Кадровая стратегия организации и кадровая политика в современных условиях. (Тема 2) презентация

и особенности кадровой политики в современных (рыночных) условиях 5.Классификация кадровой политики

основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

функционирования организации;
типом стратегии организации, принятой ее руководством;
уровнем планирования;
открытостью (закрытостью) кадровой политики;
компетенцией персонала.

экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т. п.); 2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

общения, которыми обладает работник в данный конкретный период времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из выбранной стратегии организации.

основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

должна решать следующие важнейшие задачи:
обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

два основания для их классификации: первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал.

ликвидации негативных последствий); реактивная (ограничивается оперативным кадровым планированием); превентивная (кадровая политика ведется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее); активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).

закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.