена.
Тестирующий обязан хранить профессиональную тайну.

Общие правила психологического тестирования:

«ВДГБ: Психодиагностика» :
дополнение к типовой конфигурации
«Управление персоналом».

представляет собой самостоятельный программный модуль, интегрируемый в систему и предусматривающий представление результатов как в форме традиционно принятой для данной методики, так и в виде стандартного набора данных для хранения и обработки в других блоках «1С».
Результаты тестирования хранятся в форме, обеспечивающей ограниченный доступ , дифференцированный в зависимости от статуса пользователя. Предусматривается 3 статуса пользователя: психолог, работник кадровой службы, руководитель предприятия.

Принципы организации системы:

(текстовые и графические) по всем методикам в общепринятой форме и компоновать из них и стандартных интерпретаций окончательное психодиагностическое заключение для конкретного случая. Используются также анкетные данные о сотруднике.
5. Система предусматривает механизм сбора и хранения данных как на отдельном рабочем месте, так и экспорт-импорт результатов тестирования, проведенного в другом месте. Это позволит осуществлять сбор данных удаленного тестирования и накопление нормативных данных, например, по различным профессиональным группам.

Принципы организации системы:

из файла.

прохождения теста.

данном тесте. Порядок и состав факторов для тестов из поставки изменять не рекомендуется.

тесту.

и шкалы значений настраиваются.

опросника - наиболее популярное средство экспресс-диагностики личности. Они используются во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально- психологических особенностей человека.

Опросник диагностирует черты личности, которые Кеттелл называет конституционными факторами : общительность, интеллект, эмоциональная устойчивость, сдержанность, смелость, дипломатичность, самооценка, др. факторы.

ориентацию личности в работе:
1. На себя (ориентация на прямое вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интравертированность).
2. На общение (стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий, ориентация на одобрение, зависимость от группы).
3. На дело (заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение).

значительными для себя событиями

Данная методика направлена на выявление у испытуемого экстер-нальности-интернальности. В систему профессионально важных качеств педагога - включается его коммуникативная компетентность.

уровня субъективного контроля Дж. Роттера или
уровня ответственности человека над значительными для себя событиями

значительными для себя событиями

Экспериментальные работы установили связь разнообразных форм поведения и параметров личности с экстернально-интернальностью. Конформное и уступчивое поведение в большей степени присуще экстерналам. Интерналы в отличие от экстерналов менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, они реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Люди с интернальными локусами контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное.
Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности по способам получения информации и по механизмам их объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстерналы.

являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

Краткое описание:
эмоциональный показатель
нравится - не нравится
приятный - неприятный
поведенческий показатель
желание – не желание работать в данном коллективе.
желание – не желание общаться с членами коллектива в сфере досуга.
когнитивный показатель (внимание, память)
применение знания – незнания особенностей членов коллектива.

психологический климат в значительной степени обуславливается системой межличностных отношений сотрудников, доминирующими у них способами регулирования конфликтов, их удовлетворенностью осуществляемой профессиональной деятельностью.

Результаты тестирования:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психол. климата в группе и протеканием процессов (производственных, социальных);

выработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

с результатами двух следующих тестов «Мотивация к избеганию неудач» и «Готовность к риску».
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску.
При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

успеха.
Тест представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет».

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

этих состояний, т.к. она помогает понять как человек видит и осознает особенности своего поведения, принимает ли, осознает свое агрессивное поведение.

Направленности личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на явления его собственного субъективного мира (интроверсия).
Нейротизм – это понятие, которое применяется для характеристики человека, обладающего эмоциональной неустойчивостью, повышенной тревожностью, плохим самочувствием, вегетативными расстройствами. Эмоциональная устойчивость присуща сангвиникам и флегматикам, эмоциональная неустойчивость – холерикам и меланхоликам.
Высокие показатели экстраверсии и нейротизма соответствуют диагнозу истерии, а высокие показатели по интроверсии и нейротизму соответствуют тревожности и реактивной депрессии.

диагностики базовых измерений личности: экстраверсия – интроверсия, нейротизм и психотизм.

(уравновешенность)

Нейротизм (неуравновешенность)

Общительный, разговорчивый, контактный, отзывчивый, непринужденный, жизнерадостный, склонный к лидерству, не склонный к беспокойству

Пассивный, осмотрительный, рассудительный, доброжелательный, управляемый, внушающий доверие, ровный, спокойный

Легко расстраивающийся, тревожный, ригидный, склонный к рассуждениям, пессимистичный, сдержанный, необщительный, тихий.

Чувствительный, беспокойный, агрессивный, возбудимый, непостоянный, импульсивный, оптимистичный, активный.

психодиагностических методик, направленных на комплексную оценку личности:

MMPI
16-факторный опросник Кеттела.
CPI
Патахарактерологический диагностический опросник.

2.Блок психодиагностических методик, направленных на сотрудника коллектива:

Методика изучения соц-псих. климата трудового коллектива Михалюка-Шалыто.
Методика определения стиля руководства Журавлев-Рубахин

психодиагностических методик,направленных на оценку отдельных личностных и психических функций сотрудника.
3а. Методики на измерение аспектов мотивации:
∙       - Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
∙        - Опросник мотивации достижения Мехрабиана.(муж.и жен. формы).
∙        - Опросник мотивации аффилиации Мехрабиана.
∙        - Методика трудовой мотивации И. Кокуриной
∙        - Опросник Маккиавелизма (адаптация В.Знакова).
∙        - Опросник для измерения потребности в достижении В.Орлова.
∙        - Опросник «Мотивационный профиль личности» Мильмана.
∙        - Опросник склонности к риску А.Шмелева.
3б. Методики по оценке диспозиционных и ситуационных черт личности и психических состояний.
∙       - Методика диагностики уровня субъективного контороля Дж.Роттера.
∙        - Методика диагностики направленности личности Баса-Дарки.
∙        - Методика диагностики самооценки психических состояний (по Г.Айзенку), 2 варианта – EPI и EPQ.
∙        - Опросники Спилберга по оценке ситуационной и личностной тревожности (STAI).
∙        - Шкала депрессии Бека.
∙        - Шкала личностной тревожности Тейлор.

заняты развитием этого программного продукта.
В каждом новом релизе конфигурация будет дополняться новыми тестами и аналитикой. Пользователи программы получают новые релизы бесплатно.
Выпуск новых релизов конфигурации осуществляется регулярно по мере дополнения новыми тестами.

Сервис и поддержка

8.0" принадлежат фирме "1С".

По вопросам сотрудничества и технической поддержки
можно обращаться по следующим координатам:

Фирма «1С»
тел. : (495) 737-92-57,
факс:(495) 681-44-07
e-mail: 1с@1c.ru, http://www.1c.ru

Компания «ВДГБ»
тел. : (495) 230-62-00,
факс: (495) 287-85-86
e-mail: support@vdgb.ru,
http://www.vdgb.ru/

По вопросам приобретения обращаться по следующим координатам: