Cохранение знаний. C. Дюрст презентация

"поддержание без потерь уже существующих знаний того, что существует в сознании людей (скрытые, не документированные) и опыт, которые имеют важное значение для общего функционирования организации" (Martins & Meyer , 2012, стр. 80).
Сохранение знаний «необходимо в случаях, когда работники, обладающие знаниями, покидают организации после длительного периода работы в них" (Леви, 2011, стр. 582).

ВВЕДЕНИЕ

3

- приобретение, хранение и восстановление.
Приобретение включает в себя процессы и процедуры, используемые для формирования знаний для их дальнейшего хранения и использования в будущем.
Хранение - процессы, используемые для сохранения знаний до востребования.
Восстановление - процедуры и процессы, используемые для доступа к имеющимся знаниям и их повторного использования.

ВВЕДЕНИЕ

4

для организаций, на начальном этапе деятельности следует стремиться к определению круга этих знаний, и оценить их подверженность утрате (де Лонг & Дэвенпорт, 2003).
существенность знаний определить сложно, это зависит от многих факторов (Делонг, 2004).
Организации сталкиваются с трудностями в определении того, какими знаниями и навыками владеют сотрудники (Ван Золинген и соавт., 2001).

5

мест организации
Никто не обладает информацией о потерянных знаний
Руководство должно не только приобретать знания (Делонг, 2004)
Кроме того, отсутствует понимание того, как сохранить знания (Бланкеншип & Брюке, 2008) и отсутствует удовлетворенность трудом (Bessick & Naicker, 2013)

ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ ЗНАНИЙ

15

попадает в компанию?
Как сохранить важные знания?
Какие методы применяются для того, чтобы сохранить знания?
Как происходит обмен знаниями в компании?

ВОПРОСЫ И ЦЕЛИ

20

компании и, таким образом, они не разглашаются третьим лицам.
MD5 понимает под сохранением знаний "хранение знаний и их грамотное применение для успешного функционирования организации ".
МВ2 считает, что “это знания, которые хранятся в организации, и которые могут пригодиться в ходе осуществления деятельности“.

ВЫВОДЫ – ЧТО ОЗНАЧАЕТ СОХРАНЕНИЕ ЗНАНИЙ?

23

быстрые изменения в отрасли, формирование сложной документации, развитие рынка труда, недостаток контроля

ВЫВОДЫ – ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОХРАНЕНИЕ ЗНАНИЙ

24

что мы развиваем в компании-это систематизация знаний в компьютерах, то есть на компакт-дисках и жестких дисках. В противном случае, необходимы ежедневные встречи и переговоры, или сбор знаний осуществляется только в случае необходимости” (md3).

ВЫВОДЫ- СУЩЕСТВУЕТ ЛИ СИСТЕМАТИЗИРОВАННЫЙ ПОДХОД К СБОРУ И ОРГАНИЗАЦИИ ЗНАНИЙ

25

к негативным последствиям относит смерти работника. Потеря знаний и ноу-хау является следствием этого. Он также заявил, что компания не понесла никаких финансовых убытков, так как работе и отношениям с клиентами не было нанесено ущерба. Он также отметил огромные усилия, которые потребовались, чтобы закрыть пробел в знаниях, которыми владел бывший сотрудник.
Md3 отметил сбой компьютерной системы, который произошел несколько лет назад и повлек за собой финансовые потери € 12.000-15.000, это также привело к частичной потери знаний.

ВЫВОДЫ – ПОСЛЕДСТВИЯ ХРАНЕНИЯ ЗНАНИЙ

26

по причине, например, выхода на пенсию, конечно, это влечет за собой некоторую потерю определенного опыта и знаний потери. Это не значит, что это обязательно плохо. Пока работник выполняет свои обязанности, многие полагаются на него. Однако, после его ухода, остальные должны приобретать знания самостоятельно.”

ВЫВОДЫ – ПОСЛЕДСТВИЯ ХРАНЕНИЯ ЗНАНИЙ

27

распространяются в организации. Для нас нерационально иметь базы данных знаний ввиду нашего небольшого размера. Обычно мы читаем что-то, обсуждаем это, а затем передаем эту информацию. Для нас этого достаточно"(МВ2).
Крупные фирмы используют более сложные системы: "как правило, после каждого заседания письменные протоколы подшиваются в рамках сбора информации. Затем каждый может получить доступ к этой информации"(MD5).
Sm4 заявил: “гораздо быстрее что-то объяснить кому-то на словах, чем записывать эту информацию где-нибудь".

ВЫВОДЫ- РАСПРОСТРАНЕНИЕ ЗНАНИЙ КАК НЕОБХОДИМАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ COХРАНЕНИЯ ДАННЫХ

28

метод «выученных уроков»: “Существует такое количество различных факторов, которые невозможно предвидеть и учесть. Поэтому только работа в команде имеют наибольшую эффективность.”

SM4 считает, что эффективность обсуждений состоит в следующем: «Эффективность заключается в том, если спикер может не только объяснить, но и привести примеры ."

ВЫВОДЫ – ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ЗНАНИЙ

29

словам, "сообщения электронной почты слишком безличные для меня – гораздо лучше смотреть кому-то в глаза.«
SM3 заявил, что "это гораздо приятнее поговорить с кем-то, чем сохранять знания где-нибудь."
SM2 упоминает использование смартфонов. Они используются ", чтобы служить в качестве средства связи."
Компания C5 использует систему CRM на планшетных компьютерах для обеспечения их деятельности в части продаж ", чтобы сделать необходимые данные доступны с наименьшими усилиями." (MD5).
C2 и C5 Наймите бывших сотрудников, ушедших на пенсию, на неполный рабочий день, чтобы их знания использовались в случае необходимости

30

хранение данных, личное общение.

Что касается негативных последствий, участники не готовы признать или не знают о косвенных затратах - затрат времени и ресурсов, необходимых восполнения потерянных знаний.

В промышленности, задачей управления знаниями будет поиск компромисса между потерей и сохранением знаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

31

сохранения знаний, например, в строительстве.
С практической точки зрения данное исследование указывает на необходимость для компаний принимать участие в мероприятиях, связанных с сохранением знаний для обеспечения благосостояния фирмы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

32

передача знаний в организации “процесс, посредством которого одна группа (например, группа, отдел или подразделение) влияет на деятельность другой” (стр. 151).

ВВЕДЕНИЕ

22

для передачи знаний -интервью/видеосъемки, Наставничество, Сторителлинг, сообщества практиков, обучение и образование.
Сторителлинг, наставничество и коучинг считаются эффективными способами передачи явных и неявных знаний (Делонг, 2004).

МЕТОДЫ ПЕРЕДАЧИ ЗНАНИЙ

23

& Roessl, 2013). Hatak и Roessl (2013), которые изучали взаимосвязь между взаимосвязью компетенций сотрудников и передачи знаний в контексте внутрисемейной преемственности, показали сильную связь между этими двумя аспектами, а также, что эта связь имеет большое значение.

ФАКТОРЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ СОХРАНЕНИЮ И ПЕРЕДАЧЕ ЗНАНИЙ I

24

лицами (Хислоп 2009,).
Готовность к сотрудничеству и участию. Исследование Фонг и Ли (2009) указывает на смысл готовности коллег к сотрудничеству и участию в процессах передачи знаний
Типы знаний. Учитывая характер различных видов знаний, явные знания легче освоить, чем неявные знания (Грант, 1996; Леви, 2011).

25

друг другу” (Дэвенпорт & Прусак, 1998, с. 98).
Культура. Культура считается главным фактором управления знаниями на практике (Алави и соавт,. 2006). Необходимость в рабочей среде, которая снижает работу высокопроизводительных работников, тесно связана с товарооборотом и хранением знаний (Делонг, 2004). Культурный обмен спозволяет достичь намеченной цели.

26

только подчеркивает актуальность управления знаниями, речь идет прежде всего о создании пространства для деятельности, свзанной с управлением знаниями (Ван Золинген и соавт., 2001) и предоставлении доступа к ресурсам (Фонг & ли, 2009).
Время. Это может относиться к самому процессу передачи, а также к любым подготовительным мерам. Кроме того, исследования показали, что процесс поиска знаний занимает больше времени, чем процесс их кодирования (Джексон 2010,).

27

к управлению знаниями (например, Алави и соавт,. 2006; Джексон 2010,).
Мотивация. Передача знаний также будет зависеть от мотивации как источника и получателя (Szulanski, 2000; фон Крог и соавт,. 2001).
Препятствия. Этот термин относится к трудностям, возникающих в процессе передачи знаний (Szulanski, 1996).

28

друга и выражать свои неявные знания (Коген & Левинталь, 1990).
Контекст. Любая передача знания (и их сохранение), как ожидается, будет зависеть от окружающих процессов (Алави & Ляйднер, 2001), так как в противном случае высока опасность утраты знаний.
Стимулы. Они необходимы для повышения готовности сотрудников внести свой вклад (Гайслер 2007,).

29

обмена
(РАО & Арготе 2006,).
Работа может быть стандартизирована. Исследования показывают, что стандартизация работы снижает вероятность того, что негативное влияние на производительность организации будет существенно (РАО & Арготе 2006,).
Характеристики задач. Исследования показывают, что схожие элементы решения задач повышают качество передачи передачи (Арготе & Ингрэм, 2000).

30

заинтересованное лицо не только приобретает новые явные и неявные знания, но и в состоянии передавать их для использования в различных ситуациях (Арготе & Ингрэм, 2000).

31

целом, и может иметь ожидаемые или непредвиденные последствия, материальные и нематериальные, и повлечь расходы для организации (Делонг, 2004).
Делонг дополнительно определяет пять способов того, как потеря знаний может повлиять на стратегии организации:
а) Снижение способности к инновациям;
б) Способность следовать стратегии роста под угрозой;
в) Снижение эффективности подрывает освоение бюджетных статей;
d) Потеря знаний может дать конкурентам преимущество;
е) Потеря специальных знаний в неблагоприятное для организации время повышает ее уязвимость.

ВВЕДЕНИЕ

33

такие как, текучесть кадров, перераспределение рабочей силы, большая рабочая нагрузка, аутсорсинг, сопротивление обучению, а также нежелание делиться знаниями.

ВВЕДЕНИЕ 2

34

имеют системных подходов (Daghfous и др., 2013).
Кроме того, несмотря на значение сотрудников (в том числе менеджеров) в организации, то по-прежнему рабочая сила рассматривается как легко заменяемая (Geisler, 2007).
Учитывая грядущие демографические проблемы организациям предлагается изменить свой подход.

ВВЕДЕНИЕ 3

35

справляется с опасностью потери знаний, вызванной увольнением или долгосрочным отсутствием сотрудников / партнеров по бизнесу

Сосредоточиться необходимо на:
Определении ключевых сотрудников организации и их взаимоотношениях с другими сотрудниками / партнерами среднего бизнеса

с апреля 2009 года - июнь
  объект анализа
Ключевые члены организации

деятельности организации
Анализ данных
Подход Майлза и Губермана (1994)
Сжатие данных
Отображение данных
Формулирование и проверка выводов

СПОСОБ ИССЛЕДОВАНИЯ 2

и производит печатные машины
полиграфическая промышленность
- совершенствование продукта / инновации
- Наукоемкий сектор

Чаран, 1984)
- Респондент G (R & D) / Интервьюируемый E (продажи)
Использование внешних знаний, например, строительная фирма, консультанты, ...

основе долгосрочного и тесного сотрудничества
 Доверие является ключевым фактором

Респондент G (R & D директор)
- Респондент E (директор по продажам)
- Проблемы, выявленные в ходе исследования:
Обслуживание и процесс планирования
Внимание в первую очередь уделяется внутренним сотрудникам
 Внешние партнеры, кажется, можно пренебречь

ВЫВОДЫ

потенциальной опасностью утраты знаний
Члены организации знают об этой опасности. Но: отсутствуют конкретные действия, и ответственность на ключевых сотрудниках
предлагается в качестве диагностического инструмента
показывает соответствующие элементы (внутренние и внешние) и их взаимоотношения
существующие знания и потенциальные пробелы в знаниях, могут быть идентифицированы
Управление знаниями в небольших фирмах должно опираться на конкретных сотрудников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

и ее влияния на человеческие, финансовые ресурсы предприятия
Последствия для управленческой практики
Формирование осведомленности сотрудников о рисках, связанных с потерей знаний и последствий
Будущие исследования
Вовлечение других сотрудников (более широкая перспектива)
Крупномасштабное исследование аналогичных компаний
(промышленность и / или структуры)
Фокус на других процессах управления знаний, например, хранении и распространении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