Стратегия управления персоналом в условиях кризиса презентация

Содержание

Темы для обсуждения Антикризисное управление Кадровая политика компании Оптимизация затрат на персонал Роль менеджеров по персоналу в компании Вовлечение линейных менеджеров в процесс управления персоналом Целевое

Слайд 1Стратегия управления персоналом
в условиях кризиса
В поисках скрытых резервов, или увидеть

то, чего не видят другие
Тренеры-консультанты: Бадаева Светлана, Николаева Марина

Слайд 2
Темы для обсуждения


Антикризисное управление
Кадровая политика компании
Оптимизация затрат на персонал
Роль

менеджеров по персоналу в компании
Вовлечение линейных менеджеров в процесс управления персоналом
Целевое управление
Показатели эффективности деятельности
С кем нужно расставаться, как уволить
Как замотивировать эффективно работать ключевых сотрудников в условиях кризиса

Слайд 3Что такое кризис для компании?
Угрозы
Возможности



Задание: выполните упражнение на странице №3

Слайд 4Антикризисное управление
это набор эффективных методов управления предприятием:
финансовых;
юридических;
HR;
PR и прочих.

Mиссия предприятия должна

сохраняться.
Cтратегия и тактика требует переосмысления, может меняться.

Слайд 5Анализ рисков
Как оказать противодействие негативным факторам внешней и внутренней ситуации?
Что

делать, чтобы не потерять ключевых покупателей и поставщиков?
Как сохранить отношение кредиторов?
Как повлиять на внутреннюю ситуацию в компании, сохранить ключевых сотрудников, информацию, технологии, бренд?

Слайд 6Битва за эффективность. Последние новости…
9 из 10 компаний, сокращающих затраты для

противостоянию кризису, не достигают поставленной цели.
Имеют представление о собственной структуре затрат менее 47% компаний.
24% компаний не имеют целевого уровня сокращения затрат.
«Все менеджеры ответственны за все затраты!» в 39% компаний – руководство не может указать ответственных за конкретную статью затрат.
Но только 10% компаний не собирается сокращать затраты в период кризиса.

Источник: данные опроса, проведенного KPMG среди европейских компаний

Слайд 7Как сохранить стабильное финансовое положение:
1) Максимизация доходов, минимизация расходов, увеличение

чистого денежного притока (Cash Inflow)
2) Cокращение или полный отказ от капитального строительства
3)Реструктуризация
4) Сокращение сроков платежей покупателей
5) Удлинение сроков платежей поставщикам (возможно даже с учетом штрафов)
6) Приоритизация бизнес-функций
7) Сокращение или ликвидация наименее приоритетных статьей

В условиях кризиса каждое действие должно быть экономически обосновано, иметь позитивный финансовый эффект.

Многие процедуры осуществляются по привычке,
необходим аудит!

Слайд 8Принцип Парето

20 % усилий дает 80% результата
80%

дает усилий дает лишь 20% результата

Стоит отбросить 20% успеха, чтобы избавиться от 80% усилий!!!

Слайд 9Эффективность - отношение результата к ресурсам. Факторы влияния:
Внешние
Внутренние
Персональные

Результат
Цели
Ресурсы
ТРЕУГОЛЬНИК МЕНЕДЖМЕНТА

Слайд 10За что идет борьба?
Источник: проектный опыт CiG BC, данные KPMG
Предварительная оценка

потенциала снижения затрат по направлениям

Предварительная оценка потенциала снижения затрат в целом

30 - 40%

ОБЩИЙ ПОТЕНЦИАЛ

15 - 20%

За счет совершен-ствования ТЕХНОЛОГИЙ

За счет совершен-ствования ОРГАНИЗАЦИИ

15 - 20%

Слайд 11Почему резервы трудно обнаружить?
ТЕХНОЛОГИЯ

Слайд 12Типы кадровой политики в условиях кризиса предприятий
1. Пассивная кадровая политика
2. Реактивная

кадровая политика
3. Превентивная кадровая политика
4. Активная (рациональная) кадровая политика.

Слайд 13Этапы кадрового планирования в условиях кризиса
Оценка наличного персонала и его потенциала;
Оценка

в краткосрочном периоде будущих потребностей;
Разработка программы по оптимизации и повышению эффективности персонала.
Прогнозирование и подготовка сценариев среднесрочного и долгосрочного развития, оценка ресурсов.

Слайд 14Структура затрат на персонал
ФОТ (оклад, надбавка, премии, бонусы иные компенсационные выплаты)
Расходы

на социальный пакет и льготы для работников;
Расходы на подбор кандидатов и наем на работу;
Расходы на обучение и переподготовку сотрудников;
Расходы на корпоративные и иные мероприятия, подарки и акции;
Расходы на обеспечение техники безопасности;
Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест;
Прочие виды расходов на персонал.

Слайд 15 Принципы оптимизации затрат на персонал
1. Определение приоритетов в области персонала на

период кризиса
2. Оптимизация ФОТ – необязательно уменьшение заработной платы
3. Ключевую роль играет индивидуальный подход и личное общение с персоналом.
4. Кризис – время поработать над качеством персонала.
Задание: см. стр. 6 рабочей тетради

Слайд 16Оптимизация численности
Растут затраты на оплату труда, вызванные содержанием большого штата техников
Растет

стоимость заемных средств, вызванная недостаточно частым обслуживанием терминалов


СИТУАЦИЯ:
Сеть платежных терминалов обслуживается некоторым штатом техников.
Необходимо найти оптимальную численность техников.

РЕШЕНИЕ:
Рассчитываются суммарные затраты, состоящие из двух слагаемых:
Содержание персонала,
Стоимость заемных средств.
Находится минимальная численность техников (в примере – 4 чел.).

Далее путем анализа чувствительности находятся
Оптимальный уровень затрат;
Оптимальная численность, т.е. численность, гарантирующая минимальные затраты при заданной вероятности изменения параметров задачи.

Слайд 17Оптимизация структуры рабочего времени в аппарате управления

СОКРАТИТЬ НА 80%
СОКРАТИТЬ НА 50%
СОКРАТИТЬ

НА 50%

Результат


В результате высвобождается 30% рабочего времени

Воздействие изменений

Слайд 18Оптимизация процесса: заключение типовых договоров
«КАК ЕСТЬ»
РЕШЕНИЕ:
Установить упрощенную процедуру согласования договоров.
РЕЗУЛЬТАТ:
Время заключения

типовых договоров (80% общего количества) сокращено с 15 – 30 до 3-х рабочих дней.







Через правовой отдел проект договора проходит дважды: в начале процедуры и после согласования всеми должностными лицами. При этом проверка договора на соответствие типовой форме производится в конце многоступенчатой процедуры согласований

При наличии ИС «Documentum» используется только бумажный документооборот. Ответственный исполнитель (чаще всего - начальник отдела) исполняет роль курьера и передает договор по всем этапам лично

Установленная процедура контроля за сроками прохождения договоров трудно выполнима, поэтому не работает: ответственный исполнитель должен после согласования с каждым должностным лицом лично забрать проект договора и в канцелярии поставить отметку о дате и времени прохождения этапа согласования

ПРОЦЕДУРА ИМЕЕТ СТРОГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫЙ ПОРЯДОК БЕЗ ПАРАЛЛЕЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ.
НЕТ КОНТРОЛЯ ЗА СРОКАМИ СОГЛАСОВАНИЯ ДОГОВОРОВ. НЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ДЛИТЕЛЬНОСТЬ СОГЛАСОВАНИЙ. НИКТО НЕ ИНИЦИИРУЕТ НАКАЗАНИЯ.

Слайд 19Источники информации
СТАТЬИ
Демидов Е.Е. Построение системы управления сервисной компанией. – Контроллинг, 2007,

№ 22, с. 40 – 50.
Демидов Е.Е. Метод визуализации анализа рисков. – Контроллинг, 2008, № 27, с. 56 – 63.
Демидов Е.Е., Панов С.А. Операционная эффективность буровых компаний: причины потерь и средства оптимизации. – Нефтегазовая вертикаль, 2008, № 4 – с. 32 – 36.


Демидов Евгений Евгеньевич,
директор по финансово-управленческому консультированию ЗАО «Си-Ай-Джи Бизнес Консалтинг», Москва

Слайд 20 Подходы к оптимизации численности персонала
Оптимизация численности – это проект, и относиться

к ней нужно как к проектной работе.
Разработка концепции и планирование целей проекта
Определение структуры работ (иерархия)
Формирование команды и назначение ответственных
Разработка плана со сроками и точками контроля
Планирование ресурсов
Разработка бюджета
Оценка плана проекта и утверждение

Слайд 21Кого сокращаем?
Сотрудники, являющиеся кадровым ядром в компании:
участвующие в основных бизнес-процессах компании;


приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании);
обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией;
специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда;
демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития.
Сокращаем перефирию

Слайд 22Как сокращаем?
Ограничения при проведении оптимизации численности
Должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение

заданной производственной программы;
Затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину;
Сроки в которые необходимо провести оптимизацию численности.

Слайд 23«Быстрые» и «долгие» способы оптимизации


Задание:
заполните таблицу на стр. 10
рабочей тетради

Слайд 24Место и роль оценки в системе бизнес-процессов

Слайд 25ЧТО ТАКОЕ ЦЕЛЬ?!

Слайд 26ЦЕЛЬ - это конечный желаемый результат (планируемый результат)

Слайд 27ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМУЛИРОВКЕ ЦЕЛЕЙ
Рекомендуемые
наличие глагола совершенного вида (ответ на вопрос “что сделать?”)
позитивная

формулировка

Обязательные
обозначение уровня ответственности
соблюдение правила SMART

Слайд 282 СТРАТЕГИИ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ
Негативная формулировка - описывается ситуация, из которой Вы

хотите уйти - много путей исхода - ни одного пути к желаемому состоянию

Позитивная формулировка - описывается ситуация, в которую Вы хотите попасть - много путей к желаемому соcтоянию - “нельзя заблудиться”

Слайд 29Используя негативную формулировку цели…
Вы убегаете от проблемы, но не решаете ее,

а встречаете новую
Вы провоцируете бесконечные запретительные меры, что не может решить проблему
Вы “убиваете инициативу” сотрудников

Слайд 302 СТРАТЕГИИ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ
Негативная формулировка Сократить количество сотрудников на 30%.
Позитивная формулировка Определить

ключевых сотрудников компании с помощью проведения оценки показателей деятельности и «диагностики 360» градусов к 25.04.2009.

Слайд 31Specific – конкретные

Measurable – измеримые

Achievable - достижимые (иногда agreed)

Relevant - приносящие

результат (значимые)

Time-bound - ограниченные по времени

Принцип SMART

Слайд 33




Целевое управление

Слайд 34
Уровень оперативного управления

Оценка

Планирование
Уровень тактического управления
Уровень стратегического управления
Анализ критических направлений деятельности
на

основе бизнес-процессов

См. задание на стр. №9

Слайд 35
Функциональные зоны ответственности - это крупные логические блоки задач, которые необходимо

успешно выполнять для достижения поставленных целей

Слайд 36МАКСИМАЛЬНЫЙ ОБЪЕМ КОНТРОЛИРУЕМЫХ ЗАДАЧ



Человек не способен контролировать выполнение
более чем 10 задач

…

или 10 групп задач

Слайд 37КОЛИЧЕСТВО ЦЕЛЕЙ ДЛЯ ОДНОГО СОТРУДНИКА
Максимальное количество - 5. (Связано с

максимальным объемом оперативной памяти)
Оптимальное количество – 3. (Легче определять важность той или иной предстоящей работы)
Вынужденное количество - 0-1.

Слайд 39ОТ ХАОСА К КОНТРОЛЮ СИТУАЦИИ

Слайд 42Зоны ответственности HR в проекте по оптимизации численности персонала


1.Организация проведения оценки 2. Обучение линейных менеджеров 3. Организация развития ключевых
сотрудников в условиях минимального
бюджета.
4. Контроль за исполнением
5. Увольнение не эффективных сотрудников

Задание: перечислите задачи, которые
стоят перед HR-менеджером в рамках
Указанных соответственно критериям
SMART.

Слайд 43Зоны ответственности линейных менеджеров в проекте по оптимизации численности персонала:
1. Анализ

бизнес-процессов
2. Проведение оценки\аттестации персонала
3.Обратная связь сотрудникам по результатам оценки
4. Повышение личной эффективности в области управления персоналом




Слайд 44КРИТЕРИИ УСПЕШНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАЧ (KPI)



КРИТЕРИИ УСПЕШНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАЧ
– это показатели,

влияющие на количественное
или качественное изменение результатов
по отношению к поставленным целям

Слайд 45KPI
Измеряемые параметры должны быть увязаны
со стратегией и / или текущими основными


приоритетами бизнеса

Измеряемые параметры должны регулярно
измеряться, анализироваться, обновляться

Увольнение и вознаграждение должны быть
прозрачно увязаны с эффективностью
на основе измеряемых параметров.

Слайд 46ЗАДАЧА: ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ
КРИТЕРИИ УСПЕШНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ (KPI):
Пример
количественный:
формирование кадрового резерва в

составе 10% от общей численности персонала, выделение 20% низкоэффективных сотрудников среди управленческого состава к 01.05.2009.

качественный
соответствие утвержденной процедуре
Вопрос: чьи это показатели эффективности?

Слайд 47Правила поведения при увольнении
Проявляйте сочувствие
Не критикуйте людей, анализируйте поведение
Приводите «железные» аргументы
Находите

положительные моменты в увольнении для человека
5) Попытайтесь помочь, если можете
6) Оставайтесь носителем роли, не берите на себя чувство вины, умейте переключаться

Слайд 48Как замотивировать эффективно работать «золотой фонд компании»

Проведение конкурсов, например «Лучший менеджер»

(«оскар» недели , месяца)
Результаты оценки обнародуются
3. Сделать почетным наставником, возможность освободиться от рутины
4. Возможность обучения
5. Возможность дополнительных оплачиваемых выходных
6. Индивидуальный режим работы
7. Выделять и благодарить ключевых сотрудников во время обсуждений, круглых столов, интересоваться их мнениями

Слайд 49Как развивать персонал в условиях ограниченного бюджета

личный пример успешных сотрудников
делегирование полномочий
обратная

связь
внутреннее обучение силами ключевых сотрудников
каскадирование знаний при внешнем обучении
формирование доступного информационного пространства
стажировка в других подразделениях
круглые столы
помощь в саморазвитии

Слайд 50Тактическая программа действий в области управления персоналом
1. Оценить ресурсы, сформулировать задачи
2.

Установить взаимосвязь стратегии с результатами оценки
3.Обучиться технологии оценки
4. Внедрить каскадный метод оценки
5. Стимулировать активность
6. Определить точки контроля
7. Принять управленческие решения на основе результатов

Слайд 51Следующие темы
1)Подбор персонала, проведение интервью
2) Адаптация персонала
3) Оценка и аттестация персонала
4)

Планирование карьеры, кадровый резерв
5) Обучение и развитие персонала
6) Материальная и нематериальная мотивация
7) Корпоративная культура
8) Технология создания и работы в команде
9)Эффективное деловое взаимодействие в компании
10) Управление конфликтами
11) Личная эффективность менеджера по персоналу

Похожие презентации

Хосе Ортега-и-Гассет: элиты и массы в политике 454
Политическое развитие СССР в 1920 годы ХХ века. Политическая борьба за власть 403
Мировая политика и современные международные отношения 699
О реализации информационной политики в отношении детей 243
Власть и формы проявления влияния 391
GN Netcom 2009 353

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика