Управление конфликтами в организации презентация

ответственность за нее несет HR-менеджер.
Его задача
обеспечение организации квалифицированными работниками на всех уровнях и участках,
организация процессов

Найма обучения оценки стимулирования

расстановки высвобождения персонала.

Конфликты обычно возникают между ближайшими соседями – это должности и подразделения, непосредственно взаимодействующие друг с другом в операционных и технологических цепочках.

мотивов (потребностей, интересов, ценностей) или суждений (мнений, оценок).
Основа конфликта – ПРОТИВОРЕЧИЯ.
Так же важными составляющими возникновения конфликта являются: КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ и ИНЦЕДЕНТ.

Типичное развитие конфликта можно проиллюстрировать следующей схемой

противоречие

Конфликтная ситуация

инцидент

конфликт

ситуации
Цель
Наличие оппонентов
Повод сталкновения

По направленности:

Вертикальные Горизонтальные Смешанные

По значению для организации:

Конструктивные Деструктивные

По характеру причин:



Так же следует выделять конфликты:

Объективные (организационные, производственные)

Субъективные (психологические, связанные с межличностными отношениями

Истинный

Мнимый

однозначно негативное явление, приводящее к
ущербу
задача менеджера – по возможности предотвращать их развитие.

Конфликт – это естественная и неизбежная часть жизни. Попытки избегать их приводят не к решению проблем, а к их накоплению более разрушительный конфликт.

возможных последствий конфликта

3. Выявление явных и скрытых сторон (участников) конфликта

4. Определение зоны конфликта и его причин

причин стрессовых ситуаций, порождающих конфликты.
Давление сроков
Большая материальная ответственность
Расхождение между утверждаемым и реальным стилем управления
Отсутствие систематического внутреннего отбора руководителей
Много письменной информации
Отсутствие целенаправленного развития руководителей
Несоответствие или отсутствие инструментов для оценки производительности
Отсутствие единого стиля управления
Эгоизм в своей деятельности
Растущие требования к работе
Нарушения трудового процесса
Недостаточные возможности карьерного роста
Несправедливая оплата труда
Произвол в политике продвижений, поощрений
Недостаточное участие в постановке целей

того, на каком этапе менеджер включается в процесс поиска решения.

Так, если менеджер «входит в управление конфликтом»:
на начальной фазе, вероятность успешного разрешения
составляет около 92%;
если на фазе подъема — 46%,
на стадии пика — менее 5%,
на стадии спада — около 20%,
на стадии вторичного периода роста — менее 7%,
на стадии вторичного пика — менее 2%.

контроля

когда надо сделать?
Интеграция: Кто это будет делать?

Производство

Администрирование

Предпринимательство

Интеграция

Предпринимательство Администрирование Интеграция

Предпринимательство Производство Интеграция

Производство Администрация Интеграция

Производство Администрирование Предпринимательство

мешают

противоречит

Непонятно и чуждо

противоречит

возникать конфликты между менеджментом компании и руководителями низовых звеньев.

Топ-менеджеры функция стратегического управления
стиль Предприниматель.


Нижестоящие руководители претворяют стратегию в планы и
результаты стиль производитель

Из этого следует:

сомнения в компетентности

Действие менеджера

Формируют планы действий, додумывая недосказанное, расставляя свои приоритеты

Формирование и реализация планов значительно затягиваются и приводят не к тем результатам, которого ожидало руководство

Нарастает взаимное раздражение и недоверие.

решения своих проблем за счет окружающих. Нередко в основе их поведения лежат неврозы, дефекты характера и личности, психические отклонения.

Роберт Бремсон выделяет типы «трудных людей»:
«Агрессоры»

«Танки», «Снайперы», «Взрывники».
«Жалобщики»
«Сверхпокладистые»
«Вечные пессимисты» - «Нерешительные»

государственном уровне, действующим законодательством, которое рассматривает наёмного работника и работодателя как равные стороны, находящиеся в договоренных отношениях.

Работник

Компания

Хочет поменьше напрягаться и побольше получать от компании

Хочет побольше получать от работника и поменьше ему платить

Хочет отдавать компании столько, сколько считает нужным, а получать, столько, сколько полагает справедливым

Хочет побольше получать от работника и платить ему также по справедливости

топ-менеджера в целесообразности соблюдения законов и правил. Провести анализ состояния дел, выявить проблемные зоны, показать руководству риски и угрозы.
Заручившись поддержкой руководства, навести порядок в делах.Привести в надлежащий вид весь комплект требуемых документов.
Начать и систематически проводить «ликбез» среди руководителей подразделений по вопросам управления персоналом.
Разработать и ввести в действия внутренние регламенты управления трудовыми ресурсами (найм, обучение, оценка, аттестация…)

разновидности конфликтов «верхов» и «низов»:
Конфликт в высшем руководстве;
Конфликт как способ управления компанией;
Отрыв «верхов» от «низов».
Действия HR-менеджера:
Налаживание вертикальной коммуникации;
Встречи представителей администрации с линейными руководителями;
Обсуждение целей и причин, принимаемых решений;
Развивать командный дух, открытое общение.

по объективным обстоятельствам.
Действия HR-менеджера:
Стимулирование благоприятной корпоративной культуры;
Развитие этических норм во взаимоотношениях работников;
Обучение и развитие у руководителей навыков: коммуникаций, постановки задач, оценки подчиненных, делегирования, конструктивной критики.

т.к. разные подразделения в компании призваны выполнять разные функции. И все функции находятся в противоречии друг с другом.

Действия HR-менеджера:
Не принимать чьей-либо стороны, сохраняя за собой позицию нейтрального арбитра, действующего в интересах компании в целом;
Дипломатичность и беспристрастность;
Решения и действия в общих интересах компании;
Развитие корпоративной культуры

испытывает определенные проблемы, которые решаются на следующем этапе и взамен которых возникают новые.
Действия HR-менеджера:
Участие в инновационной команде в роли специалиста по «человеческому фактору»;
Анализ возможных социальных последствий инноваций, зон сопротивления;
Планирование, подготовка и реализация программы коммуникативного сопровождения;
Отслеживание ситуаций, участие в решении локальных конфликтов

от конфликта

Тактика сговорчивости

Тактика компромисса

Тактика партнерства

Тактика создания коалиций

Тактика апелляции к высшей инстанции

удержать дискуссию в рамках деловых проблем.
Шаги посредничества:
Взять на себе ответственность и «разделить» конфликтующих.
«Провентилировать» проблему.
Наладить контакт между сторонами
Установить сопровождение
Снять с себя ответственность
Задача арбитра и посредника – сохранение ясности мышления и уход от соблазна руководствоваться своими симпатиями, антипатиями и эмоциями.

«РОС» (Рассмотрите Обе Стороны)

Прием «СРН» (Согласия –Разногласия – Неуместно )

Прием «ВЛД» ( Взгляды Других Людей)

притеснения на рабочем месте.






Моббинг-действия могут быть представлены в виде:
коммуникативных нападений: активных и пассивных. Постоянное прерывание,крики и ругательства, критика работы и личной жизни, устные и письменные угрозы, либо отказ от контакта и постоянное избегание человека;
угрозы социальному авторитету.

Горизонтальный – предполагает психологическое притеснение коллективом одного из работников

Вертикальный —
когда коллектив
ополчается против начальника или же руководитель оказывает психологическое насилие над подчиненным

Межуровневый— одновременное притеснение и по вертикали, и по горизонтали.

Лусточкина У.Ю. Белгородский государственный университет

Исследование , направленного на выявление факта существования психологических притеснений (моббинга) на рабочем месте у выпускников Вузов.
Выявлено: 45% выпускников когда-либо испытывали на себе психологический прессинг на рабочем месте, который проявлялся, в основном, в игнорировании. Выпускники выделили возраст и уровень образования, как основные причины оказания психологического давления. Большинство считает, что жертвой моббинга чаще всего является новый сотрудник.
Важно, что при ответе на прямой вопрос о наличии психологического давления на рабочем месте 90 % респондентов ответили отрицательно.

Таким образом, моббинг характеризуется как комплексный психологический процесс,в котором большую роль играют условия работы, конкретная организация, участники и характер социальной интеракции в организациях.