Тема 5. Основы организационного поведения презентация

активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями сотрудников и организации в целом.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ – это теоретические и практические знания о том, как люди – отдельные личности и целые группы – действуют внутри организаций.

ИДЕЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ строится на том, что люди содержат в себе более мощный потенциал, чем принято считать, и это используется в реальной практике.

СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

– активность сотрудников и организации в целом, обусловленная их индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями.
При этом необходимо учитывать, что данные особенности во многом обусловлены вхождением человека в организацию, взаимодействием в ней с другими сотрудниками и оказывают существенное и многообразное влияние на развитие и функционирование организации, эффективность деятельности и психоло­гическое состояние персонала.
Обычно круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения, включает: эффект группы и групповую динамику, формирование команды, эффект лидерства и связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой мотивации, организационной культуры, причины и способы разрешения конфликтов.

управления поведением людей в процессе профессиональной деятельности и их совершенствование.

Задачи изучения организационного поведения:
установить, как меняется поведение людей в различных условиях;
объяснить причины того или иного поведения в различных ситуациях;
найти способы и приемы, позволяющие прогнозировать возможное поведение людей,
разработать различные формы и приемы управления поведением людей так, чтобы оно было эффективным для организации и для них самих.

Оно интегрирует в себе все науки, делающие частью предмета своего изучения поведение человека в труде. Сюда относятся: медицина, биология, социология, психология, педагогика, антропология, кибернетика, философия и др. В этом смысле назначение организационного поведения – систематизация знаний такого рода, полученных другими науками. Базовыми науками, конечно же выступают социальные науки.

Специфика ОП как науки проявляется в ее основных функциях:
исследовательской (описание групповых поведенческих актов);
прогностической (предсказание поведения работника в организации);
Прикладной (управление внутригрупповыми процессами в организациях).

organizational behavior) является сравнительно юной отраслью научного знания.

На рубеже XIX-XX веков появилось одно из ведущих направлений американской психологии – бихевиоризм (от «behavior», «behaviour» – поведение, манеры). Суть этого подхода заключалась в понимании поведения человека и животных как совокупности двигательных и сводимых к ним ответов (реакций) на воздействия внешней среды (стимулы).

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер (40-50-е гг. XX века), изучая организации.

Первый специальный учебник по этой дисциплине был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован в США 1973 году.

или иных особенностей организационного поведения.
Именно управленческие ситуации и являются мотивационной базой его раскрытия. Но для того чтобы понять мотивацию работников в этих ситуациях, необходимо анализировать то, как организовано управление.
Изучая организационное поведение, важно, прежде всего, знать, каковы должны быть его управленческие признаки в деловой организации, т.е. благодаря каким свойствам оно становится таковым. Таких признаков шесть.
1. Поведение работников должно быть функционально определенным: каждому необходимо знать, какие работы ему предписано выполнять на своем рабочем месте, какие ресурсы он может использовать, выполняя рабочие задания, какая ответственность на него возлагается и какие права он имеет.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)

в определенных временных границах, имея сроки начала и сроки окончания работ; может становиться напряженным, если «сроки поджимают», а объемы заданий возрастают, но время зачастую оказывается лучшим организатором, поскольку дисциплинирует их выполнение.

3. Поведение работников в организации характеризуется определенной мотивационной настроенностью, так или иначе «задающей» будущие конечные результаты. В зависимости от того, как стимулируется эта настроенность работников в управленческом взаимодействии с руководителем, и выполняется та или иная работа. Главная задача руководителя заключается именно в том, чтобы организовывать не столько работу, сколько стимулирующие ситуации к работе.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)

что оно может развертываться как личная программа деятельности в рамках общей организующей программы.
Если внешне заданная программа в чем-то нарушена (аритмия, нечеткость в распределении заданий, неясность в постановке задач и др.), то поведение работника может проявляться как справедливое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректировать свою собственную поведенческую программу.
Зачастую дезорганизованность внешней программы деятельности работники вынуждены восполнять своей инициативой в обеспечении нормального хода работ, что и свидетельствует о выработке собственной программы в условиях преодоления организационных трудностей.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)

знает, что ожидать от другого.
Особенно это важно для руководителя, планирующего разнородные работы, предвидя, как поступать ему в тех или иных ситуациях, которые могут возникнуть.
Выступая в роли «провидца» будущих последствий, он мысленно «проигрывает» возможные варианты поведения работников в реализации управленческих решений, намечая способы и сроки контроля работ.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)

от управленческих ситуаций. Руководитель может так организовывать работу и так регулировать взаимоотношения работников, что их поведение будет воспроизводиться в том социально-психологическом режиме, который необходим для разрешения производственных проблем. Он может «вызывать» как инициативное, так и исполнительное деловое поведение, но может и блокировать инициативу работников, когда требуется исполнительность.
Воспроизводство того или иного делового поведения происходит в зависимости от условий «игры», задаваемых руководителем. В данном случае он выступает и как автор сценария, и как режиссер, и как дирижер «человеческого оркестра». Это может быть жестко заданный сценарий со строго определенными ролями, но может быть и открытый, когда работники сами «озвучивают» свои роли, домысливая «правила игры» в зависимости от ситуаций.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)

направлении, однако могут происходить и отклонения, если изначально стимулы были недостаточно значимы для работников.
Потому-то сценарии делового поведения всегда важно обеспечивать определенным «набором» стимулов на всем его временном протяжении.
Профессиональное самоопределение руководителя проявляется, прежде всего, в том, чтобы создать такую сценарную систему управленческого взаимодействия, которая стимулировала бы все свойства делового поведения работников.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)