Власть, влияние, лидерство презентация

изменения в поведение другого или других индивидов.
Власть – это возможность влиять на поведение других.
Три ошибочных концепции понимания природы влияния и контроля:
Первая – физическое размещение контролируемых аспектов.
Вторая заключает и себе идею, что для каждой организации существует некоторое зафиксированное количество контроля, своеобразный «закон сохранения влияния и контроля».
Третья - контроль есть однонаправленный процесс.

принятия решений;
неформальные контакты с людьми других подразделений, чье содействие необходимо для руководителя;
влияние, которое подчиненные способны оказывать на своих коллег;
способность выполнять задания.

принуждении.
Власть, основанная на вознаграждении.
Экспертная власть.
Эталонная власть
Законная власть.

и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Какие функции еще заложены в полномочиях?
Во-первых, это некая сила, направленная на «уменьшение человеческой вариабельности».
Во-вторых, полномочия позволяют мобилизовать людей, когда осуществляют денежное вознаграждение.
В-третьих, полномочия, являясь организационным элементом, переживают А времени наделенными этими полномочиями людей. Непонятная фраза

инновации.
Менеджер делает копию; лидер – оригинал.
Менеджер эксплуатирует; лидер – развивает.
Менеджер концентрирует внимание на системах и структурах; лидер – на людях.
Менеджер делает упор на контроль; лидер – на доверие
Менеджер имеет взгляд на короткий период; лидер – на длительные, долгосрочные цели.

вниз; лидер – на горизонт.
Менеджер принимает статус-кво; лидер делает вызов установившейся ситуации.
Менеджер-классический, хороший солдат; лидер - персона с собственной точкой зрения.
Менеджер делает вещи правильно; лидер делает правильные вещи.

присущи пять главных качеств:
Ум, или интеллектуальные способности;
Господство или преобладание над другими;
Уверенность в себе;
Активность и энергичность;
Знание дела.

качеств:
Управление вниманием .
Управление значением .
Управление доверием.
Управление собой .

университета;
системы управления Лайкерта;
управленческая сетка Блейка и Моутона.

будет избегать се.
2) Поскольку он не любит работы, человека следует принуждать контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3) Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Согласно теории Y:
1) Работа также естественна как и игра.
2) Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации.
3) Средний, человек стремится к ответственности.

оказанию поддержки работникам и развитию xopoших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

между руководителем и членами коллектива.
Структура задачи.
Должностные полномочия.

зрелости последователей:
Ml. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетеитны, либо не уверены в себе.
М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков имений.
МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.
Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

на основе уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Ркач.) и уровня принимаемых подчиненными обязательств по выполнению решения (Робяз.), а также от степени срочности решения (Рвремя).
Рэфф. = Ркач. + Робяз. - Рвремя
Полная критериальная основа „общей эффективности решения" (Оэфф.) предполагает учет в ней факторов „стоимости" и „развития".
Оэфф. = Рэфф. - Стоимость + Развитие