Система материальной мотивации продавца-консультанта презентация

позволяющей установить адресное воздействие на основные категории сотрудников с целью эффективного управления персоналом и создания материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда.

2. установление четкой, логичной и внутренне непротиворечивой системы для обеспечения более тесной зависимости вознаграждения каждого сотрудника от количества и качества трудового вклада в достижение высоких результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Задачи:
1. Направленность системы мотивации на выполнение задач, значимых для компании в целом.

2. Управляемая низкая текучесть персонала, создание системы, способствующей "закреплению" персонала в компании при оптимальных затратах.

3. Обеспечить высокий уровень заинтересованности в долгосрочной работе в организации.

4. Соответствие системы мотивации требованиям рынка труда.

оплаты труда. И все чаще на практике встречается комбинированное применение традиционной оплаты по тарифу или окладу и премиальной части, которая зависит от различных факторов. Эти части принято называть постоянной и переменной частями заработной платы.
40% это постоянная часть оплаты труда «оклад»
60% это переменная часть оплаты труда «премия» и «бонусы»

класса 12 т/рублей
Продавец-консультант 1 класса 13 т/рублей

Доп. Должность:
Старший продавец +1 т/рублей
Заведующий отделом +1 т/рублей
Заместитель директора +1 т/рублей

ежегодно за стаж, прибавка к постоянной части заработной платы в размере 500 рублей.

объема продаж магазина.

РЕНТАБЕЛЬНОГО товара).

Ежемесячные задачи.

Личные продажи.

руководители обещали один процент с продаж, однако на деле заменяли его другим. Вряд ли такой способ будет способствовать мотивации – он её просто убивает и уничтожает доверие сотрудников к своим руководителям. Еще хуже становится ситуация, когда в компании действует крайне сложная система оплаты труда, которую часто не понимают даже сами руководители.
Необходимо понимать – непрозрачность системы оплаты вызывает недоверие со стороны сотрудников. Если человеку не будет понятен принцип формирования и расчета его зарплаты, вряд ли можно рассчитывать на серьезную мотивацию с его стороны. Сотрудникам необходимо видеть заботу о них и прозрачность системы оплаты.
Поэтому главным условием является прозрачность начисления переменной части “премии”, принцип формирования которой будет ясен сотрудникам. Оптимальный вариант – когда сотруднику с первых дней на рабочем месте становится понятно, как его суммарный доход будет зависеть от своих действий и достижения компанией определенных целей.