Planificación y diseño de puestos de trabajo. (Tema 3) презентация

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1º Grado Turismo

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1º Grado Turismo

PLANIFICACIÓN RR.HH.

Proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurar que hay disponibles el número y tipo de personas apropiado, en el momento oportuno, y en el lugar adecuado, para satisfacer las necesidades de la organización y de sus empleados.

COSTES ECONÓMICOS SIGNIFICATIVOS E IMPORTANTES

1.1. INTRODUCCIÓN

F I N E S

Estos fines explican en parte la reciente y creciente importancia de la planificación de los RR.HH.

IMPORTANTE PARA

3. FINES E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

Elaboración
del plan
estratégico

Implantación

Evaluación

Elaboración
de planes alternativos

Elaboración
de planes funcionales

Preparación

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

Legislación laboral
Aspectos demográficos
Mercado de trabajo
Características población
...

1. ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

Elaboración
del plan
estratégico

Implantación

Evaluación

Elaboración
de planes alternativos

Elaboración
de planes funcionales

Preparación

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

2. ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

2. ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

Elaboración
del plan
estratégico

Implantación

Evaluación

Elaboración
de planes alternativos

Elaboración
de planes funcionales

Preparación

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

Plan A

Plan B

Plan C

Plan D

Plan E

Plan F

Flexibilidad Celeridad

(…)

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

ACCIÓN

OBJETIVOS DE RR.HH.

EVALUACIÓN
(Fuente de Información)

Continuar en la misma línea

Modificar algo

Plan alternativo

Cambiar radicalmente

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

PLAN DE PLANTILLAS
PLAN DE SELECCIÓN
PLAN DE FORMACIÓN

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

El plan a medio plazo no puede ser, en sus aspectos cuantitativos, tan detallado como el plan a corto plazo.

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

INTERDEPENDENCIA
FLEXIBILIDAD
EXACTITUD

ACCIÓN

OBJETIVOS DE RR.HH.

EVALUACIÓN
(Fuente de Información)

Continuar en la misma línea

Modificar algo

Plan alternativo

Cambiar radicalmente

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

1.5. GESTIÓN DE EFECTIVOS

1.5. GESTIÓN DE EFECTIVOS

Plan de Carrera

1.6. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA: GESTIÓN DE CARRERAS

Colocación de los individuos en los puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarles la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos, garantizando con ello la disponibilidad del personal de valor que se necesita para alcanzar los objetivos de la organización.

1.6. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA: GESTIÓN DE CARRERAS

VALORES INTERNOS DEL TRABAJO

Hace referencia a los objetivos perseguidos por los individuos a través de la carrera: resultados extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca (alto).

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES

PROVISIONAL: la capacidad de transferir competencias facilita y fomenta los movimientos de empleados entre organizaciones que mantienen relaciones a corto plazo.
TRADICIONAL: se asocia al modelo clásico de carrera lineal. Las competencias son específicas de la empresa, siendo las promociones la recompensa extrínseca por excelencia

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES

AUTODISEÑADO: en este modelo las competencias son transferibles, lo cual facilita la adaptación a los cambios. La carrera es cambiante, los movimientos horizontales se caracterizan por el aprendizaje continuo.

AUTODIRIGIDO: las competencias son específicas de la organización, los trabajadores se siente muy identificados con su profesión y buscan la seguridad, así como su crecimiento profesional en un número limitado de organizaciones.

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES

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DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN ELLOS

2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

NO PRETENDE

SIMPLIFICAR O RACIONALIZAR LOS MÉTODOS DE EJECUCIÓN

FINES

INMEDIATOS

MEDIATOS

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

PLANIFICACIÓN RR.HH.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 CONTRATACIÓN
 FORMACIÓN
 PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIAS DE PERSONAL
 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES...

2.2. LA CONTRIBUCIÓN DEL APT A LOS PROCESOS DE LA GRH

2.3. FASES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

CODIFICACIÓN

Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal.

INVENTARIO

Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación.

OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANÁLISIS

VENTAJAS

INCONVENIENTES

- Elimina exageraciones
- El observador suele ser capaz de recordar y describir cualificada, ordenada y sistemáticamente sus observaciones

- Inadecuada para tareas con fuerte contenido mental y que implican largo período de tiempo.
- Coste relativamente elevado: tiempo.
- Errores de juicio: de halo, tendencia central y de benevolencia.

SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS CARACTERÍSTICAS

VENTAJAS

INCONVENIENTES

- Permite la colaboración del trabajador
- El titular del puesto es el que mejor conoce las características del puesto
- Fácil e inmediata disponibilidad
- No requiere inversión de tiempo ni esfuerzo en su cumplimentación

- Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a distorsionar la descripción de su trabajo
- Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente preparado psicológica, educativa y emocionalmente para hacer una descripción exacta de sus deberes
- Escasez de contacto personal
- Elaboración del cuestionario

2º.RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN: SELECCIÓN DEL MÉTODO

VENTAJAS

INCONVENIENTES

- Se obtienen datos relativos al puesto a través de las personas que mejor lo conocen
-Existe la posibilidad de discutir y aclarar dudas
- Las informaciones, por lo general, son más amplias

- Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal
- Pérdida de tiempo cuando el analista no está suficientemente preparado
- Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente
- Resulta bastante costosa (tiempo)

2º.RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN: SELECCIÓN DEL MÉTODO

Participación del titular del puesto

BAJA

ALTA

BAJA

ALTA

Participación del analista

CUESTIONARIO (titular)

ENTREVISTA

OBSERVACIÓN

2º.RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN: SELECCIÓN DEL MÉTODO

Identificar los aspectos críticos del PT para graduarlos en base a su dificultad, frecuencia, importancia o contribución al puesto.

OTROS
MÉTODOS

2º.RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN: SELECCIÓN DEL MÉTODO

CUADRÍCULA DE KELLY

Diferencia los buenos de los malos comportamientos e identifica las cualidades requeridas para asegurar eficazmente una función determinada.

OTROS
MÉTODOS

2º.RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN: SELECCIÓN DEL MÉTODO

NÚMERO DE
ANALISTAS

DEPENDE DEL NÚMERO DE OBSERVACIONES O ENTREVISTAS QUE HAYAN DE EFECTUARSE

¿INTERNO O
EXTERNO?

SE RECOMIENDA CONTAR CON UN GRUPO PREVIAMENTE SELECCIONADO DE ANALISTAS PERTENECIENTES A LA ORGANIZACIÓN E INCORPORAR UNO O DOS ANALISTAS EXTERNOS ESPECIALIZADOS

2º.RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN: SELECCIÓN DEL ANALISTA

ESPECIFICACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL PUESTO

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS DIVERSOS ASPECTOS:
FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.
FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.
ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.

DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN EL MISMO.

TIPOS

DE SEGUNDO GRADO: Factores integrantes del puesto
DE PRIMER GRADO: aptitudes exigidas y nivel de exigencia
de las mismas

3º. OBTENCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

3º. OBTENCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

CONTENIDO

3º. OBTENCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

PRESENTACIÓN

ARCHIVO Y CUSTODIA

Conocer cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

ANTES:

- Definir objetivos y preparar las preguntas.

DURANTE:

- Seguir un orden, respetando la estructura prevista y cerrar.

DESPUÉS:

- Valorar la información registrada limitándose a lo recogido.

Debe optimizarse dotándola de un formato adecuado y reduciendo los errores de percepción del entrevistador

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

¡ ACTUALIZAR !

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

DIFICULTADES

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2.5. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS