История менеджмента презентация

Содержание

Введение Шведский профессионал-практик Бенгт Карлоф совместно с исследователем Клодом Ст. Джоржем опубликовал в своей работе "Деловая стратегия" уникальную систематизацию истории развития менеджмента с 5000 г. до нашей эры

Слайд 1История МЕНЕДЖМЕНТА
Лектор:
Д-р Сергей Лебецкий-Лукин

Слайд 2Введение
Шведский профессионал-практик Бенгт Карлоф совместно с исследователем Клодом Ст. Джоржем опубликовал

в своей работе "Деловая стратегия" уникальную систематизацию истории развития менеджмента с 5000 г. до нашей эры

Слайд 3Введение
Годы
Индивидуум или этническая группа
Основной вклад в развитие менеджмента

5000 до н.э.
Шумеры
Письменность; регистрация

фактов

4000
Египтяне
Признание необходимости планирования, организации и контроля

2700
Египтяне
Признание необходимости "честной игры". Доверительные беседы – "облегчи свою душу"

Слайд 4Введение
2600
Египтяне
Децентрализация в организации управления

2000
Египтяне
Признание необходимости письменных запросов. Использование рекомендаций "штаба"

1800
Хаммурапи
Использование свидетелей

и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности

Слайд 5Введение
1600
Египтяне
Централизация в организации управления

1491
Евреи
Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения

1100
Китайцы
Признание необходимости организации,

планирования, руководства и контроля

600
Навуходоносор
Контроль за производством и стимулирование через заработную плату

Слайд 6Введение
500—
Менциус
Китайцы
Сун Цзы
Признание необходимости систем и стандартов
Признание принципа специализации
Признание необходимости планирования, руководства

и организации

400
Сократ
Формулировка принципа универсальности менеджмента

400
Ксенофонт
Признание менеджмента как особого вида искусства

Слайд 7Введение
ок. 400
Кир
Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов

и обработки материалов

350
Греки
Использование научных методов труда и рабочего ритма

350
Платон
Формулировка принципа специализации

Слайд 8Введение
325
Александр Великий
Создание штаба

175
Катон
Использование описаний работ

50
Варрон
Использование рабочих спецификаций

Слайд 9Введение
30 н.э.
Иисус Христос
Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения

Слайд 10Введение
284
Диоклетиан
Делегирование полномочий

900
Аль Фараби
Требования к руководителю

1100
Газали
Требования к менеджеру

Слайд 11Введение
1340
Лука Пачоли (Генуэзец)
Двойная бухгалтерия

1395
Франсиско Ди Марко
Учет издержек производства

1410
Братья Сорансо
Использование журнала доходов

и гроссбухов

1418
Барабариго
Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов

Слайд 12Введение
1436
Арсенал Венеции, венецианцы
Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание

номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости

Слайд 13Введение
1500
Сэр Томас Мор
Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и

руководства

1525
Никколо Макиавелли
Осознание принципа массового согласия; признание необходимости целеустремленности в организации; определение качества руководителя

1767
Сэр Джеймс Стюарт
Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации

Слайд 14Введение
1776
Адам Смит
Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепции контроля, расчет оплаты

труда

1785
Томас Джефферсон
Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей

Слайд 15Введение
1799
Эли Уитни
Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества, концепция взаимозаменяемости

частей; признание интервала менеджмента

Слайд 16Введение

Слайд 17Введение
1810
Роберт Оуэн, Нью-Ланарк, Шотландия
Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку

рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих
1820
Джеймс Милл
Анализ и обобщение человеческой мотивации

Слайд 18Введение
1832
Чарльз Баббедж
Упор на научный подход; признание особой важности специализации; разделение труда;

исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестоимости

Слайд 19Введение
1835
Маршалл, Логлин и др.
Признание и обсуждение относительной важности функций менеджмента

1850
Милл и

др.
Интервал контроля; единоначалие; контроль труда и материалов; специализация — разделение труда; стимулирование через заработную плату

Слайд 20Введение
1855
Генри Пур
Принципы организации, связи и информации в применении к железным дорогам

1856
Даниэль

К.МакКаллум
Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте

Слайд 21Введение
1871
B.C. Джевонс
Использовал на практике мотивационные исследования, изучал воздействие различных инструментов на

рабочего; исследование усталости

1881
Джозеф Вартон
Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента

Слайд 22Введение
1886
Генри К. Меткалф
Генри Р. Таун
Искусство менеджмента; наука управления

