в системе мотивации педагогической деятельности презентация

школы поселка Кневицы

обособленные, но взаимосвязанные виды деятельности. Каждый вид такой деятельности носит название функции.

- организация

Мотивация - Ф. у., задача которой - активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
Для этого осуществляется материальное и моральное стимулирование работающих, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их развития.

- планирование

- мотивация

Мотивация как одна из функций управления

Функции

н

н

- контроль

Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г., понятие мотивации и стимулирования идентичны. Можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
С точки зрения управления, мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей организации. «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми, только с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей», - писал Якокка Ли
в своей книге «Карьера менеджера» .

Сущность и соотношение понятий мотивация и стимулирование

достижению цели (желание, интерес, потребность).
Мотивация:
- Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
- Создание у работников внутренних побуждений
к труду.

Стимул - внешние причины, побуждающие человека к достижению цели (моральные и материальные).
Стимулирование -
побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов.

или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация, и какое место в теории мотивации занимает стимул и стимулирование.

Теория мотивации

целей и как выбирает конкретный вид поведения

Содержательные
ориентированы на определение потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Теория потребностей МакКлелланда

Двухфакторная теория Герцберга

Теория ожиданий

Теория справедливости

Модель мотивации
Потера - Лоулера

чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Первичные потребности заложены в человеке генетически (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.)
Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта (потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и др.)
О существовании потребностей можно судить по поведению людей.
Потребности служат мотивом или побуждением к действию.
Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Теория мотивации

свои потребности.
Он выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:
физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);
потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);
социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т.д.), чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки);
потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих)
потребности самовыражения ( потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Теория мотивации

типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников:
факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда;
факторы, связанные с содержанием труда. Первые факторы, названные Герцбергом гигиеническими, непосредственно влияют на удовлетворение базисных или физиологических потребностей человека) и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не повышают продуктивности его деятельности.
К действительным «мотиваторам», по Герцбергу, относятся интересная работа, хорошие шансы для служебного роста, оплата, непосредственно связанная с результатами труда, высокая ответственность и т.п.
Практическое применение теории Герцберга показало, что нельзя жёстко делить факторы на «гигиенические» и «мотиваторы». У разных людей одни и те же факторы могут вызывать различную реакцию, Поскольку потребности у людей разные, мотивируют их разные факторы, которые у одного и того же человека со временем также изменяются.

Теория мотивации

определяется не только ими.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Теория мотивации

– это теория ожидания В. Врума, согласно которой наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определённого вознаграждения или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.
Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, даёт теория справедливости.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория мотивации

Портера –Лоулера, представив мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости и вознаграждения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Из вышесказанного следует, что процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится.

Теория мотивации

поощрение, определяются конкретно и операционально.

Способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам.

Обязательный учет потребностей работников и групп при выборе форм поощрения.

Использование различных форм и способов поощрения.

Адекватность системы стимулирования качеству, количеству и интенсивности труда.

Вознаграждение должно быть значимым для личности.

Работник должен быть уверен в том, что вознаграждение будет им получено.

Результаты должны быть достижимыми.

практике принципиально разные стратегии активизации работника, стимулирования высокопроизводительного труда.
Через оплату и вознаграждения за результаты труда.
Патерналистская или «забота о человеке».
Стимулирование самим трудом (определяется содержанием и степенью разнообразия, возможностями творчества (самореализации и т.д.) и условиями труда).
Сделать так, чтобы работник почувствовал себя хозяином предприятия (партисипативные методы управления)

видов стимулирования: моральное, материальное неденежное, материальное денежное, временем и трудовое. 1. При моральном стимулировании для регулирования поведения объекта управления используются предметы, предназначенные для выражения общественного или государственного признания его заслуг, повышения или снижения его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, звания, знаки, медали, ордена, выговоры и т.д.) Здесь предмет потребности – престиж, авторитет. 2. Материальное неденежное стимулирование регулирует поведение объекта управления, используя те материальные блага, которые либо нельзя приобрести за деньги в рамках закона, либо они дефицитны, а право их распределения представлено субъекту управления (жильё, путевки, подписки, различные товары), т.е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. 3. Материальное денежное стимулирование использует денежные выплаты и санкции (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные доплаты, премии и их лишение и т.д.). Предмет потребности – деньги. 4. Стимулирование временем – регулирование поведения объекта управления на основе изменения времени его занятости в производстве и, следовательно, величины его свободного времени (выступающей в качестве потребности). 5. Трудовое стимулирование основано на изменении чувства удовлетворенности выполненной работой. В качестве предмета потребности здесь выступают творческие элементы в труде, возможность участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможности интересных поездок в командировки и др.

выделенных по определенному основанию (признаку).
Таких оснований может быть несколько.
- По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую форму стимулирования, когда информация об этой взаимосвязи дается до начала деятельности; и подкрепляющую – об этой взаимосвязи объект управления узнает только после окончания деятельности, и стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные). - По учёту результата этой деятельности при определении стимула: коллективная (величина стимула, устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, цеха и т.д.); индивидуальная (по результатам деятельности конкретного работника). - По учету отклонения результатов деятельности от нормативных: позитивная (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных или плановых результатов); негативная (оценивается только отклонение от нормативных результатов). - По лагу (т.е. разрыву во времени) между результатами и получением стимула: непосредственная, когда стимул вручается сразу по завершению деятельности, т. е. лаг отсутствует; текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности до года); перспективная (при отставании вручения стимула от достижения результатов свыше года). - По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общая, когда конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует; эталонная (стимулы вручаются за достижения конкретных, заранее оговорённых результатов); состязательная (стимулы вручаются за занятое место в соревновании или конкурсе).
Могут быть выделены формы стимулирования и по другим основаниям, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. В реальной практике ни одна из этих форм в чистом виде не применяется, они используются, обычно, в комплексе.

определить, как особую деятельность, в которой ее субъекты посредством планирования, организации, руководства и контроля обеспечивает организованность совместной деятельности школьного коллектива и ее направленность на достижение образовательных целей развития школы.
Особенность школы как социальной организации заключается в том, что входящие в них люди имеют соответственные мотивы и способны сами ставить перед собой цели. Они могут хотеть или не хотеть что-то делать и в зависимости от этого строят свое поведение. Включаясь в совместную деятельность, люди ожидают, что она позволит им реализовать их интересы.
Педагогический коллектив есть прежде всего коллектив людей, имеющих высокий образовательный уровень, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентирам, по темпераменту и волевым качествам.
Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой школы.

от них ожидают

Педагоги заинтересованы в получении результатов

Социально-психологический климат в коллективе благоприятен для продуктивной работы

Они испытывают удовлетворение от своей работы

Я.А.Коменского, К.Д.Ушинского, Л.Н.Толстого и других, педагогика считает, что учитель в такой мере учитель, в какой он совершенствует себя, работает над своим развитием и повышает свою квалификацию.
А.Дистервег писал, что «воспитатель и учитель должны находить сильный стимул к истинному самообразованию в себе самом и в своем призвании».
В связи с этим в науке уделялось внимание процессу самообразования, саморазвитию личности и частично мотивации и стимулированию деятельности педагога (Бабанский Ю.К., Гуревич И., Сластенин В.А., Третьяков Т.И., Шапошникова Л.Б., Шерайзина Р.М. и другие).
Педагогическая деятельность регулируется посредством воздействия на нее разнообразных мотивов и стимулов. Однако в отечественной литературе имеется мало работ, посвященных вопросам стимулирования педагогического труда. В научной литературе, рассматривающей вопросы управления образовательными системами (Лазарев В.С., Зверева В.И., Поташник М.М., Третьяков П.И., Ушаков К.М. и др.) отмечается необходимость использования руководителями всего существующего набора моральных и материальных стимулов для эффективной деятельности учреждения образования.

в принятии системы стимулирования.
Соответствие системы целям и задачам образовательного учреждения.
Осуществление стимулирования активности персонала как в достижениях целей стабильного функционирования, так и целей развития;
Конкретность и операциональность (то есть измеримость) результатов, за которые вводится поощрение.
Уверенность в получении вознаграждения.
Известность и понятность работникам способов оценки результатов.
Доступность и реальность достижения результатов педагогами.
Побуждение личности к саморазвитию и самосовершенствованию с помощью системы стимулирования.
Обязательный учет потребностей сотрудников и групп при выборе форм поощрения.
Оптимальное сочетание разнообразных форм и способов стимулирования.
Удовлетворенность личности в материальных потребностях (перед сотрудником должна быть ясная картина всех видов вознаграждения, которые он может получить; система материального стимулирования должна давать ему возможность «заработать» в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых результатов).
значимость вознаграждения для личности (материальное поощрение воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина заработной платы).
Адекватность системы вознаграждения качеству, количеству и интенсивности педагогического труда.
Позитивность системы стимулирования (она должна восприниматься работниками как система поощрения за достижение, а не наказания за проступки и ошибки).
Оперативность в осуществлении стимулирования (мотивирующая сила его повышается, если разрыв во времени между получением результата и стимулированием минимален, а также, если она быстро реагирует на потребности и нужды педагогов).

качестве основного условия реализации системы стимулирования педагогической деятельности выступает построение целостной системы – упорядоченной, существующей и действующей вне зависимости от чьего-либо желания и настроения и известной всем членам коллектива.
При правильном построении она должна дать возможность получить ответы на три основных вопроса:
Что хочет организация от своих сотрудников, что именно она намерена поощрять?
Что хочет работник от организации?
Что может дать работникам организация в ответ на их ожидания и на каких условиях?

и критерии их оценки.
Выявить потребности сотрудников, а так же какие мотивы играют в мотивационной структуре того или иного работника и коллектива ведущую роль.
Определить, какими средствами располагает учреждение, что может оно предложить в качестве поощрения, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.
Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.
Обеспечить принятие всеми сотрудниками предлагаемой системы материального стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения.
Утвердить, зафиксировать и неукоснительно соблюдать разработанные правила как официальную систему стимулирования, связующую результаты и виды, сроки, размеры и другие особые условия поощрения, гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении нужного результата.
Периодически анализировать действенность используемых форм материального стимулирования и корректировать совместно с педагогическими работниками систему по результатам анализа.

известны критерии, по которым оценивают результаты их работы.
Должны быть убеждены, что результаты зависят от прикладываемых ими усилий.
Должны быть уверены, что требуемые результаты они способны получить при нормальном напряжении.
Должны знать, какое вознаграждение они получат за свой результат, в какой мере это вознаграждение соответствует их мотивации.
Быть убеждены, что величина материального вознаграждения определяется достигнутыми результатами.

повышение квалификации, прохождение аттестации и др.).
Изменение статуса педагога (руководство ШМО, РМО, творческими группами, работой экспертных групп и т.д.).
Участие педагогов в опытно-экспериментальной работе.
Включение учителей в деятельность, необходимую школе для достижения поставленных целей.
Удовлетворенность педагогического коллектива и каждого педагогического работника мотивационной средой школы.
Повышение качества и результативности деятельности учителя.