Функционирование организации. Координация в организациях презентация

Содержание

Слайд 1
.

Теория организации и организационное поведение

Часть 2


к. полит. н., доцент Горбачев Дмитрий

Николаевич

Слайд 2
.

Теория организации и организационное поведение.
Структура курса:

Тема 1. Введение в Теорию организации

и организационное поведение
Тема 2. Структура организации
Тема 3. Принципы и законы функционирования организации
Тема 4. Функционирование организации
Тема 5. Мотивация и результативность организации
Тема 6. Теория поведения человека в организации
Тема 7. Лидерство и власть
Тема 8. Управление конфликтами в организации
Тема 9. Организационная культура

Слайд 3

  Тема 4. Функционирование организации
Координация в организациях. 
Координация – это процесс распределения

деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач.

Виды взаимозависимости подразделений фирмы:
номинальная, когда они участвуют в общем деле, но непосредственно между собой не связаны;
последовательная (производство одного товара по этапам);
обоюдная: результат работы одного подразделения становится фактором производства другого (использование отремонтированной техники);

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 4

 Координация в организациях. 

По своему характеру координационная деятельность бывает:

1.превентивная, т.е. направленная на

предвидение проблем;
2.устраняющая, т.е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;
3.регулирующая, т.е. направленная на сохранение существующей схемы работы;
4.стимулирующая, т.е. направленная на улучшение деятельности системы даже при отсутствии конкретных проблем

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 5

  Организационные коммуникации. 

Руководитель от 50% до 90% всего времени тратит на

коммуникации. Коммуникации (обмен информацией) встроены во все основные виды управленческой деятельности (планирование, организацию, мотивацию, контроль и процесс принятия решений), поэтому мы называем ее связующим процессом. Для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные коммуникации. Виды коммуникаций: 1. Коммуникации между организацией и внешней средой; 2. Коммуникации внутри организации: вертикальные - между уровнями (сверху вниз и снизу вверх), горизонтальные – между подразделениями, неформальные – слухи.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 6

  Коммуникационный процесс
Коммуникационный процесс - обмен информацией между двумя или более

людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена. Элементы коммуникационного процесса: 1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее. 2. Сообщение - собственно информация, закодированная с помощью символов. 3. Канал - средство передачи информации. 4. Получатель - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 7

  Модель коммуникации М.Мескона
Функционирование организации
Теория организации и организационное поведение.

Слайд 8

  Этапы коммуникационного процесса
1.Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формулирования идеи

или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. К сожалению, многие попытки обмена информацией обрываются на этом первом этапе, поскольку отправитель не затрачивает достаточного времени на обдумывание идеи. Лейтмотив этапа – «не начинайте говорить, не начав думать».

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 9

  Этапы коммуникационного процесса
2. Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать

идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык тела). Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель должен также выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Если канал непригоден для физического воплощения символов, передача невозможна

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 10

  Этапы коммуникационного процесса
3. Передача. Отправитель использует канал для доставки сообщения

получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке и принимают за весь процесс коммуникаций. В то же время, как мы видели, передача является лишь одним из важнейших этапов, через которые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица. 4. Декодирование - перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 11

  Преграды коммуникационного процесса
1. Преграды, обусловленные восприятием. Люди реагируют не на

то, что в действительности происходит в их окружении, а на то, что воспринимается ими как происходящее. Восприятие обусловлено сферой компетенции (различные подразделения в организации), уровнем управления (начальник – подчиненный, высшее звено – среднее звено), опытом и основами суждений, социальными установками (по поводу конкретных людей) и т. п.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 12

  Преграды коммуникационного процесса
2. Семантические барьеры. Семантика - изучает способ использования

слов и значения, передаваемые словами. Поскольку слова (символы) могут иметь разные значения для разных людей, то, что некто намеревается сообщить, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации. Символ не имеет неповторимого неотъемлемого значения. Значение символа выявляется через опыт и варьирует в зависимости от контекста – ситуации, в которой использован символ. Поскольку, у каждого человека свой опыт и каждый акт обмена информацией в определенной мере является новой ситуацией, никто не может быть абсолютно уверен в том, что другое лицо припишет то же значение символу, которое мы ему придали.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 13

  Преграды коммуникационного процесса
3. Невербальные преграды. В невербальной коммуникации используются любые

символы, кроме слов. Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов. Согласно исследованиям, значительная часть речевой информации при обмене воспринимается через язык поз и жестов и звучание голоса: 55% сообщений воспринимается через выражение лица, позы и жесты, 38% - через интонации и модуляции голоса и всего 7% - при помощи слов.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 14

  Преграды коммуникационного процесса

4. Плохая обратная связь. Обратная связь дает возможность

установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали.
5. Неумение слушать. Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 15

  Преграды коммуникационного процесса

6. Искажение сообщений: непреднамеренное и преднамеренное (искажение информации

в своих интересах). Еще одна причина искажения информации – фильтрация информации при переходе с уровня на уровень: сверху вниз – упрощение и обобщение информации, изменение акцентов; снизу вверх – тенденция отправлять положительно воспринимаемую информацию.
7. Информационные перегрузки. Руководитель, постоянно поглощенный переработкой поступающей информации и необходимостью поддерживать информационный обмен, вероятно, не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию.
8. Неудовлетворительная структура организации.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 16

  Совершенствование организационных коммуникаций
1. Более эффективное регулирование руководителями информационных потоков; 2.

Улучшение качества обратной связи: посещение представителями штаб-квартиры удаленных филиалов, опрос работников; 3. Участие работников в управлении организацией - системы сбора предложений со стороны работников (ящик для предложений, анонимная телефонная линия). 4. Распространение информационных бюллетеней, которые содержат информацию для всех работников (газеты, видеоленты, т.п.). Уменьшает фильтрацию информации сверху вниз; 5. Применение современных информационных технологий.

Функционирование организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 17
Мотивация и результативность организации.

 Тема 5. Мотивация и результативность организации

1.Стимулирование.
2.Мотивация.
3.Авторские

теории мотивации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 18

 Стимулирование
. Внешние процессы в мотивации называются стимулами. Стимул – это внешняя причина,

заставляющая изменить поведение человека

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 19

 Стимулирование

Классификация стимулов: -по масштабу воздействия : глобальные, региональные, страновые, отраслевые, внутриорганизационные; -по повторяемости:

разовые, временные, многоразовые, постоянные; -по объекту: индивидуальные и групповые; -по интенсивности: слабые, сильные, средние; -по отклонению результатов от нормы: позитивные, негативные; -по видам: материальные (денежные и неденежные), нематериальные (временем, рабочим местом, моральные); -по определенности до завершения работы: опережающие и подкрепляющие; -по отставанию от результатов работы: непосредственные, текущие, перспективные; -по условиям получения: общие, эталонные, состязательные

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 20

 Стимулирование

Деньги как средство стимулирования, положительные стороны: -ненасыщаемость -отсроченность потребления -универсальность -точная измеряемость -возможность накопления
Мотивация и

результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 21

 Стимулирование

Деньги как средство стимулирования, отрицательные стороны: -при росте профессионализма и материального благосостояния

роль денег снижается -органиченность механизмов стимулирования -порог чувствительности (если переменная часть ЗП меньше 30%, то она не оказывает стимулирующего воздействия) -разрушает ценностную систему сотрудника

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 22

 Стимулирование. Закон Еркса - Додсона

Мотивация и результативность организации.

Производительность труда









A

B C D
Оплата труда

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 23

 Стимулирование. Закон Еркса-Додсона

При бесконечном увеличении оплаты труда производительность труда стремится к

нулю.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 24

Мотивация

Мотивация - это совокупность процессов, которые определяют поведенческий выбор. Мотивация - это

результат взаимодействия внутренних потребностей человека и внешних воздействий, которые определяют поведение, направленное на достижение цели.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 25

 Потребности

Внутренние процессы в мотивации называются потребностями. Потребность - это недостаток чего-либо, который

испытывает человек в определенное время. Потребности могут быть физиологическими или психологическими (например, потребность в объединении с другими людьми, потребность в самоуважении). Потребности создают стимулы, которые выражаются в желаниях

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 26

Потребности

Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности бывают

первичными и вторичными: 1.Первичные потребности заложены в человеке на генетическом уровне.
2.Вторичные потребности возникают вследствие общения с себе подобными.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 27

 Простая модель мотивации

Когда человек выбирает линию поведения, чтобы удовлетворить потребность, он

должен иметь в виду следующие факторы: 1.Прошлый опыт, связанный с проявлением какого-то особого поведения, полученное удовлетворение или разочарование, потребовавшиеся усилия и взаимоотношения - все, что привело от действия к результату.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 28

 Простая модель мотивации

2.Влияние окружающей среды. На выбор поведения человека влияет окружающая

среда, которая состоит как из норм организации, так и из ожиданий и действий менеджера

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 29

 Простая модель мотивации

3.Восприятие. На человека влияет его восприятие ожидаемых усилий, требуемых

для достижения цели, восприятие абсолютной ценности награды и ее ценности относительно того, что получили коллеги за те же усилия

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 30

 Авторские теории мотивации

Выделяют две группы теорий мотивации: 1.Потребностные теории мотивации основаны на

первичных потребностях. 2.Поведенческие теории мотивации основаны на социальных или вторичных потребностях

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 31


Мотивация и результативность организации.
Иерархия потребностей А. Маслоу потребность в самореализации: совершенство индивидуальность потребность в

уважении: положение, признание коллег, значимость социальные потребности: дружба, любовь, причастность потребность в защищенности: безопасность, защищенность физиологические потребности: жажда, голод, сон, половое влечение, убежище

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 32

  Иерархия потребностей А. Маслоу

Иерархия основана на четырех принципах: 1.Только неудовлетворенная потребность

может повлиять на поведение, удовлетворенная потребность - это не мотиватор. 2.Потребности человека располагаются в порядке их важности. Таким образом, иерархия идет от самых элементарных потребностей (вода, пища, дом) к самым сложным (самореализация).
3.Как только потребности человека удовлетворены на одном уровне, он продвигается к следующему уровню потребностей. 4.Если уже удовлетворенная потребность не поддерживается в состоянии удовлетворения, то она становится приоритетной потребностью снова.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 33

  Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребность в уважении: 1. Предлагайте подчиненным более

содержательную работу 2. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты 3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений 3. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия 5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице 6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 34

  Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребность в самовыражении: 1. Обеспечивайте подчиненным возможности

для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 35

  Иерархия потребностей А. Маслоу

Выводы по теории: 1.Общая теория 2.Не все факторы, влияющие

на мотивацию находятся под контролем руководителя организации 3.Иерархия не всегда строго выполняется

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 36

  Теория Дугласа МакГрегора

Сотрудники организации требуют совершенно различного отношения к себе.

Все сотрудники, делятся на две группы и требуют индивидуального подхода. В первую группу включаются сотрудники (тип Х), традиционно старающиеся «не перетрудиться» Во вторую группу входят сотрудники(тип Y), которые приходят на работу с целью достижения определенного результата

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 37

  Теория Дугласа МакГрегора

Характеристика сотрудников типа типа Y : 1.труд, работа —

естественный процесс; 2.угроза наказания сотрудников — не лучший мотиватор; 3.доверие и ответственность способствуют работе «на результат»; 4.созидательность и изобретательность изначально присущи сотрудникам

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 38

  Теория Дугласа МакГрегора

Характеристика сотрудников типа X: 1. стараются не перетрудится; 2.нуджаются во

внешнем принуждении для активизации деятельности; 3.обычно не оправдывают оказанного доверия; 4.склонны уходить от ответственности и поручений

Выводы по теории: Стараться не перемешивать сотрудников типа Х и Y Стараться не привлекать в организацию сотрудников типа X

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 39

  Теория Фредерика Герцберга

Теория, называемая двухфакторной или теорией о факторах гигиены

и мотивации, объясняет, какие факторы вызывают мотивацию и приводят к удовлетворению работой, а какие приводят к неудовлетворению той же работой. Согласно Герцбергу, факторы, вызывающие неудовлетворение, называют факторами гигиены. Те факторы, которые могут вызвать удовлетворение, называют мотивирующими факторами

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 40

  Теория Фредерика Герцберга

Факторы гигиены. Факторы гигиены - это первопричина недовольства

работой. Они являются внешними по отношению к работе, т.е. они непосредственно не относятся к сущности работы человека. Они являются частью рабочей среды, ее окружением, а не содержанием. Если работодателю не удается создать своим работникам условия, удовлетворяющие этим факторам, то результатом будет неудовлетворение работой. Когда такие условия созданы, то факторы гигиены необязательно начинают действовать как мотиваторы, т.е. стимулы для приложения больших усилий. Они лишь не дают работнику испытать неудовлетворение работой

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 41

  Теория Фредерика Герцберга

Факторы гигиены включают в себя: 1.Оплату труда - адекватные

оклады, ЗП и дополнительные льготы, (пенсии, оплачиваемые отпуска). 2.Защиту прав рабочих - порядок рассмотрения жалоб и возможность получения привилегий для работников со стажем. 3.Условия труда - температуру, освещение рабочего места, продолжительность рабочего дня. 4.Статус - привилегии, звания, другие атрибуты ранга и позиции. 5.Политику компании - политику организации и последовательность в ее проведении. 6.Качество технического надзора - возможность работника получать ответы на вопросы по работе. 7.Характер межличностных отношений между коллегами, руководителями и подчиненными - т.е. общение и развитие благоприятных рабочих отношений.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 42

  Теория Фредерика Герцберга

Факторы мотивации. Факторы мотивации (или роста) являются основной

причиной удовлетворения работой. Они находятся внутри рабочей среды, т.к. непосредственно относятся к выполняемой работе (являются содержанием работы). Когда руководителю не удается обеспечить условия, отвечающие этим факторам, своим работникам, то последние не будут удовлетворены работой

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 43

  Теория Фредерика Герцберга

Факторы мотивации: 1.Достижения - возможность личных достижений, а также

возможность внести свой вклад в общее дело. 2.Признание - сознание того, что твой вклад был полезен, и твои усилия были замечены и оценены. 3.Ответственность - принятие новых обязанностей и ответственности либо через продвижение по службе, либо через делегирование полномочий. 4.Продвижение - возможность улучшить свое положение в организации в результате выполнения работы. 5.Саму работу - возможность для самовыражения, личного удовлетворения и соревнования. 6.Возможность роста - возможность совершенствовать знания и развиваться, приобретая опыт работы.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 44

  Теория Фредерика Герцберга

Выводы по теории: 1.Эта теория касается конкретно рабочей среды,

тогда как теория Маслоу является общей теорией, применимой ко всем средам. 2.Руководители могут использовать эту теорию, концентрируя свои усилия на обеспечении как факторов гигиены, так и стимулирующих факторов, как основы, на которой строится мотивация.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 45

  Теория потребностей Девида МакКлелланда

Эта теория затрагивает три потребности: успеха, власти

и причастности. Потребность в успехе касается индивидуальной деятельности, потребности во власти и причастности межличностные по своей природе. Эти три потребности определяются следующим образом: 1.Успех - желание превосходить или выделяться среди других. 2.Власть - желание контролировать других людей или влиять на них. 3.Причастность - желание дружбы, сотрудничества и близких межличностных отношений

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 46

  Теория потребностей Девида МакКлелланда

Человек с высокой потребностью успеха. Человек, который

описывается как персона с высокой потребностью успеха, имеет следующие характеристики: 1. У этого человека присутствует сильная потребность выделяться при выполнении задания. Человек с потребностью успеха стремится выполнить задание наиболее эффективно, лучше, чем это делали до него. 2. Предпочитают скорее брать на себя ответственность за решение их проблем, чем возлагать ее на других 3. Предпочитают ставить здравые цели, т.е. те, которые, по их мнению, они смогут достичь. 4. Нуждаются в немедленной и конкретной обратной связи на их деятельность.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 47

  Теория потребностей Девида МакКлелланда

Выводы по теории: 1.Менеджер должен прилагать конкретные усилия,

чтобы выявить людей с высокой потребностью успеха и работать с ними. Извлечь выгоду из их способности ставить цели и их желания ответственности можно делегированием полномочий. 2.Люди с потребностью успеха должны получать немедленную, конкретную обратную связь, если существует потребность в использовании их талантов.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 48

  Поведенческие теории мотивации

Теория ожиданий Виктора Врума утверждает, что люди, оценивая

разные возможные линии поведения, основываются на следующем: - усилиях, требуемых для совершения действия, - будет ли действие иметь желаемый результат - насколько важен этот результат для работника. .

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 49

  Теория ожиданий В. Врума

Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения

или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 50

  Теория ожиданий В. Врума

Выводы по теории: 1.Выяснять, что хотят получить люди

за их работу, и дать им это. Поощрения, которые компания дает своим работникам, могут быть внутренними (награда, признание, повышение по службе) и внешними (плата, защита прав). Чтобы поощрение удовлетворило человека, оно должно быть воспринято работником, затрагивать потребности и запросы, которые человек хотел удовлетворить, и не противоречить его ожиданиям. 2.Указывать на связь между желаемым поведением и его результатами. Работник должен знать, что приемлемо, а что - нет для организации Приближать по времени награду к действию. Как только желаемый результат достигнут, должна последовать награда. 3.Сознавать, что люди и их цели, потребности, желания и качество работы различны. Менеджер должен предъявлять достижимые требования к качеству работы.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 51

  Теория усиления мотивации Б.Ф. Скинера

Суть теории усиления заключается в том,

что на поведение человека в любой ситуации влияют поощрения и наказания, которые человек получал в аналогичных случаях раньше. Типы усиления. Менеджеры могут использовать 4 основных метода, с помощью которых они могут усилить мотивацию: положительное подкрепление, избежание, игнорирование и наказание. Из этих четырех подходов первый чаще всего ведет к продолжительному росту человека как личности со значительными переменами к лучшему в его поведении

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 52

  Теория усиления мотивации Б.Ф. Скинера

Метод положительного подкрепления применяется после того,

как человек проявил желаемое поведение, с целью увеличить вероятность того, что это поведение повторится. Положительным подкреплением может быть просто похвала, денежное вознаграждение или продвижение по службе. Метод избежания - это попытка усилить вероятность, что положительное поведение повторится. Когда менеджер использует метод избежания, работник может узнать о последствиях, которые повлечет за собой неправильное действие, но ему дается шанс избежать этих последствий, если он поведет себя правильно

