Организация оплаты труда и политика вознаграждения персонала презентация

принципы
3. Системы оплаты труда

Организация оплаты труда и политика вознаграждения персонала

деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Потребности — это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.
Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транс­порте и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные) потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр.
Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Мотив — внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Стимул — имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение; материальное поощрение; моральное поощрение; самоутверждение.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.

поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника».
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории «А», «У» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» была впервые разработана Ф.У. Тейлором, а затем развита и дополнена американским психологом Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее японским ученым В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» — это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и поэтому руководитель должен применять, соответственно, весьма различные стимулы к труду.
В теории «X» сочетаются применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения. Основана на идее о том, что отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле в трудоспособном населении страны.
Модель теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.
Теория «Z» описывает работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение.
Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Содержательные теории мотивации базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий Врума,
теория справедливости Адамса,
теория Портера — Лоулера.

за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Структура оплаты труда позволяет определить: какие составляющие элементы входят в оплату труда работника; в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов организаций.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятель­ности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений.
Премия за основные результаты, так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов организации или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли организации.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

отдельной организации могут быть названы следующие:
определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;
опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
поощрение высокого качества продукции, работ и услуг;
материальная заинтересованность работников в росте производительности и качества труда;
обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
обеспечение экономически обоснованного удельного веса заработной платы в себестоимости продукции (10 - 40%);
анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
анализ средней заработной платы одного работника в регионе и планирование ее превышения;
выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повре­менной) для отдельных категорий работников;
обеспечение социальной защищенности работников организа­ции с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
оценка минимальной стоимости рабочей силы (число членов семьи умножается на бюджет прожиточного минимума в регионе)

исследовании нормативов (норм): оплаты труда, выработки, времени, трудоемкости, обслуживания.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.
Бестарифная система основывается на разработке гибких коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих стаж работы, профессию и квалификацию работника, трудовой потенциал, оценку конечных результатов труда и вклад конкретного работника в конечные результаты работы организации.

фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.
Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов. Сдельная оплата эффективна во всех случаях, когда трудовой процесс имеет четкие операции и конкретный, физически измеримый результат (деталь, работа, услуга) и на них разработаны нормы труда и расценки оплаты.
Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

произведенной продукции по установленной расценке;
сдельно-премиальная - заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей;
сдельно-прогрессивная - объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным;
косвенная - зарплата работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков; коллективная, основанная на конечных результатах работы бригады;
аккордная - заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию, при этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

рабочего, руб.;
Vi — объем выполненной i-q работы, ед.;
3i — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ ед.;
n — число видов работ в сдельном наряде, ед.

отработанного наемным работником времени и тарифной ставки (оклада).
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства.
Повременная оплата может быть:
индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам;
коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту трудового участия (КТУ) или по коэффициенту трудового вклада (КТВ).

месяц, руб.;
Зн — установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.;
Тф, Тн — фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:
Показатели премирования. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением организации.
Условия премирования.
Размеры премий.
 Круг премируемых лиц.
Периодичность премирования.
Основание премирования.

от категорий персонала:
премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;
В зависимости от времени выплаты:
по итогам работы за месяц;
по итогам работы за квартал;
по итогам работы за год;
В зависимости от периодичности выплат:
регулярное;
единоразовое, такое премирование не является системой оплаты труда.;
В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
из фонда на оплату труда;
из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));
В зависимости от размера премии:
фиксированное;
в виде процента от какого-либо показателя.