1886
Генри Р. Таун
Наука менеджмента

1891
Фредерик

Халси
План премиальных выплат, заработной платы

Слайд 23Введение
1900
Фредерик У. Тейлор
Hayчный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между

трудом и менеджментом; высокая заработная плата, равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация, принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию

Слайд 24Фредерик Уинслоу Тейлор
1856-1915

Слайд 25Школа научного управления
1903 г. - доклад «Управление фабрикой»:
- поручать каждому

человеку доступный ему высший тип работы,
- поощрять его к максимальной производительности,
- работающим в наивысшем темпе выплачивать надбавку от 30 до 100 % .
- необходимость определения для каждого работника ежедневного урока, который должен быть разъяснен, описан и созданы условия для его выполнения,
- операции разделить на простейшие элементы (не более 5-6 секунд), чтобы изучая мелкие элементы установить точное время для выполнения полных операций.

Слайд 26Школа научного управления
Применение рекомендаций Ф. Тейлора на заводах сталелитейной компании Bethleham

в 1911 г. дало возможность сократить количество рабочих с 500 до 140, при росте объема выпуска в расчете на человека с 16 до 59 тонн в день.
В ходе «дела Истерн Рейтс» появился и сам термин «научное управление». Дело Истерн Рейтс» (конфликт грузоотправителей и железнодорожной компании «Истерн Рейтс»). Х. Эмерсон - возможность ежегодной экономии 1 млн. долларов железными дорогами при условии введения научного управления.

Слайд 27Школа научного управления
Ф. Тейлор - научная организация управления должна исходить из

предпосылки о совпадении интересов (высокая заработная плата рабочим и низкая стоимость рабочей силы для предпринимателя).
Причины «работы с прохладцей»:
предположение о неизбежном увольнении части рабочих при увеличении выработки,
ненадлежащая система организации труда (в частности ошибки бригадной оплаты),
использование традиционных грубо-практических методов производства.

Слайд 28Школа научного управления
Основные черты научной организации управления:
1) выработка научных (вместо грубо-традиционных)

методов работы,
2) отбор и обучение (вместо самостоятельной деятельности) рабочих,
3) распределение видов труда и ответственности между рабочими и администрацией научное обучение и тренировка,
4) сотрудничество с рабочими во внедрении научных методов

Слайд 29Школа научного управления
Предлагалось однозначное определение на каждый день подробно описанного задания

или урока, для чего:
1) выбирались 10-15 лучших рабочих со своим инструментом,
2) при помощи хронометража проводилось детальное изучение каждого рабочего движения при выполнении определенной операции и используемых при этом инструментов,
3) выбирались наиболее эффективные элементарные движения,
4) устранялись неправильные движения,
5) оптимальный метод работы соединялся с наилучшим комплектом инструментов.

Слайд 30Школа научного управления
Следующее
- обучение оптимальному методу инструктора, который должен был

научить рабочих,
- подбору персонала на каждое место с тем, чтобы всякому работнику поручалась наиболее сложная работа, которую он только мог выполнить,
- оплата труда основывалась на однозначно определенных расценках за выполненную работу и доплате от 30 до 100% при перевыполнении норм выработки.

Слайд 31Школа научного управления
Американский ученый Гарри Браверман, показал ряд противоречий:
1. Отделение

процесса труда (зависящего теперь от деятельности управленцев) от умений рабочих. Т.к. в системе Ф. Тейлора управленцы берут на себя накопление знаний (которыми в прошлом обладали рабочие) и сведение их к законам и формулам.
2. Отделения представления от исполнения, в отличие от более распространенного отделения умственного труда от ручного (хотя они и схожи, а на практике часто идентичны).

Слайд 32Школа научного управления
Дегуманизация процесса труда, когда труд рабочих сводится почти до

животного уровня. В соответствии с предложениями Ф. Тейлора весь возможный умственный труд следует убрать из мастерской и поместить в отдел планирования.
Г. Браверман - именно сочетание исполнения с представлением о результате деятельности делает способность человека к труду выше способности к труду животного.

Слайд 33Школа научного управления
В. И. Ленин.
До захвата власти (статьи ««Научная» система

выжимания пота» и «Система Тейлора – порабощение человека машиной») называл ее «утонченным зверством буржуазной эксплуатации», заключая при этом слово научная кавычки.
После захвата власти - «создать в России изучение и преподавание системы Ф. Тейлора, систематическое испытание и приспособление ее».

Слайд 34Школа научного управления
П. Друкер - научный менеджмент есть «самый крупный и

продуктивный вклад Америки в западную философскую мысль с XVIII века, когда в период подготовки Конституции США были опубликованы работы, ставшие основой западной демократии».

Слайд 35Школа научного управления
Генри Форд.
Развитие идей Ф. Тейлора в условиях углубления

разделения труда и развития механизации. Основные идеи - сборочные линий и налаживание высокоэффективного массового производства.
«Мы никогда не приглашаем сведущих людей — каждый должен начинать с низшей ступени рабочей лестницы, ибо прежний опыт у нас ни во что не ставится» .
«Фабрика…не клуб».

Слайд 36Генри Форд
1863-1947

Слайд 37Школа научного управления
За счет благотворительности необходимо содержать лишь психически больных
В 1914

г. – установил заработную плату 5 (а затем 6) долларов в день, что в 2 раза превышало среднюю зарплату в автомобилестроении США.
Г. Форд в вопросе прибыли полагался на «размеры сбыта».
Г. Форд один из основоположников современного представления о рабочем как потребителе и развитии рынка через массовое производство и высокие зарплаты.

Слайд 38Школа научного управления
О. А. Ерманский характеризовал Форда, как «индустриального феодала, т.

е. промышленного крепостника», который за высокую плату «стремится купить не только рабочую силу своих наемных рабов, но и их душу, мысли и чувства» .

Слайд 39Школа научного управления
«Заповеди» Генри Форда:
Сила и машины, деньги и имущество полезны

лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе
Задачи производства – производить для потребления, а не для наживы и спекуляции
До тех пор, пока мы ждем от законодательства, что оно уврачует бедность и устранит привилегии нам суждено созерцать как растет бедность и умножаются привилегии

Слайд 40Школа научного управления
Бедность в значительной степени происходит от перетаскивания мертвых грузов.

В трате времени и сил кроется причина высоких цен и низких заработков
Каждого следовало бы поставить так, чтобы масштаб его жизни находился в должном соотношении с услугами, которые он оказывает обществу
Алчность к деньгам – вернейшее средство не добиться денег. Но если служить ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается осознанием правоты дела, то деньги сами собой появляются в избытке

Слайд 41Школа научного управления
Поменьше административного духа в деловой жизни и побольше делового

духа в администрировании
Не бойся будущего и не относись презрительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудача дает только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна, позорен страх перед неудачей. Прошлое может быть для нас полезно только в том отношении, что указывает нам пути и средства к развитию.

Слайд 42Гилберт, Гант
1900
Френк Б. Гилберт
Наука мотивационных исследований

1901
Генри Л. Гант
Задания и система поощрения;

гуманный подход к труду; схемы Ганта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих

Слайд 43Макс Вебер
1864-1920

Слайд 44Бюрократия
Социальное действие может быть определено:
1) целерационально…(критерием рациональности является успех);
2)

ценностно-рационально, то есть через сознательную веру… в самоценность определенного поведения…независимо от успеха;
3) аффективно;
4) традиционно, то есть через привычку .

Слайд 45Бюрократия
Господство может быть обусловлено
1) интересами, то есть целерациональными соображениями…;
2)

«нравами», привычкой к определенному поведению;
3) может …иметь аффективную базу» .
Первый тип господства (называемый М. Вебером легальным) в качестве «мотива уступчивости» имеет соображения интереса, в его основе лежит целерациональное действие. Бюрократия, по мнению М. Вебера, технически является наиболее чистым типом легального господства.

Слайд 46Бюрократия
Чистый тип рационально-бюрократического управления представляется следующим образом: совокупность штаба управления состоит

из чиновников, которые:
1) лично свободны и подчиняются только деловому служебному долгу;
2) имеют устойчивую служебную иерархию;
3) имеют твердо определенную служебную компетенцию;
4) работают…на основе свободного выбора;
5) в соответствии со специальной квалификацией;

Слайд 47Бюрократия
6) вознаграждаются постоянными денежными окладами;
7) рассматривают свою службу как

единственную или главную профессию;
8) предвидят свою карьеру…независимо от суждения начальника;
9) работают…без присвоения служебных мест;
10) подлежат строгой единой служебной дисциплине и контролю»

Слайд 48Бюрократия
1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и

ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности.
2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей.
3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.

Слайд 49Бюрократия
4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение

записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
5. Менеджеры не являются собственниками организации.
6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам.

Слайд 50Бюрократия
Бюрократия в системе образования
• Правила и предписания: количество курсов, которые необходимо

изучить для того, чтобы получить диплом.
• Беспристрастность: критерием поступления и перехода с одного курса на другой являются результаты экзаменов.
• Разделение труда: к преподаванию менеджмента привлекаются не химики, а специалисты в области управления, и наоборот.
•

Слайд 51Бюрократия
Традиционный тип легитимного господства основан не только на вере в

законность, но и в священность существующего порядка. В его основе лежит традиционное действие. Аппарат управления здесь состоит из чиновников, лично зависимых от господина.
Харизматический тип легитимного господства в основе имеет аффективный тип социального действия. Штаб управления формируется на основе харизмы и преданности лидеру. Отсутствуют правила (рациональные или традиционные), а принятие решения основывается на творчестве или личном примере.

Слайд 52Бюрократия
Иерархическая структура: перед кем отчитывается ваш преподаватель, перед кем в свою

очередь отчитываются его руководители?
• Структура полномочий: кто принимает решения о наборе дополнительного числа преподавателей?
• Рациональность: новые преподаватели приглашаются прежде всего на факультеты с наибольшим числом студентов приходящимся на одного преподавателя.

Слайд 53Бюрократия
Генри Минцберг: бюрократическая система может быть эффективной лишь в организации решения

задач, предполагающих высокую степень стандартизации.
Рациональность обладает многими иррациональными особенностями, наиболее важной из которых является дегуманизация.

Слайд 541910
1910
Хьюго Манстерберг
Использование психологии в менеджменте и работе

1910
Харрингтон Эмерсон
Эффективный инжениринг; принципы эффективности

Слайд 551911
1911
Харлоу С. Лерсон
Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах;

научное признание менеджмента
1911
Дж. К. Дункан
Первый учебник менеджмента для колледжей

Слайд 56Административная или классическая школа
Анри Файоль. Административный менеджмент
А. Файоль рассматривал процесс управления

в целом, выделив шесть групп операций («существенных функций»), встречающихся на предприятии:
технические (производство, выделка и обработка),
коммерческие (покупка, продажа и обмен),
финансовые (привлечение средств и распоряжение ими),

Слайд 571916
1916
Генри Файоль
Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости

преподавания менеджмента в учебных заведениях

Слайд 58Анри Файоль
1841 - 1925

Слайд 59Административная или классическая школа
Функции менеджмента должны выполняться в согласии со следующими

принципами:
I) разделение труда; Цель разделения труда — увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
2) определение для всех уровней иерархии полномочий и ответственности ;
3) дисциплина и санкции за ее нарушение; это по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.

Слайд 60Административная или классическая школа
4) единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно

какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства... Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.единство командования;

Слайд 61Административная или классическая школа
5) единство руководства; Этот принцип можно выразить так:

один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6) подчинение частных интересов общим; Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих, или группы служащих, не должны становиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

Слайд 62Административная или классическая школа
7) вознаграждение персонала за выполненную работу; Вознаграждение персонала

есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя
8) достаточная степень централизации; Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.


Слайд 63Административная или классическая школа
9) иерархическая система управления; Иерархия есть ряд руководящих

должностей, начиная с низких и кончая высокими.
10) порядок; Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11) справедливость для всего персонала; Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

Слайд 64Административная или классическая школа
12) стабильность кадров; Текучесть персонала является одновременно причиной

и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.
Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

Слайд 65Административная или классическая школа
13) инициатива персонала; Инициативой называется возможность создания и

осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.
14) единение персонала, корпоративный дух.
Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить — дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии — тяжкая ошибка.

Слайд 66Административная или классическая школа
В 1946 г. командующий американскими оккупационными силами в

Японии генерал Дуглас Макартур. Инженер Г. Сарасон. Инженер Чарльз Процман.
Выпускники курса обучения менеджменту, предложенного Г. Сарасоном и его коллегами курсов заняли руководящие посты в таких компаниях, как Matsushita Electric, Mitsubishi Electric, Fujitsu, Sumitomo Electric, Sony.

Слайд 67Административная или классическая школа
Япония создала «гиперрациональную» систему. Экономические успехи Японии связаны

как с использованием уже существующих формально рациональных систем и с развитием собственных (система точно вовремя), так и дополнением их субстантивным рационализмом (важность коллективной работы), теоретическим рационализмом (опора на научные исследования) и практическим рационализмом (кружки качества).

Слайд 681916
1916
Александр Г. Черч
Функциональная концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций

менеджмента и связавший их в единое целое

Слайд 691917
1917
У.Г. Леффингвелл
Применил научный менеджмент в ведомствах

Слайд 701921
1921
Вальтер Д. Скотт
Привнес психологические знания в рекламное дело и работу с

кадрами

Слайд 711923
1923
Оливер Шелдон
Развил философию менеджмента; принципы менеджмента

Слайд 721924
1924
Г.Ф. Додж, Г.Г. Ромиг, У.А. Шумарх
Использование статистических выводов и теории вероятностей

при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств

Слайд 731925
1925
Рональд А. Фишер
Различные современные статистические методы, включая бейесовскую статистику, теорию

проб и разработку экспериментов
БАЙЕСОВСКАЯ СТАТИСТИКА (Bayesian statistics) Статистическая модель, предполагающая обновление сложившихся представлений в свете полученного опыта.

Слайд 741927
1927
Элтон Майо
Социологическая концепция групповых устремлений

Слайд 75Человеческие отношения
Хоторнские эксперименты (завод «Hawtorne Works» компании «Western Electric» филиал известной

компании «American Telephon and Telegraph»).
1-й этап - определение влияния освещенности на производительность труда.
После увеличения освещенности помещения, где работала 1-я группа, в ней наблюдался рост производительности труда. В 2 -й группе, где все оставалось по-прежнему, производительности труда тоже выросла.
После снижения уровня освещения для 1-й группы до первоначального уровня, производительность труда осталась высокой в обеих группах.

Слайд 76Элтон Мэйо
(George Elton Mayo, 1880-1949)


Слайд 77Человеческие отношения
2-й этап - исследование поведения специально отобранной группы сборщиц реле.
При

введении перерывов производительность выросла. Когда же введенные периоды отдыха отменили, производительность труда не изменилась.
Э. Мэйо объяснил факт увеличения производительности труда «формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы» .

Слайд 78Человеческие отношения
Программа собеседований, в результате которых был сделан вывод о влиянии

на поведение человека неформальных групп, существующих в организации.
Установление влияния программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда.

Слайд 79Человеческие отношения
С целью избежания роста планового задания, самой группой определялась норма

выработки, на которую она и ориентировалась. При этом лучшие работники снижали свой темп, чтобы не выделяться из ритма группы, а худшие старались повысить эффективность своей деятельности, стремясь к достижению общей усредненной выработки.

Слайд 80Человеческие отношения
Члены группы не сообщали об индивидуальных отклонениях выработки, балансируя недельные

показатели при помощи взаимовыручки и снижения усилий некоторых ее участников. Нити управления процессом внутригруппового контроля и санкций сходились к одному из ее членов, утвердившемуся в качестве неформального лидера.

Слайд 81Человеческие отношения
Вывод о существовании внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и

поведения, которые диктуют человеку определенные стереотипы поведения.
Соответственно перед администрацией была поставлена цель сочетания целей групп и организации в целом .

Слайд 82Человеческие отношения
Э. Мэйо (соглашаясь с Э. Дюркгеймом) отмечал природное стремление человека

ко взаимодействию с другими людьми и к исполнению функции важной для группы.
Он доказывал, что социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм.

Слайд 83Человеческие отношения
В беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы

признали определяющим именно денежный мотив. Называют так же - уделявшееся работницам повышенное внимание со стороны менеджеров, возможность участвовать в решении производственных вопросов, изменения условий труда, наличие обратной связи и поощрение высоких результатов .

Слайд 84Человеческие отношения
В ходе эксперимента имел место конфликт с двумя работницами, в

результате которого они были уволены.
После того как их место заняли другие,
производительность труда за 7 недель выросла на 12%,
в то время как за предыдущие 37 недель эксперимента она выросла на 12,3 %.

Слайд 85Человеческие отношения
Хоторнские эксперименты явились катализатором многих исследований производственной социальной среды и

стали мифическим основанием ряда таких дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия, антропология производственной деятельности.

Слайд 86Человеческие отношения
Современное направление социально-экономической жизни, разрушив традиционные социальные нормы и

формы сотрудничества, предполагая опору на индивидуальное саморазвитие, не в состоянии удовлетворить потребности индивида в соответствующей оценке сообщества, производя насилие над психикой .

Слайд 87Человеческие отношения
Существование значительного количества неприспособленных к социальным условиям личностей, приобретающих психическую

неустойчивость, агрессивность, враждебность, ведет к текучести кадров, забастовкам, падению производительности труда и стабильности в экономике, а в приложении к обществу — к политическим конфликтам.

Слайд 88Человеческие отношения
Абсолютно неспособны решить данную проблему политические институты, предполагающие, желание и

способность людей к совместной деятельности, в то время как они к ней не стремятся.

Слайд 89Человеческие отношения
Выход - в возможности инициирования стремления к сотрудничеству в пределах

трудовой группы. В этой связи особое значение приобретает умение руководителя общаться с людьми, способствуя сотрудничеству. Тем более, что именно проблемы общения и непонимания лежат в основе большинства конфликтов на всех уровнях: на производстве, между социальными группами и, наконец, между государствами.
Следовательно, эффективная деятельность менеджеров может сыграть ключевую роль в совершенствовании общества .

Слайд 90Человеческие отношения
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер - реакция на стимул зависит

от состояния установок персонала. Т.о. необходимо отказаться от стимулирования непосредственно в виде: стимул — реакция на него. Нужен еще элемент — «позиция, установка» работника.
В качестве основного фактора представители школы человеческих отношений выделяли влияние группы. Соответственно особый акцент Ф. Ротлисбергер сделал на необходимость научить человека «социальному поведению».

Слайд 91Человеческие отношения
Т.о. основатели теории человеческих отношений оказались среди предвестников современной идеологии

глобализма (утверждая необходимость общего кодекса обычаев и традиций, который «делает социальное поведение «предсказуемым» и «контролируемым».

Слайд 92Человеческие отношения
Питер Друкер признает человеческие отношения, второй «из двух господствующих теорий

управления работниками и работой» (после научного менеджмента) покоящейся на глубинном знании о невозможности нанять на работу «только рабочие руки» .

Слайд 93Человеческие отношения
П. Друкер признает неспособность данной концепции предложить ничего, кроме расплывчатых

обещаний и лозунгов, а также недостаточное понимание экономической стороны проблемы.
В результате, как замечает П. Друкер, начав с попытки исправить «неправильную настройку» на «реальность», в этой теории с самого начала существует сильная тенденция к манипулированию.

Слайд 94Человеческие отношения
В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости дать рабочим

«чувство ответственности», но не говорится о самой ответственности; подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значение рабочих и их работы.

Слайд 951930
1930
Мэри Р. Фоллетт
Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к

решению проблем менеджмента

Слайд 961938
1938
Честер Барнард
Теория организации; социологические аспекты менеджмента; необходимость коммуникации
1938
П. М. С. Блэкетт

и др.
Операционные исследования

Слайд 971943
1943
Линдэлл Урвик
Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента

Слайд 981947
1947
Макс Вебер, Ренис Ликер, Крис Аргирис
Сделали упор на психологию, социальную психологию

и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации

Слайд 991949
1949
Норберт Винер, Клод Шеннон
Сделали упор на системный анализ и теорию информации

в менеджменте

Слайд 1001955
1955
Герберт Саймон, Гарольд Дж. Левитт, Роберт Шляйфер
Придали особое значение поведению человека

при принятии решений, которое рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента

Слайд 1011960
1960
Дуглас Макгрегор
Доказал, что отношение менеджмента к своим подчиненным существенно влияет на

их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" — принцип распределения ответственности

Слайд 1021965
1965
Игорь Ансофф
Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического

планирования Позднее сформулировал этот подход в книге "Стратегический менеджмент"

Слайд 1031967
1967
Джейм Томпсон, Джей Гелбрайт, П. Лоренс, Дж. Лорше
Отметили, что не существует

единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства

Слайд 104Ситуационный менеджмент
(Дж. Вудворд, Т. Бернс и Дж. Стэлкер в Великобритании и

П. Лоуренс и Дж. Лорш в США).
Адаптация внутренних структур и процессов организаций к условиям внешнего мира; рассматриваются ситуационные факторы, которые необходимо учитывать руководителям при принятии решений о структурировании организаций.

Слайд 105Ситуационный менеджмент
Т. Питерс и Р. Уотерман ( McKinsey & Co). Преуспевают

компании, менеджмент которых в полной мере использует творческий потенциал своих сотрудников.

Слайд 106Ситуационный менеджмент
Элементы менеджмента
1. Приверженность к действию. Команды, работающие над проектами,

должны быть небольшими, подвижными, временными и сконцентрированными на решении проблем/действиях.
2. Близость к потребителю.

Слайд 107Ситуационный менеджмент
3. Автономия и предприимчивость. Принцип нововведений, децентрализации, передачи полномочий и

действий на том уровне, на котором они необходимы, здоровая терпимость к неудачам.
4. Производительность. Работники являются людьми и основным ресурсом компании, менеджмент призван доверять им, уважать и вести к победам.

Слайд 108Ситуационный менеджмент
5. Страстность, ориентация на ценности.
6. Кирпич к кирпичу. Развитие

организации основанное на знании ее сильных сторон и рыночной ниши.

Слайд 109Ситуационный менеджмент
7. Простая форма, небольшой штат. Избегать бюрократии; брать обязательства по

отношению к проекту или товару, отказ от двойного подчинения, характерного для формальных матричных организаций.
8. Единство свободы и дисциплина
Ричард Паскаль - через пять лет после появления книги “В поисках Совершенства”, успешно функционировали только 14 компаний из 43, а некоторые переживали серьезные трудности.

Слайд 1101975
1975
Вильям Оучи, Оливер Вильямсон
Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка — причина существования

фирм

Слайд 1111975
1975
Генри Минцберг
Рассмотрел организационные структуры от машинной бюрократии до адхократии (
Adhocracy -a

flexible, adaptable, and informal organizational structure without bureaucratic policies or procedures. )

Слайд 1121975
1975
Геральд Саланчик
Теории властных структур внутри и между организациями

Слайд 1131976
1976
Розмари Стюард
Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия

между отдельными видами управленческих задач

Слайд 1141980
1980
Майкл Портер
Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции

и ресурсов, выраженных через себестоимость

Слайд 1151982
1982
Теренс Дил, Аллан Кеннеди
Создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего

на "организационное поведение" и корпоративное развитие

Слайд 1161985
1985
Том Петерс
Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации

— как к важному ресурсу развития бизнеса

Слайд 1171990 Питер Друкер
Peter Drucker

Слайд 118Peter Drucker

Слайд 119Peter Drucker
Энциклопедия менеджмента

Слайд 120Peter Drucker
Подход П. Друкера предполагает определение для всех менеджеров компании конкретных

целей, которые раскрывали бы, чем занимается каждое подразделение, что оно и его руководитель должны обеспечить для других подразделений, и на какой вклад со стороны других подразделений может менеджер рассчитывать. Причем задача по выработке целей ложится на самого менеджера, хотя высшее руководство оставляет за собой право на их утверждение.

Слайд 121Peter Drucker
Management By Objectives

Слайд 122Чарльз Хэнди Сharles Handy

«Мотивационное исчисление»: каждый индивид в контекстах своих потребностей

и возможных последствий того или иного действия рассчитывает, сколько усилий он должен затратить, чтобы достичь желаемого результата.

Слайд 1231990 Чарльз Хэнди
Сharles Handy

Слайд 124Чарльз Хэнди
Тип организаций:
1) подразумевающие принуждение, где индивиды не имеют выбора,

а лишь выполняют действия от лица организации;
2) подразумевающие расчет, где индивиды действуют, руководствуясь личной выгодой или получением вознаграждения;
3) подразумевающие сотрудничество, где индивиды отождествляют свои цели с целями организации и стремятся максимизировать вознаграждение как для организации, так и для себя лично .

Слайд 125Чарльз Хэнди
Цели, ради которых сами индивиды используют группы:
как средства удовлетворения своих

социальных потребностей или потребностей в принадлежности к группе,
как средства определения концепции собственного «Я»,
как средства получения поддержки для достижения личных целей,
как средства участия в достижении общей цели.

Слайд 126Чарльз Хэнди
«Организационные деревни» Хэнди рассматривает в виде организации-трилистника , имеющей трехчастную

структуру:
1) стержень и держащийся на нем листок из основных менеджеров и сотрудников,
2) работающее по договору контракторы,
3) работники, занятые неполный рабочий день.

Слайд 127Чарльз Хэнди
1. Центральный лист (профессиональный стержень) объединяет стержневых работников организации, квалифицированных

профессионалов и менеджеров. Немногочисленная и дорогостоящая группа. Их оплата все больше зависит от успешности предприятия. В Японии в вознаграждении стержневых сотрудников премии по результатам деятельности составляют не менее 40 %.

Слайд 128Чарльз Хэнди
2. Сотрудники работающие по контракту. Стоимость конечного товара или услуги

до 80 % составляет стоимость, добавленная работающими вне организации людьми. Производитель конечной продукции имеет возможность избавиться от неопределенности, передав ее своим поставщикам. Субконтракторам платят за результат.
3. Временные работники и те, кто работает неполный рабочий день.

Слайд 129Чарльз Хэнди
Портфельный подход к трудовой деятельности:
1) работа за оклад,
2) работа за

контрактное вознаграждение,
3) домашняя работа,
4) бесплатная работа,
5) работа по приобретению знаний

Слайд 130Чарльз Хэнди
Изменения структуры организации представляется уравнением:
вдвое меньшее число сотрудников будут

получать вдвое более высокую зарплату, эффективность их труда повысится в три раза.

Слайд 131Чарльз Хэнди
В Европе и в США число штатных рабочих и служащих

организаций не достигает и половины всех взрослых трудоспособного возраста.
Соответственно, занятые на постоянной работе, работают больше. Время движения на работу и с работы выросло на 23 часа в год, а длительность отпусков сократилась на три с половиной дня.

Слайд 132Чарльз Хэнди
В Британии половина директоров и председателей советов компаний страдают от

стресса, вызванного сверхурочной работой.
В современном мире процветают высококвалифицированные работники, квалифицированные — выживают, а неквалифицированным остается учесть жертв прогресса.

Слайд 133Чарльз Хэнди
Ч. Хэнди - Адам Смит, написал не только апологию рыночной

экономики «Исследование о природе и причинах богатства народов», но еще и книгу «Теория нравственных чувств», которую он сам считал более значительной.

Слайд 134Чарльз Хэнди
А. Смит утверждал, что основой цивилизованного общества является «симпатия», надлежащее

отношение ко всем окружающим нас людям. Таким образом, чтобы рынок стал богатым, эффективным и мог быть назван цивилизованным, он должен быть уравновешен симпатией .

Слайд 135Чарльз Хэнди
В то же время либеральный гуманизм Ч. Хэнди отражает его

близость, как и многих других современных концепций менеджмента, к современной религии «New Age». Он сам не оставляет никакого сомнения в этом: «Для спасения нам нужна новая религия, или, по крайней мере, новая ее разновидность. Ее нравственные принципами должны стать принципы братства и заботы о других. Правда, вначале нужно научиться любить самого себя, а потом уж соседа, но, все же, не забывайте и о соседе» .

Слайд 136Чарльз Хэнди
Японцы работают на 400 часов в год больше европейцев (равносильно

десяти дополнительным неделям) и уходят в оплачиваемый отпуск всего на 7,9 дней в году. «Кароши» - смерть от перенапряжения на работе. При этом согласно опросам японцы завидуют стилям жизни почти всех остальных народов мира .

Слайд 1372002-
2002-
Майкл Нотон, Хелен Алфорд
Менеджмент когда вера имеет значение

Michael Naughton and Helen

Alford, O.P.
Managing as if Faith Mattered

Слайд 138Семейства» управленческих идей:
«Семейства» управленческих идей:
1) бюрократия (П. Блау, Т.

Скотт, У. Браун, М. Крозье, Э. Жаке, Р. Мишель, Ф. Селзник, Дж. Томпсон, М. Вебер),
2) научный менеджмент (Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет),
3) административный менеджмент (Ч. Барнард, А. Файоль, М. Фоллет, Дж. Муни, А. Слоан),
4) человеческие отношения (Э. Мэйо, Дж. Браун, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон),
5) новые человеческие отношения (К. Аржирис, У. Беннис, Р. Блейк, Дж. Моутон, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Шейн),
6) теория гуру (П. Друкер, Т. Питерс, М. Портер, Р. Кантер, Л. Якокка, К. Бланчард).

Слайд 139Направления в менеджменте
- классическое направление менеджмента (научный менеджмент, бюрократические организации, административные

принципы),
- гуманистическое направление (движение человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов, бихевиористский подход),
Менеджмент когда вера имеет значение
- современные теории (теория систем, концепции сопряженных обстоятельств, тотальное управление качеством).

Похожие презентации

Тема 5. Управленческие решения 251
Мотивация деятельности персонала и способы ее повышения 270
Профессия имидж-консультант, как работа мечты 245
Способы мотивации сотрудников 231
Менеджменттегі бақылау 614
Содержание распределительной логистики и ее место в системе логистического управления 329

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика