Современные проблемы управления персоналом презентация

Все хозяйственные операции можно в конечном счете обозначить тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать
Ли Якокка

1991 год – в США опубликована книга «Поколения» («Generations»).
Поколение — это совокупность людей, которые рождаются каждые 20 лет: Бэби-бумеры → поколение X → поколение Y → поколение Z.
Каждое поколение переживает 4 превращения: Подъём → Пробуждение → Спад → Кризис.

Поколение Y, или поколение Миллениум – это люди, которые родились в период с 1981 по 2003 год. В России время «игреков» началось позднее, в 1984 году, с началом перестройки.

Поколение Y составляет примерно 25% всех сотрудников компании. К 2025 году поколение Y будет составлять большинство работающего населения.

Карьера - это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью.
Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека.
Каким бы образом ни развивалась карьера, определяющим фактором является не объективная ее оценка со стороны, а субъективная оценка человека, делающего эту карьеру.

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:
(Число увольнений за период) /
(Средняя численность персонала за период) х 100%

Ключевым понятием, определяющим статус позиции, является принадлежность к уровню "партнер", что предполагает вовлечение специалиста в управленческую деятельность компании в качестве равной стороны.

Итак, роль партнера – в понимании основных принципов управления бизнесом и в создании полезных механизмов управления людьми, которые снижают риски бизнеса, связанные с человеческим поведением.

Для того, чтобы компания:
Стала узнаваема на рынке труда среди соискателей;
Обрела лояльность потребителей рынка труда, т.е. кандидаты выбирали компанию, хотели в ней работать, а, получив работу, не увольнялись.

Первый способ — это благотворительность. Компания, которая занимается благотворительностью, даже не афишируя свои благие дела, всегда получит рекламу.
Второй способ — это работа с персоналом. Если политика компании направлена на поддержание прозрачных информационных потоков, формирование здорового психологического климата в коллективе, мотивацию персонала и лояльные взаимоотношения, рано или поздно об этом будет известно на кадровом рынке и в том сегменте бизнеса, где активна компания.

HR-бренд: привлекательный образ работодателя – магнит для самых талантливых и активных, изобретательных и амбициозных соискателей

«Мы уволили сотрудницу по соглашению сторон, потому что кодекс не позволяет напрямую увольнять за такие вещи», – заявил тогда глава «Аэрофлота» Виталий Савельев. По-человечески действия компании понятны, но нет такой законной статьи, которая запрещала бы сотруднику публиковать свои мысли в социальных сетях.

Но такие статьи можно ввести во внутренние политики и кодексы поведения, чтобы наложить на людей ответственность за свои слова.

Основатель и гендиректор компании SCVNGR (сверхуспешный разработчик приложений для смартфонов). Всегда ходит в ярко-оранжевых солнечных очках на голове. На его визитке указано, что он «шеф-ниндзя» SCVNGR, и он заполняет полки в своем кабинете модельками автомобилей.

Сет Прибач (Seth Priebatsch)

Я ХОЧУ

Признание заслуг
Вознаграждение
Статус в группе
Интерес
Развитие

«Поглаживание человека»

Чтобы с помощью игровых методик удалось добиться ощутимых результатов, необходимо наличие нескольких факторов:

Геймификация в бизнесе, ее специфические технологии помогут быстро добиться нужных результатов с наименьшими рисками в случаях, связанных со следующими направлениями:

Геймификация позволяет решить следующие задачи:

Принцип 1. Дать возможность тем, кто не лидеры в работе, заявить о себе, проявить дух состязательности: рейтинги

Принцип 2. Давать ощущение безопасности и свободы: участие добровольное, можно выйти из игры

Принцип 3. Обеспечивать фановость, давать чувство единения с коллегами: тотализатор

Принцип 4. Не обещать крупные денежные премии и подарки. Их может вообще не быть

Принцип 5. Производить «психологические поглаживания»: ввести систему «спасибок»

Domino's выстраивает положительные ассоциации с брендом
Игра Pizza Mogul предназначена для клиентов, которым хочется помечтать об идеальной пицце, но с ее помощью компания поддерживает свой бренд и дает молодым людям понять, что работать в Domino’s - это весело. Pizza Mogul позволяет создать свою собственную пиццу и получить некую сумму за каждую проданную порцию. Это сигнал потенциальным сотрудникам, что компания ценит творческий подход к работе, принимает все новые идеи.

По данным Gallup, число «вовлеченных» сотрудников в компании в среднем колеблется около цифры 60%.
В компаниях-лидерах рынка — около 90%.

По данным Gallup, ежегодные потери от отсутствия вовлеченности сотрудников американских компаний составляют от $ 272 до 340 млрд. Самые серьезные потери происходят за счет снижения производительности труда и качества обслуживания клиентов.

1. Бюджет HR-службы:
- затраты на обучение как процент расходов на персонал;
- затраты на услуги внешних провайдеров как процент расходов на персонал.
2. Подбор и адаптация персонала:
- текучесть персонала;
- средние расходы на заполнение одной вакансии;
- время заполнения одной вакансии.
3. Мотивация персонала:
- фонд оплаты труда как процент от оборота;
- соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда;
- стоимость пакета льгот как процент от совокупного компенсационного пакета.

6. Оценка персонала:
- процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
- процент сотрудников, должность которых изменилась по результатам оценки.

рост производительности труда;
уменьшение уровня абсентеизма;
укомплектованность персоналом (качество и время заполнения вакансий);

снижение текучести;
выполнение бюджета расходов на персонал.

Кто-то считает, что не нужно изобретать велосипед,
А кто-то придумывает самолеты