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 53

  Теория усиления мотивации Б.Ф. Скинера

Метод аннулирования - это по сути

игнорирование поведения подчиненных. Это попытка ослабить поведение работника, не давая ему ни позитивного, ни негативного подкрепления. Этот метод может быть использован, когда поведение кажется начальнику временным, нетипичным и не влекущим за собой негативных последствий, т.е. в ситуации, когда обстоятельства переменчивы. Наказание - это попытка снизить вероятность повторения поведения, приводящего к негативным последствиям. Угрозы, взыскания, урезание ЗП, временное отстранение от работы - все это формы наказания. При применении наказания как реакции на поведение существует проблема, что человек усвоит, что не надо делать, и необязательно поймет, как правильно себя вести

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 54

  Теория усиления мотивации Б.Ф. Скинера

Выводы по теории: 1.Смело говорить людям, что

они делают не так. Если человек не знает, почему он не получает награды, то это может привести к недоразумениям. Подобная информация позволяет человеку улучшить свое поведение 2.Следить за тем, чтобы не награждать всех людей одинаково. Награда для каждого человека должна определяться результатом его деятельности. Если за все результаты будут получены одни и те же вознаграждения, то это только поощрит плохую и посредственную работу, а высокие результаты таким образом окажутся не оцененными 3.Надо осознать, что не выданная награда может тоже формировать поведение. Если менеджер не наградил подчиненного за достойное награды поведение, подчиненный может прийти в замешательство по поводу того, что от него хочет руководитель

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 55

  Теория справедливости

На поведенческий выбор людей влияет относительность награды, которую они

получили либо собираются получить. Эта теория строится на предположении, что людей мотивирует желание получить справедливое вознаграждение за их работу.
Люди могут вести себя по-разному, когда думают, что они стали жертвами несправедливости. Их поведение может свестись к попыткам выйти из создавшегося положения (уволиться) или к попыткам привести их отношение вклад / отдача к равновесию (т.е. делать меньше или требовать награды).

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 56

  Теория справедливости

Выделяют два эталона, который люди выбирают для сравнения. Здесь

рассматриваются две категории: «система» и «другие». Категория «другие» включает в себя людей, выполняющих ту же работу, работников одной компании или одной профессии, людей с похожим происхождением или принадлежащих одному кругу друзей, т.е. тех, с кем работник чувствует потребность сравнить себя. «Система» как эталон влечет за собой признание работником внутриорганизационной политики и процедур. «Если тем людям разрешены сверхурочные, я тоже имею на них право, если они нужны мне, чтобы закончить работу», - это пример сравнения с системой

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 57

  Теория справедливости

Выводы по теории: 1.Менеджерам нужно иметь ввиду, что на мотивацию

работника оказывает воздействие как награда сама по себе (абсолютная), так и ее относительная величина. 2.Работники сознательно проверяют, справедливо ли с ними обращаются, что влияет на их уровни мотивации. 3.Руководство должно приложить конкретные усилия, чтобы создать и поддерживать атмосферу справедливости в рабочей среде

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 58

  Теория постановки целей Ренсиса Ликкерта

Сотрудники должны четко представлять цели и

задачи, стоящие перед коллективом, а также иметь реальный шанс выражать свою точку зрения на происходящее. Р.Ликкерт выделял следующие подходы к постановке цели:
1. Авторитетно-эксплуататорский. Отсутствие доверия к сотрудникам 2. Авторитетно-благожелательный. Отсутствие доверия к сотрудникам 3. Совещательный. Частичное доверие 4. Коллективно-созидательный. Полное доверие

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 59

  Теория постановки целей Ренсиса Ликкерта

Выводы по теории: 1.Для лучшей мотивации менеджерам

следует разрабатывать цели вместе с работниками. 2.Поставленные цели должны быть конкретными. Если менеджер поставил перед работником цель типа «Постарайся», то это не звучит как «Заверши отчет к 15 июня, не выходя за рамки бюджета». 3.Теория постановки целей требует от менеджера обеспечения активной обратной связи. Обратная связь действует как руководство к поведению. Она выявляет недостатки в работе и указывает способы их устранения.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 60

  Теория мотивации Портера-Лоулера

Мотивация и результативность организации.
Теория организации и организационное поведение.

Слайд 61

  Теория мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную

теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 62

  Теория мотивации Портера-Лоулера

Выводы по теории: 1. результативный труд ведет к удовлетворению 2.

высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 63

  Методы управления мотивацией

1.Создание благоприятного климата 2.Воплощение ожиданий руководства

3.Философия руководителя 4.Отношение к человеку как к личности 5.Делегирование полномочий. 6.Пересмотр принципов работы. 7.Увеличение числа технологических операций. 8.Ротация работ (поочередное пребывание в должности). 9.Важность задачи 10.Ответственность за выполнение задачи 11.Обратная связь 12.Повышение разнообразия работы

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 64

  Методы управления мотивацией

13.Эффективная система поощрений имеет 4 элемента: 1.Поощрения необходимы для

удовлетворения основных потребностей работников. Например, ЗП должна быть адекватна выполняемой работе, предоставленные льготы должны быть заслуженными, и отпуск работник должен получать в положенное время. 2.Поощрения должны быть включены в систему, сравнимую с системами поощрений в других, конкурирующих организациях на том же сегменте рынка. Например, ЗП, которую дают за ту же работу в конкурирующей фирме, должна быть примерно равна ЗП в данной организации (то же касается льгот).

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 65

  Методы управления мотивацией

13.Эффективная система поощрений имеет 4 элемента: 3.Возможность получить поощрение

должна быть у всех работников, занимающих одинаковое положение в компании, и награда должна распределяться честно и справедливо. Людям, выполняющим одинаковую работу, необходимо иметь равную возможность выбора вида поощрений, принятых в данной организации, а также им необходимо самим принимать участие в решении о характере награды, которую они должны получить. 4.Полная система поощрений должна быть многосторонней. Так как все люди разные, список возможных поощрений должен затрагивать различные аспекты - ЗП, время, признание, продвижение по службе. К тому же, должны быть указаны способы, которыми можно заслужить эти поощрения

Мотивация и результативность организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 66

  Тема 6. Теория поведения человека в организации

Организационное поведение (или поведение

в организации) – это наука о том, как люди ведут себя в организации (фирме, предприятии, учреждении) и каким образом их поведение влияет на конечные результаты её работы (деятельности).
Поведение в организации включает изучение следующих компонентов:
Индивида (личности);
Группы (людей);
Организации в целом

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 67

 Механизм регулирования организационного (трудового) поведения человека в производственных условиях в зависимости

от специфики трудовой ситуации (ее компонентов) и мотивации деятельности (всех ее составляющих)

Теория поведения человека в организации.


Теория организации и организационное поведение.

Слайд 68

  Теория поведения человека в организации

На формирование современных взглядов в области

организационного поведения оказали влияние различные (в основном управленческие и экономические) теории и концепции. К их авторам можно отнести: Аристотеля и Платона, Адама Смита и Карла Маркса, М. Вебера и многих других.
Все рассматриваемые теории и концепции можно разделить на три части:
классические влияния
социально-психологические теории и концепции
теории и концепции менеджмента

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 69

Классические влияния

Теория труда Адама Смита

Адам Смит впервые дал научно-теоретическое обоснование (объяснение)

труда как экономического и отчасти социального явления, введя понятие разделение труда в систему других политэкономических категорий
Адам Смит впервые ввел понятие «экономического человека» - индивида, который реализует себя в процессе производства и распределения продуктов этого производства, т.е. в определенном смысле речь идет о целеустремленном (целерациональном) поведении. Эта идея вошла в проблематику «организационного поведения»

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 70

Классические влияния

Труд и капитал по Карлу Марксу
Маркс известен как создатель теории

капитала, прибавочной стоимости и труда как такового.
С точки зрения организационной теории и организационного поведения – это основа всех моделей и методов стимулирования и мотивации труда в связи с его оплатой, удовлетворенностью и т.д.
Теория антагонистических противоречий между трудом и капиталом.
В теории Маркса содержатся такие понятия о контроле за рабочими и трудовыми процессами как одной из форм эксплуатации и ограничения прав рабочих.
Сформулировал важные положения, входящие в проблематику «организационного поведения» (групповые объединения – профсоюзы, власть и авторитет и др.).

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 71

Классические влияния

Концепция типов социального поведения Макса Вебера
Макс Вебер считал, что организация

(фирма, предприятие) – это разновидность социальной группы со всеми присущими им чертами и характеристиками, поэтому и поведение человека в организации также есть социальное поведение.
Вебер впервые ввел понятие – «экономически ориентированное поведение» - т.е. поведение, которое соотносится с удовлетворением желаний и потребностей, связанных с извлечением пользы (естественно не преступным путем), а также выделил:
Целерациональное поведение (достижение цели)
Ценностно-рациональное поведение (соответствие ценностям)
Аффективное (эмоциональное) поведение
Традиционное («обычное») поведение (соответствие социальным нормам)

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 72

Психологические и социально-психологические теории и концепции

Психологическая теория деятельности
Современная теория деятельности, развитая

в трудах советских психологов Л.С. Выготского (1896-1934 г.), А.Н. Леонтьева (1903-1979гг.) и др., рассматривает ее как активное взаимодействие с окружающей действительностью, в ходе которого человек целенаправленно удовлетворяет свои потребности. При этом основной вид деятельности – трудовая, то есть именно та, которая преобладает в организациях.
Деятельность человека рассматривается как непрерывная цепочка определенных завершенных актов, начинающихся с формирования мотива и заканчивающаяся достижением цели. Это фундаментальное положение, которое в теории организационного поведения определяет такие процессы, как целеобразование, рациональная мотивация и преобразование внешних стимулов в мотивы, оценка труда и т.д.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 73

Психологические и социально-психологические теории и концепции

Теория психоанализа
Основатель и виднейшие представители этого

направления: З.Фрейд (1856-1939гг.), К.Юнг (1875-1961гг.), Э.Фромм (1900-1980гг.). Психоаналитические концепции не столько призваны объяснить весь комплекс проблем организационного поведения, сколько дать ключ к пониманию неадекватных и нелогичных поступков коллег и подчиненных, взглянуть на глубинные и, может быть, подсознательные причины поведения людей.
Рассматривает психическую жизнь индивидуума как поле борьбы трех сущностей:
«оно» (id) – источника сексуальных и агрессивных желаний;
«я» (ego) – рациональной ориентации на мир и определение разумных путей удовлетворения этих желаний;
«сверх–я» (superego) - морально-этических норм сознания человека.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 74

Психологические и социально-психологические теории и концепции

Бихевиоризм
Родоначальниками и основными представителями этого направления

в поведенческой науке считаются: Э.Торнайк (1874-1949гг.), Д.Уотсон (1878-1958гг.), .Э.Толмен (1886-1959гг.), Б.Скиннер (1904-1990гг.).
В основе бихевиоризма лежит понятие рефлекса – т.е. ответа организма на внешнее раздражение. Знаменитая формула бихевиоризма звучит: S → R (стимул → реакция), в которой отражено понимание человеческого поведения, определяла, что предметом психологии должно быть только то, что наблюдается, то есть поведенческие акты.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 75

Психологические и социально-психологические теории и концепции

«Теория поля» и групповая динамика»
Групповая динамика

– понятие, которое было введено в 1936 году для обозначения одного из ведущих направлений в изучении малых групп. В основе групповой динамики лежит «теория поля» Курта Левина (1890-1947) – немецко-американского социолога, основоположника экспериментальных исследований в области воли, аффектов, мотивации и психологии малых групп. Понятие «поля» у Левина рассматривается как единство окружения и личности, а законы поведения человека в группе определяются и обуславливаются социальными и психологическими силами, продуцируемыми окружением

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 76

Психологические и социально-психологические теории и концепции

«Теория поля» и групповая динамика»

Теория поведения

человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Мягкая глина

Сыпучий песок

Мерцающий маяк

Горящий факел

Алый парус

Возвращающийся бумерант

Снующий челнок

Разящие стрелы

Плывущий плот

Соответствие между уровнем развития группы и стилем руководства

Слайд 77

Психологические и социально-психологические теории и концепции

Мотивационные теории и концепции
Достаточно большая группа

психологических и социально-психологических концепций рассматривает отдельные аспекты поведения человека в группах и организациях. К их числу относятся теории потребностей и мотивации поведения человека, т. е. изучаются потребности, мотивы, стимулы и другие подобные категории. К числу авторов этих теорий относят: А. Маслоу, Л. Портера Э. Лоулера, В. Врума, Ф. Герцберга и др. Эти концепции в современном менеджменте рассматриваются как базисные.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 78

Теории и концепции менеджмента

Технократическая концепция Ф. Тейлора

Центральными моментами его концепции с

точки зрения оргповедения стали следующие положения:
научный поход к выполнению каждого элемента трудового процесса;
системный подход к отбору, обучению и тренировке навыков работников;
сотрудничество работников;
разделение ответственности между работниками и менеджерами.


Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 79


Теории и концепции менеджмента

Теория администрации (администратирования) А.Файоля

Анри Файоль (1841-1925гг.), крупнейший французский

теоретик и практик менеджмента, создал концепцию, которая получила название «Теории администрации».
Взяв за основу идеи Ф. Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил их к деятельности высших управленческих звеньев организации. Он сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, , в которой реализуются следующие взаимосвязанные функции управления: планирование, организация, руководство (администрирование), координация и контроль.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 80


Теории и концепции менеджмента

Концепция организационного развития
Начало работ по «организационному развитию »

(ОР) (organizational development - OD) относится к 60-м годам 20 века. Тогда впервые были сделаны попытки применить к организации методику «тренировок чувствительности» (это специальный метод подготовки управляющих, рассчитанный на повышение их эффективности путем развития восприимчивости к чувствам и эмоциям подчиненных, умения слушать и понимать окружающих, определять подлинные мотивы их поведения.
Среди ученых и практиков, внесших наибольший вклад в развитие концепции, и ее практических предложений были У.Беннис, Р.Бекхард, Р.Лайкерт, К.Арджирис.


Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 81


Теории и концепции менеджмента

Школа человеческих отношений
Группа концепций, объединенных названием «школа человеческих

отношений», дала основную жизнь теории организационного поведения.
В работах виднейших представителей этой школы – Э.Мэйо, М.П.Фоллета, Ф.Ротлисбергера, Ф. Герцберга и др. человеческий фактор рассматривался как основной элемент эффективного управления. При этом акцент в управлении делается не столько на совершенствовании технологических процессов, сколько на повышении роли личности в эффективности производства.

Основная идея: отношения в коллективе влияют на производительность труда.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 82


Теории и концепции менеджмента

Теория X и Y
Существенное влияние на развитие представлений

об организационном поведении и разработку методов управления им оказала оригинальная, а также ставшая уже классической концепция Дугласа Мак-Грегора, рассматривающая взгляды на поведение подчиненных с точки зрения оценки его менеджером.

Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 83

Теории и концепции менеджмента

Экзистенциальный менеджмент
Экзистенциализм – направление в современной философии, характерной

чертой которого является иррационализм.
Авторы данного направления: C.Кьеркегор, Ж.П.Сартр, А.Камю, Г.Минцберг и др.
Поведение экзистенционального менеджера постоянно находятся в «пограничных ситуациях» (аналог «размытых множеств»), когда старого опыта недостаточно для преодоления новых трудностей, когда путь к успеху до конца не известен, когда число трудностей увеличивается по мере их преодоления, когда испытываешь чувство постоянной вины (долженствования). Это приводит к стрессам, ставшим постоянными спутниками жизни и работы менеджера.


Теория поведения человека в организации.

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 84

 Тема 8. Управление конфликтами в организации
Конфликт – это особый вид взаимодействия

субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов

Управление конфликтами в организации

Теория организации и организационное поведение.

Составляющие элементы конфликта

Слайд 85

  Составляющие элементы конфликта
Конфликтная ситуация – скрытая составляющая конфликта, она состоит

из: 1.объект (внешняя причина) и мотив (внутренняя причина) 2.инициаторы и пособники конфликта; 3.оппоненты, олицетворяющие точку зрения. Инцидент - события, способствующие проявлению конфликтной ситуации.

Управление конфликтами в организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 86

 Типология конфликтов
1.По характеру причин конфликты делятся на объективные (существенные) и

субъективные (эмоциональные). 1.1.Объективные: -ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; -различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; -взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; -плохие коммуникации 1.2.Субъективные: -конфликты из-за отношений .

Управление конфликтами в организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 87

 Типология конфликтов
2.По направленности конфликты делятся на: 2.1.горизонтальные 2.2.вертикальные 2.3.смешанные

3.По степени вовлеченности конфликты делятся

на: 3.1.внутриличностные (хочу-хочу, хочу – не могу, хочу – надо, могу – не могу, надо-надо, надо – не могу); 3.2.межличностные; 3.3.между личностью и группой; 3.4.межгрупповые

Управление конфликтами в организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 88

 Типология конфликтов
4.В зависимости от возможных последствий конфликты делятся на: 4.1. функциональные

позволяют выявить разнообразие точек зрения, позволяют проанализировать большое количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях 4.2. дисфункциональные разрушают связи внутри организации, подрывают мораль, поднимают борьбу между членами, и в конечном счете оказывают неблагоприятный эффект на эффективность работы компании

5.Зоологические: 5.1.Территориальные 5.2.Иерархические 5.3.Из-за ресурсов 5.4.За обладание вниманием особи другого пола

Управление конфликтами в организации

Теория организации и организационное поведение.

Слайд 89

 Стадии протекания конфликтов

Управление конфликтами в организации
Теория организации и организационное поведение.

Слайд 90

Управление конфликтами в организации
Теория организации и организационное поведение.

Слайд 91

Управление конфликтами в организации
Теория организации и организационное поведение.
 Межличностные способы разрешения конфликтов

Похожие презентации

Управление рисками. (Тема 4) 1450
Производственный менеджмент. Производственный процесс 427
Управление конкурентоспособностью организации 508
Strategie generalne organizacji 374
Оформление отчета по производственной практике. Международный менеджмент 407
Организационные структуры управления 520

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика