- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Мотивация в менеджменте. (Тема 8) презентация
Содержание
- 1. Мотивация в менеджменте. (Тема 8)
- 2. План лекции 1. Понятие, значение и классификация
- 3. Люди хорошо работают только тогда, когда им
- 4. «Понуканием и приказом можно заставить работать, но
- 5. Мотивация Побуждение себя и других к деятельности
- 6. Под мотивированием персонала понимается система воздействий,
- 7. Модель мотивации
- 9. Теории мотивации Содержательные. Основаны на потребностях человека,
- 10. Иерархия потребностей Маслоу 5 4 3 2 1
- 11. Разделил все потребности на пять уровней, причем
- 12. Достоинства: теория позволяет дифференцировать потребности и подходить
- 13. Теория высших потребностей МакКлелланда Потребность власти (стремление
- 14. Двухфакторная теория Герцберга Гигиенические факторы - относится
- 15. мотивационные факторы включают личный успех, продвижение по
- 16. Процессуальные теории Анализируют, как человек распределяет усилия
- 17. Мотивация = (З - Р) х (Р
- 18. Рекомендации, вытекающие из теории ожиданий: руководителю следует
- 19. Теория справедливости Адамса состоит в том, что
- 20. Собственные результаты Собственные усилия против
- 21. Теория партисипативного управления Считается, что участие работника
- 22. Целевая теория мотивации Э.Локе Цели – это
- 23. Мотивационное содержание целей Концентрируют внимание и усилия
- 24. Конкретные сложные цели ведут к более высокой
- 25. Методы воздействия на мотивацию персонала Уровень организации
- 26. Методы управленческой мотивации Экономическая мотивация (зарплата, премии,
- 27. Властная мотивация (повышение в должности, предоставление дополнительных
- 28. Материальное (экономическое) стимулирование система конкретных
- 29. Принципы эффективной мотивации Труд не должен быть
- 30. Награда должна соответствовать человеку награда должна соответствовать
- 31. Выясните, что важно для ваших служащих интересуйтесь
- 32. Стимулирование Создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека
- 33. Принципы стимулирования комплексность гибкость и своевременность
- 34. Стимулы Связаны с уровнем (качеством) жизни в
- 35. Лояльный и хорошо мотивированный персонал является одним
- 37. Зарубежный опыт Система PFP в США и
- 38. Система PFP в США и Западной Европе
- 39. 3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания
- 40. KPI KPI - система показателей, с помощью
- 41. Грейдирование (от англ. grade — располагать по степеням, ранжировать) заключается
- 42. Market pricing Изучение среднего уровня зарплаты
- 43. Заключение Система формирования переменной части денежного вознаграждения
План лекции 1. Понятие, значение и классификация теорий мотивации 2. Содержательные теории мотивации 3. Процессуальные теории мотивации 4. Принципы эффективной мотивации 5. Сущность стимулирования труда. Виды стимулов 6. Зарубежный и отечественный
Слайд 2План лекции
1. Понятие, значение и классификация теорий мотивации
2. Содержательные теории мотивации
3.
Процессуальные теории мотивации
4. Принципы эффективной мотивации
5. Сущность стимулирования труда. Виды стимулов
6. Зарубежный и отечественный опыт мотивации труда
4. Принципы эффективной мотивации
5. Сущность стимулирования труда. Виды стимулов
6. Зарубежный и отечественный опыт мотивации труда
Слайд 3Люди хорошо работают только тогда, когда им нравится дело, которым они
занимаются и компания, в которой они трудятся
Успешный бизнес при низкой мотивации персонала невозможен!
Слайд 4«Понуканием и приказом можно заставить работать, но невозможно принудить добиваться высоких
результатов»
Энкельман
Существует большая разница между тем, как люди могут работать, и тем, как они работать хотят
Энкельман
Существует большая разница между тем, как люди могут работать, и тем, как они работать хотят
Слайд 5Мотивация
Побуждение себя и других к деятельности для достижения целей организации и
личных целей
основания, средства, источники и стимулы развития людей
мотивы - это движущие силы в поведении людей
значение мотивации:
повышение эффективности деятельности
обеспечение развития личности
основания, средства, источники и стимулы развития людей
мотивы - это движущие силы в поведении людей
значение мотивации:
повышение эффективности деятельности
обеспечение развития личности
Слайд 6
Под мотивированием персонала понимается система воздействий, оказываемых на персонал, с целью
побудить его выполнять определенные действия (нужные для руководства организации).
Слайд 9Теории мотивации
Содержательные. Основаны на потребностях человека, которые побуждают его действовать в
определенном направлении. Потребность - это ощущение недостатка чего-либо
процессуальные. Основаны на поведении людей с учетом их восприятия и познания
Слайд 11Разделил все потребности на пять уровней, причем эти потребности соподчинены между
собой и удовлетворяются последовательно
1. Базовый - физиологические потребности
2. Потребности в безопасности и защищенности
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе
4. Потребность в признании и уважении (занять в социальной группе определенный статус)
5. Потребность в самовыражении, т.е. в проявлении своих способностей.
1. Базовый - физиологические потребности
2. Потребности в безопасности и защищенности
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе
4. Потребность в признании и уважении (занять в социальной группе определенный статус)
5. Потребность в самовыражении, т.е. в проявлении своих способностей.
Слайд 12Достоинства: теория позволяет дифференцировать потребности и подходить к работникам с учетом
их особенностей
недостатки:
теория не раскрывает всех потребностей
не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой
не подсказывает, какими способами удовлетворять различные потребности
недостатки:
теория не раскрывает всех потребностей
не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой
не подсказывает, какими способами удовлетворять различные потребности
Слайд 13Теория высших потребностей МакКлелланда
Потребность власти (стремление оказывать влияние на поведение людей,
брать на себя ответственность); бывает двух видов: власть ради властвования или ради решения групповых задач.
потребность в успехе (достижение поставленных целей более эффективно)
потребность в причастности (хорошие отношения с окружающими, получение от них поддержки)
потребность в успехе (достижение поставленных целей более эффективно)
потребность в причастности (хорошие отношения с окружающими, получение от них поддержки)
Слайд 14Двухфакторная теория Герцберга
Гигиенические факторы - относится среда, которая окружает человека (заработная
плата, условия работы, межличностные отношения, политика фирмы по отношению к персоналу, гарантия занятости, стиль руководства, статус, система контроля).Обеспечивают лишь нормальные условия труда
Герцберг считал, что гигиенические факторы являются необходимыми, но недостаточными факторами мотивации, просто снимают неудовлетворенность
Герцберг считал, что гигиенические факторы являются необходимыми, но недостаточными факторами мотивации, просто снимают неудовлетворенность
Слайд 15мотивационные факторы включают личный успех, продвижение по службе, признание и одобрение,
собственно работа, возможность творческого и делового роста, высокая степень ответственности
Слайд 16Процессуальные теории
Анализируют, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает
тип поведения в процессе их реализации
Теория ожиданий Врума: поведение людей зависит от ожиданий. Затраты труда должны привести к определенным результатам. Достигнутые результаты должны привести к вознаграждению, а вознаграждение должно привести к удовлетворению
Теория ожиданий Врума: поведение людей зависит от ожиданий. Затраты труда должны привести к определенным результатам. Достигнутые результаты должны привести к вознаграждению, а вознаграждение должно привести к удовлетворению
Слайд 17Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х валентность
З
- затраты
Р - результаты
В - вознаграждение
валентность - удовлетворенность вознаграждением, ценность получаемого вознаграждения
Эффективность мотивации достигается в том случае, если человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения
Если валентность не слишком велика, то мотивация будет ослабевать
Р - результаты
В - вознаграждение
валентность - удовлетворенность вознаграждением, ценность получаемого вознаграждения
Эффективность мотивации достигается в том случае, если человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения
Если валентность не слишком велика, то мотивация будет ослабевать
Слайд 18Рекомендации, вытекающие из теории ожиданий:
руководителю следует способствовать тому, чтобы подчиненные как
можно чаще ощущали свой успех
после успешного завершения задания необходимо в той или иной форме выразить благодарность
потребности и ожидания работников не одинаковы, поэтому мотивационное воздействие увеличивается, если руководитель хорошо их знает и учитывает при определении вознаграждения
после успешного завершения задания необходимо в той или иной форме выразить благодарность
потребности и ожидания работников не одинаковы, поэтому мотивационное воздействие увеличивается, если руководитель хорошо их знает и учитывает при определении вознаграждения
Слайд 19Теория справедливости Адамса состоит в том, что статус работника в фирме
и его вознаграждение должно соответствовать вкладу работника в результаты деятельности фирмы. Справедливость познается в сравнении вознаграждения других людей за такой же труд
если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у них возникает психологическое напряжение и они начинают работать хуже
если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у них возникает психологическое напряжение и они начинают работать хуже
Слайд 21Теория партисипативного управления Считается, что участие работника в управлении является мотивирующим
фактором, определяющим поведение работника
Формы:
самостоятельное принятие решений
участие в рационализации
участие в прибыли
участие в контроле
Формы:
самостоятельное принятие решений
участие в рационализации
участие в прибыли
участие в контроле
Слайд 22Целевая теория мотивации Э.Локе
Цели – это утверждения, в которых с большей
или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации) результаты
Также предполагают определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь
Поведение направляется и руководствуется целями
Также предполагают определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь
Поведение направляется и руководствуется целями
Слайд 23Мотивационное содержание целей
Концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях
Служат в качестве
эталонов, с которыми сопоставляются результаты
Являются основанием оценки затрат ресурсов (например, временных)
Отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций
Сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результата
Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями
Являются основанием оценки затрат ресурсов (например, временных)
Отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций
Сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результата
Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями
Слайд 24Конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей
или их постановка в общем виде
Если цель чрезмерно завышена, то мотивация и результативность снижаются
Вывод: менеджер должен сделать все, чтобы внушить работнику субъективное представление о том, что он способен добиться цели
Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами
Работники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс
Если цель чрезмерно завышена, то мотивация и результативность снижаются
Вывод: менеджер должен сделать все, чтобы внушить работнику субъективное представление о том, что он способен добиться цели
Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами
Работники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс
Слайд 25Методы воздействия на мотивацию персонала
Уровень организации
Организация работ
Организационная культура
Компенсационный пакет
Система оплаты труда
Информационная
политика
Уровень непосредственного руководителя
Постановка целей
Оценка
Контроль и дисциплинарные меры
Организация работы
Индивидуальная работа
Слайд 26Методы управленческой мотивации
Экономическая мотивация (зарплата, премии, льготы, проценты, участие в прибылях,
пакет акций, доплата …)
социальная мотивация (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение…)
психологическая мотивация (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность...)
социальная мотивация (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение…)
психологическая мотивация (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность...)
Слайд 27Властная мотивация (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий …)
социально-психологическая (повышение социальной
активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика …)
моральная мотивация (личное или публичное признание, похвала и критика)
метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод)
моральная мотивация (личное или публичное признание, похвала и критика)
метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод)
Слайд 28Материальное (экономическое) стимулирование
система конкретных мер, с помощью которой экономическая заинтересованность
работников используется для развития производства, повышения его эффективности и наиболее полного удовлетворения потребностей
деньги могут оказаться сильным демотиватором. Зарплата - первое, на что жалуются люди.
деньги могут оказаться сильным демотиватором. Зарплата - первое, на что жалуются люди.
Слайд 29Принципы эффективной мотивации
Труд не должен быть «мартышкиным». Работники должны делать значительное
и полезное дело. Ощущение победы
объяснить работникам, что они должны делать
мотивацию усиливает доверие
возможность продвижения по служебной лестнице (не всегда вертикальное)
своевременность поощрения
публичность поощрения и наказания
объяснить работникам, что они должны делать
мотивацию усиливает доверие
возможность продвижения по служебной лестнице (не всегда вертикальное)
своевременность поощрения
публичность поощрения и наказания
Слайд 30Награда должна соответствовать человеку
награда должна соответствовать заслуге
убедитесь в том, что люди
понимают, за что их благодарят, и знают критерии оценки
форма поощрения должна соответствовать корпоративным ценностям; поощрение должно обязательно сопровождаться повышением требований к работникам, постановкой перед ними более сложных задач
форма поощрения должна соответствовать корпоративным ценностям; поощрение должно обязательно сопровождаться повышением требований к работникам, постановкой перед ними более сложных задач
Слайд 31Выясните, что важно для ваших служащих
интересуйтесь делами, здоровьем подчиненных
простое искреннее «спасибо»
рукописная
записка с благодарностью за хорошо выполненную работу
организуйте праздник
памятные подарки
спрашивайте совета вашего работника
организуйте праздник
памятные подарки
спрашивайте совета вашего работника
Слайд 32Стимулирование
Создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении
определенного качества своей деятельности
процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
стимулирование - лишь одно из средств мотивирования
одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование
процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
стимулирование - лишь одно из средств мотивирования
одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование
Слайд 33Принципы стимулирования
комплексность
гибкость и своевременность
публичность поощрения и наказания
поощрение по типу компенсации
дифференцированность
принцип
соразмерности: награда должна соответствовать человеку, заслуге
отмечать надо успехи, а не провалы
отмечать надо успехи, а не провалы
Слайд 34Стимулы
Связаны с уровнем (качеством) жизни в том регионе, где действует предприятие
- внешняя среда
внутренняя среда - экономическое положение предприятия, состояние технологий, уровень квалификации персонала, структура управления
цель стимулирования - побудить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями
внутренняя среда - экономическое положение предприятия, состояние технологий, уровень квалификации персонала, структура управления
цель стимулирования - побудить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями
Слайд 35Лояльный и хорошо мотивированный персонал является одним из факторов, влияющих на
развитие компании
Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи
факторы:
способности
настроение в данный момент
понимание ситуации
влияние третьих лиц
Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи
факторы:
способности
настроение в данный момент
понимание ситуации
влияние третьих лиц
Слайд 37Зарубежный опыт
Система PFP в США и Западной Европе (pay for performance)
Market
pricing
KPI (Ключевые показатели эффективности)
Грейдирование
KPI (Ключевые показатели эффективности)
Грейдирование
Слайд 38Система PFP в США и Западной Европе (pay for performance)
Вознаграждение зависит
от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности - гибкие схемы оплаты труда
1. Комиссионные
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей
1. Комиссионные
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей
Слайд 393. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника
4. Программы разделения
прибыли
5. Акции и опционы на их покупку
В некоторых организациях менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они самостоятельно распределяют между сотрудниками
5. Акции и опционы на их покупку
В некоторых организациях менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они самостоятельно распределяют между сотрудниками
Слайд 40KPI
KPI - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.
Объясняют людям, за какие конкретные действия им будут платить
Слайд 41Грейдирование
(от англ. grade — располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним
окладами
Учитывает показатели:
Уровень ответственности
Умение принимать операционные решения
управлять эффективностью
выстраивать отношения с людьми, влиять на них
Условия труда
Учитывает показатели:
Уровень ответственности
Умение принимать операционные решения
управлять эффективностью
выстраивать отношения с людьми, влиять на них
Условия труда
Слайд 42Market pricing
Изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на
основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.
В России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и обилия «серых» и «черных» компенсационных схем
В России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и обилия «серых» и «черных» компенсационных схем
Слайд 43Заключение
Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника
к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании.
Система грейдов позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы.
Система грейдов позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы.
