Роль мотивации в управлении презентация

Содержание

ЗАКОНЫ Н. МАКИАВЕЛЛИ человеческими действиями правит честолюбие и мотив власти умный правитель не должен выполнять все свои обещания творить зло надо сразу, а добро – постепенно

Слайд 1 РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
ЛЕКЦИЯ
ДЛЯ КУРСАНТОВ ИНСТИТУТА ПОСЛЕДИПЛОМНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

профессор кафедры ОЗиЗ
д.м.н.,

профессор Н.А. Горбач

Слайд 2 ЗАКОНЫ Н. МАКИАВЕЛЛИ

человеческими действиями правит честолюбие и мотив власти
умный правитель

не должен выполнять все свои обещания
творить зло надо сразу, а добро – постепенно

Слайд 3 КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДСТВА
Психологические:
- удовлетворенность членов коллектива различными аспектами

членства в нем
- мотивация членов коллектива
- авторитет руководителя в коллективе
- самооценка коллектива

Слайд 4 КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДСТВА
Непсихологические:
действенность
экономичность
качество продукции и качество трудовой

жизни
производительность
нововведения
прибыльность

Слайд 5 ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных

потребностей.
Мотивация – совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

Слайд 6 КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Низшие потребности (“нужды”)
- физиологические потребности;
- потребности

в безопасности.
Высшие потребности (потребности роста)
- потребности в принадлежности и любви;
- потребности уважения;
- познавательные потребности;
- эстетические потребности;
- потребности в самоактуализации.

Слайд 7 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
экономические;
целевой;
проектирования и перепроектирования работ, обогащение

труда;
соучастия (буквально - партисипативности) или вовлечения работников.


Слайд 8 ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД
Цели:
концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
могут

служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты;
могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов;
могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем;
нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций

Слайд 9Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда
Перепроектирование работ
Проектирование работ - это

формальная и неформальная спецификация действий индивида, относящихся к работе, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы, с учетом потребностей и запросов, как организации, так и индивида.
- расширение работы (дать работнику больше работы того же типа);
- обогащение труда (работнику поручают «более сложную» или «более высокого порядка работу»).

Слайд 10Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда
разнообразие работы (требует и допускает

разнообразные действия, предполагающие различные навыки и склонности);
законченность работы (требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий или выполнения работы от начала до конца с видимым результатом);
значимость работы (работник осознает ее влияние на организационную систему, а возможно, и на общество в целом);
самостоятельность (работа обеспечивает существенную свободу, независимость и возможность выбора человеком порядка и способа выполнения работы);
обратная связь (она обеспечивает человеку знание результатов выполняемой работы).

Слайд 11 МЕТОД СОУЧАСТИЯ ИЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ
голос при решении проблемы;
консультации, поиски согласия;


согласие с окончательным решением;
использование индивидуальной и коллективной мудрости;
совместное принятие решений;

Слайд 12
действенное делегирование полномочий;
совместное выявление проблем и соответствующих действий;
возможность создать надлежащие

условия и установки;
механизм для улучшения сотрудничества рабочих и администрации.

Слайд 13 РЕГУЛЯТОРЫ МОТИВАЦИИ
1. Рабочая среда. Создание обстановки, способствующей достижению цели

и задач организации, отвечающей потребностям работающих (освещенность помещения, уровень шума, изолированность рабочего места и т.д.).
2. Вознаграждение. Зарплата и прочие выплаты, выходные и дополнительные выгоды (жилье, страхование, оплаченное питание, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, кредиты, возмещение затрат на образование, организация досуга, социальные функции).
3. Безопасность. Чувство безопасности в группе, к которой принадлежат. Оптимальный стиль управления людьми.

Слайд 14 ГЛАВНЫЕ МОТИВАТОРЫ
4. Личное развитие и рост. Оказание помощи личному развитию.

Важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста.
5. Чувство причастности. Люди хотят чувствовать себя частью организации. Их необходимо информировать о делах в организации. Поскольку чувство причастности - это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников.
6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных стимулированных результатов.

Слайд 15 Принципы использования положительных подкреплений
Вознаграждение должно быть конкретным.
Вознаграждение должно быть

безотлагательным..
Вознаграждение должно быть достижимым.
Важно внимание со стороны высшего руководства.
Использование эффекта новизны и неожиданности.

Слайд 16 ПРАВИЛА КОРРЕКТИРУЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ
1. Обеспечьте правильное отношение.
2. Правильно выбирайте место.
3.

Правильно выбирайте время.
4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами.
5. Критикуйте только проступок.
6. Объясните, насколько важно изменить поведение (лично для сотрудника и для коллектива, организации в целом).

Слайд 17 ОБЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДДЕРЖАНИЮ МОТИВАЦИИ
Систематическая проверка срока работы персонала

на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять-семь лет;
Обогащение содержания работы и расширение ее рамок;
Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;
Систематическое развитие организационной деятельности и творческого подхода, обучение персонала;
Реализация новых форм организационного взаимодействия

Слайд 18 СТАДИИ ДЕЛОВОЙ ЖИЗНИ
1. Этап включения. Период начальной карьеры (20-24

года);
2. Этап достижение успеха (около 30 лет);
3. Этап профессионализма (35-40 лет);
4. Этап переоценки ценностей (40-50 лет);
5. Этап мастерства (после 50 лет и примерно до выхода на пенсию).

Слайд 19ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ПРЕРЫВАНИЯ КАРЬЕРЫ
Для увольняемого - состояние психической напряженности: тревога, страх,

страдания, стресс, фрустрация (агрессия, депрессия), аффект.
Для коллектива - ухудшение социально-психологического климата, высокий психологический дискомфорт сотрудников:
- «жертва» - «И меня могут также выбросить за борт»;
- «палач» - «Из-за меня его уволили»;
- «свидетель» - «Это происходило, а я не мог помешать».

Слайд 20НЕДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
Увольнение в соответствии с условиями, закрепленными в контракте.
Проведение

аттестации (коллективность; обязательное участие экспертов; объективность оценки; перекрестные оценки - коллег, подчиненных, руководителей, клиентов; процедура аттестации - кто и когда будет ее проводить; результат аттестации - сокращение, обучение, продвижение).
Поэтапная реорганизация - индивидуальное самоопределение роли и места в новой организационной структуре.
Командообразование - формирование целевых команд под проекты. Проектные группы создаются самими исполнителями.

Слайд 21 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДДЕРЖАНИЮ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИИ ЛИЧНОСТИ
Стремитесь к цели, но

живите сегодняшним днем.
Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни.
Помните: организации и люди развиваются и с помощью кризисов.
Помните: мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни.

Слайд 22
Учитесь управлять собой и своим временем:

1. Поддержание физического здоровья
2. Рациональное распределение сил
3. Способность справляться со стрессом
4. Рациональное распределение времени.

Слайд 23НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
формирование устойчивости целей - через

решение сверхтрудных задач, возобновление отсроченных заданий, преодоление помех и трудностей;
эмоциональный тренинг - через выполнение упражнений по снятию тревожности, через формирование умения предвидеть трудности, через укрепление положительных эмоций в процессе деятельности. Деятельность должна иметь психологически полную структуру, т. е. включать осознание и постановку целей, выполнение действий, приемов и операций, самоконтроль и самооценку.

Слайд 24НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Начало деятельности должно ориентировать персонал

на готовность включиться в деятельность. Для этого необходимо актуализировать предыдущие достижения, вызвать мотивы относительной неудовлетворенности и мотивы ориентации на предстоящую деятельность.
Основная часть - должна быть направлена на подкрепление и усиление мотивации путем чередования различных видов деятельности (легких и трудных, репродуктивных и поисковых, индивидуальных и фронтальных), использование активного поиска, включением их в процесс оценки и самооценки.
Нa завершающей стадии необходимо обеспечить выход с положительным личным опытом, с положительной установкой на деятельность за счет развернутой дифференцированной оценки деятельности. Необходимо показать успехи, достижения и отметить слабые места.

Слайд 25МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
Убеждение – прямое коммуникативное воздействие, в ходе которого происходит

сознательное принятие объектом определенной позиции.
Внушение - некритическое восприятие объектом информации, позволяющее изменить его поведение в короткий промежуток времени.
Заражение – бессознательная спонтанная подверженность индивида определенным психическим состояниям. психологическое заражение осуществляется только через совместную деятельность, связанную с высоким эмоциональным напряжением.

Слайд 26
Стимулирование (поощрение, наказание) – стимулирование деятельности, активности, отдельных форм поведения.
Психологическое давление

– создание условий, вынуждающих объект поступать требуемым образом благодаря его положению в системе социальных связей и отношений.

Слайд 27МЕТОДЫ САМООБРАЗОВАНИЯ
самостоятельная работа над литературой
самостоятельная работа на тренажерах
самоупражнения
самотренировки
самостоятельная работа с аудиовизуальными

средствами
самостоятельное выполнение практических заданий

Слайд 28 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя

практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320 с.
2..Климов Е.А. Психология профессионализма.- М., 1996
3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. - 400 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.


Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика