структур и распределения обязанностей
2. Факторы, влияющие на структуру организации
3. Основные особенности (специфика) организационных структуры
4. Классические типы организационных структур
5. Адаптивные структуры
- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Современные организационные структуры презентация
Содержание
- 1. Современные организационные структуры
- 3. определяет определяют
- 4. опр. Организация – структура, возникающая
- 5. Суть организации
- 6. Структуры организации • Управленческая • Производственная • Технологическая • Экономическая • Информационная • Социальная
- 7. Организация как механизм и способ • разделения
- 8. Общие признаки организации • Цели • Координирующий
- 9. 1. Организация должна быть прозрачной 2. В
- 10. Вместо поисков единственного правильного
- 11. Координацию разнообразных видов деятельности Объединение однотипных рабочих
- 12. Этапы организационной деятельности
- 13. Довольно трудно найти две организации
- 14. • Выпускаемый продукт (оказываемая услуга) • Стратегия
- 15. Стратегия и структура
- 16. Размер и
- 17. Модель кризиса роста организации Л. Грейнера
- 18. 1. Специализация рабочих заданий 2. Департаментализация 3.
- 19. 3.1. Специализация рабочих заданий устар. Разделение
- 20. 3.2. Департаментализация – группирование отдельных рабочих
- 21. по функциям по продукту (ассортименту) региональная по
- 22. 3.3. Командная цепочка –
- 23. 3.4. Норма управляемости
- 24. 3.5. Централизация Факторы, влияющие на степень централизации
- 25. 3.6. Формализация – увеличение количества
- 26. 4.1. Простая (примитивная) структура низкая
- 27. Простая (примитивная)
- 28. 4.2. Функциональная структура
- 29. Конструкторский отдел Производственный отдел Отдел снабжения Отдел кадров Бухгалтерия Функциональная
- 30. 4.3. Дивизиональная структура
- 31. 1-й уровень 1-й уровень 2-й уровень 2-й
- 32. 4.4. Матричная структура
- 33. Матричная Отдел кадров Бухгалтерия Главный инженер
- 34. 5.1. Бригадная (командная) Бригады
- 35. Бригадная (командная)
- 36. 5.2. Проектная – следующий шаг
- 37. В быстро развивающихся компаниях работника нанимают
- 38. 1-й уровень 2-й уровень Проектная 2-й уровень
- 39. 5.3. Сетевая стуктура Дальнейшее расширение
- 40. Сетевая
- 41. Основные особенности адаптивных структур 1. Решения принимаются
- 43. Литература 1. Гончаров. Менеджмент. – Мн.: Мисанта.
определяет определяют
Слайд 1Вопросы
Лекция 6
Современные организационные структуры
1. Функция организации как процесс создания организационных
Слайд 4 опр. Организация – структура, возникающая в результате договоренности людей
о совместной деятельности
для достижения определенных целей
1
"Офис достигает совершенства
как раз к тому времени,
когда фирма приходит в упадок"
12-й закон Паркинсона
Слайд 6Структуры организации
• Управленческая
• Производственная
• Технологическая
• Экономическая
• Информационная
• Социальная
Слайд 7Организация как механизм и способ
• разделения труда
• разделения на функции
(функциональность управления)
•
кооперации труда
• делегирования полномочий
• наделение ответственностью
• организации взаимодействий
Слайд 8Общие признаки организации
• Цели
• Координирующий центр
• Целостность (обособленность)
• Саморегулирование
• Минимальность
структуры
Слайд 91. Организация должна быть прозрачной
2. В организации должно быть лицо, принимающее
конечное решение
(в сфере своей компетенции)
3. Каждый сотрудник должен иметь только одного непосредственного начальника
4. Количество иерархических уровней должно быть минимально
3. Каждый сотрудник должен иметь только одного непосредственного начальника
4. Количество иерархических уровней должно быть минимально
Принципы организации (общие)
Принципы не указывают, что нада делать
Они подсказывают, чего следует избегать
Слайд 10 Вместо поисков единственного правильного типа организации необходимо выявлять,
выстраивать
и проверять на практике организационные структуры, которые соответствуют поставленным целям
Миссия организации
↓
Стратегия (цели)
↓
Организационная культура
↓
Организационная структура
Слайд 11Координацию разнообразных видов деятельности
Объединение однотипных рабочих заданий в группы
Создание взаимосвязи между
работниками (группами, отделами)
Определение формального порядка подчинённости и меры ответственности
Более эффективное использование имеющихся ресурсов
Определение формального порядка подчинённости и меры ответственности
Более эффективное использование имеющихся ресурсов
Эффективная структура
обеспечивает
Слайд 13 Довольно трудно найти две организации
с совершенно одинаковой структурой
То,
что подходит для одной организации, часто не подходит для другой
Тем самым, структурные отличия в разных организациях неслучайны
Тем самым, структурные отличия в разных организациях неслучайны
Менеджеры высшего звена большинства компаний затрачивают немало времени и усилий, пытаясь определить, какая структура является более эффективной для их организации
Слайд 14• Выпускаемый продукт (оказываемая услуга)
• Стратегия организации
• Степень неопределённости внешней среды
•
Технологии
• Размер
• Кадровая политика
• Обученность персонала
• Размер
• Кадровая политика
• Обученность персонала
Факторы, влияющие
на структуру организации
2
Слайд 15 Стратегия и структура
Структура вторична
Изменения
корпоративной стратегии приводят к изменениям структуры
Стратегические критерии, накладывающие ограничения на структуру
степень новаторства – усилия, направленные на поиск существенных
и уникальных нововведений
подражание лидерам (степень имитации)
минимизация затрат – стремление
к жёсткому контролю над издержками
Слайд 16 Размер и структура
Рост компании
сопровождается
специализацией рабочих заданий
департаментализацией (группированием)
централизацией
формализацией
специализацией рабочих заданий
департаментализацией (группированием)
централизацией
формализацией
С увеличением организации влияние её размера на структуру постепенно уменьшается, т.е. размер теряет своё определяющее значение
Слайд 17Модель кризиса роста организации
Л. Грейнера
Этапы
Размер
Создание
Директивное
управление
Делегирование
полномочий
Координация
деятельности
Коллабора-
ционизм
Кризис детства
Кризис автоном-ности
Кризис контроля
Кризис финиша
Кризис
бюрокра-
тизма
Слайд 181. Специализация рабочих заданий
2. Департаментализация
3. Командная цепочка
4. Норма управляемости, количество иерархических
уровней
5. Степень централизации
6. Формализация
5. Степень централизации
6. Формализация
Основные особенности (специфика) организационной структуры
3
Слайд 193.1. Специализация рабочих заданий
устар. Разделение труда
способствует повышению производительности
Адам Смит,
Генри Форд
Слайд 203.2. Департаментализация –
группирование отдельных рабочих заданий
Традиционный способ группирования
– функциональная департаментализация
Слайд 21по функциям
по продукту (ассортименту)
региональная
по клиентам
по процессам (особенностям производства)
с перекрёстными функциями
Департаментализация
Пример: работа производственных единиц организуется на основе процессов, а внутри каждого подразделения – на основе функций
Слайд 22 3.3. Командная цепочка –
линия властных полномочий
Ответственность
Единоначалие
Властные полномочия –
присущее должности право
• принимать решение,
• отдавать приказы
• требовать их выполнения
• принимать решение,
• отдавать приказы
• требовать их выполнения
по Файолю и Веберу
Слайд 23 3.4. Норма управляемости –
оптимальное количество подчинённых
Норма управляемости – 4 Норма управляемости – 8
Организационные уровни
1
2
3
4
5
6
7
1
4
16
64
256
1024
4096
1
8
64
512
4096
На 800 менеджеров меньше
Слайд 25 3.6. Формализация – увеличение количества (повышение значения) правил и
норм
Она определяет, насколько работы стандартизованы и деятельность работников регламентирована конкретными правилами и процедурами
Она определяет, насколько работы стандартизованы и деятельность работников регламентирована конкретными правилами и процедурами
Чем выше уровень формализации,
тем меньше личный вклад работника
в выбор способа выполнения работы
По мере роста профессионализма работников формализация становится тормозом
Пример: высока свобода действий у журналистов, репортёров
Слайд 26 4.1. Простая (примитивная) структура
низкая степень департаментализации
низкий уровень формализации
высокая норма
управляемости
централизация власти в одних руках
централизация власти в одних руках
Основной недостаток – полная зависимость от одного человека
Другой – с увеличением организации происходит информационная перегрузка на «верхнем этаже» управления
4
Слайд 28 4.2. Функциональная структура
Объединение в группы специалистов, работающих
в смежных областях
Представляет собой организационную схему, близкую к концепции функциональной департаментализации
Представляет собой организационную схему, близкую к концепции функциональной департаментализации
Слайд 29Конструкторский
отдел
Производственный
отдел
Отдел
снабжения
Отдел
кадров
Бухгалтерия
Функциональная
Слайд 30 4.3. Дивизиональная структура
состоит из отдельных подразделений
(бизнес-единиц)
Представляет собой организационную схему, близкую к концепции департаментализации по видам товаров (услуг), клиентам, регионам
Представляет собой организационную схему, близкую к концепции департаментализации по видам товаров (услуг), клиентам, регионам
Слайд 32 4.4. Матричная структура
Компоненты функциональной депертаментализации и
департаментализации по продукции объединяются (налагаются)
Основной недостаток – двойной порядок подчинения
Слайд 34 5.1. Бригадная (командная)
Бригады сами планируют свою работу
Несут ответственность
за результат
Имеют собственный график работы
Менеджеры превращаются в советчиков, «борцов с помехами»
Имеют собственный график работы
Менеджеры превращаются в советчиков, «борцов с помехами»
Возможна только при высоком профессионализме сотрудников
Принцип «одного окна»
Адаптивные структуры
(органические, организмические)
5
Слайд 36 5.2. Проектная – следующий шаг
в развитии матричной структуры
В ней
нет формальных структур,
в которые работники возвращаются
после завершения проекта
Менеджеры превращаются в наставников, советчиков
Менеджеры превращаются в наставников, советчиков
Требует высокого уровня знаний
и квалификации сотрудников
Похожа на матричную структуру
Слайд 37 В быстро развивающихся компаниях работника нанимают или назначают для выполнения
конкретного проекта
С течением времени проект заканчивается, работника переводят на другой проект,
потом на третий
Каждый проект – это новая группа людей
со своим руководителем и своим графиком работы
Карьера теперь представляет собой продвижение не по вертикальной иерархии,
а по горизонтали работ и проектов
Работник добивается успеха лишь в том случае, если преуспевает вся организация
Занятость не гарантирована никому
Слайд 39 5.3. Сетевая стуктура
Дальнейшее расширение бригадного подхода
Плоские структуры (отсутствие иерархических уровней)
Привлечение
рядовых служащих
к процессам принятия решений
Повсеместное внедрение современных компьютерных технологий
Повсеместное внедрение современных компьютерных технологий
«Совершенно плоский блин с черникой,
на котором все ягоды абсолютно одинаковы»
Джек Вэлч, легендарный председатель правления директоров General Electric
5.4. Организация «без границ»
Слайд 41Основные особенности адаптивных структур
1. Решения принимаются на основе обсуждения,
а не
базируются на авторитете и устоявшихся нормах
2. Основные черты
• доверие, а не власть
• убеждение, а не приказ
• работа на цель, а не исполнение должностных инструкций
3. Главные интегрирующие факторы – миссия и стратегия развития организации
4. Творческий подход к работе и кооперация
5. Правила работы формулируются в виде принципов, а не установок
6. Распределение работы обусловливается не должностями, а характером решаемых проблем
7. Готовность к проведению в организации прогрессивных изменений
2. Основные черты
• доверие, а не власть
• убеждение, а не приказ
• работа на цель, а не исполнение должностных инструкций
3. Главные интегрирующие факторы – миссия и стратегия развития организации
4. Творческий подход к работе и кооперация
5. Правила работы формулируются в виде принципов, а не установок
6. Распределение работы обусловливается не должностями, а характером решаемых проблем
7. Готовность к проведению в организации прогрессивных изменений
Слайд 43Литература
1. Гончаров. Менеджмент. – Мн.: Мисанта. 2003. – 624 с.
2. Роббинс
С., Коултер М. Менеджмент. - М.: Вильямс, 2004. – 880 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. – 702 с.
4. Дафт Р. Менеджмент. – СПб,: Питер, 2006. – 864 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. – 702 с.
4. Дафт Р. Менеджмент. – СПб,: Питер, 2006. – 864 с.
