Психологические аспекты научной организации труда презентация

организации труда. (Ф.Тейлор, Фрэнк Гилберт)
2. Административная школа(Анри Файолем)
3. Школа «человеческих отношений».
(Э. Мэйо, М. Фоллетт)
4. «Наука управления».

свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа» [Спивак, 2000]

в интересах фирмы

труда на каждом рабочем месте. Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации трудапроцесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. НОТ позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в единый производственный процесс, обеспечить наиболее эффективное использование материальных, трудовых ресурсов и непрерывное повышение производительности труда и сохранение здоровья человека

качества продукции и снижение ее себестоимости, экономию материальных и трудовых ресурсов.
Психофизиологические предполагают создание на рабочих местах комфортных условий труда, сохранение здоровья и длительной работоспособности трудящегося.
Социальная задача ставит целью повышение содержательности и привлекательности труда, развитие творческой инициативы и активности работников.

Улучшение условий труда.
Улучшение организационного подбора, подготовки и повышения квалификации кадров.
Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест.
Совершенствование нормирования труда.
Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования.

культуры производства организационными средствами
Воспитательная и активизирующая

объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов – орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

«организацияей управления». Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда. Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия – технических, организационных, экономических.

организации труда
- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;
- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

четкой система материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;

его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

Под разделением труда понимается разграничение деятельности людей в процессе совместной работы.

связанных между собой процессах труда

отчислений из него
лучшее использование сырья
стабилизация персонала, снижению его текучести сокращению затрат на подбор и обучение работников
Сокращение издержек производства, рост прибыли, повышение его работоспособности
способствует получению сверхприбыли
по мере роста технического совершенствования производства растет цена единицы времени

уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы.

различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

рабочей силой.
Дальнейшее развитие кадров в рамках фирмы
Стабилизация (закрепление) кадров в штате фирмы

работников.
Набор персонала - система мер для привлечения работников в организацию.
Отбор персонала – процесс изучения кандидатов.

Число претендентов

При величине К (коэффициент отбора) = 1/2 отбор становится трудным (на 1-но место –2 человека), но с другой стороны, чем он ниже (1/7…), тем разборчивее может вести себя организация. Оптимальной нормой является 25% отобранных из всех претендентов, другими словами, когда на одно вакантное место претендуют 4 человека.

высших учебных заведений
рекомендации друзей и знакомых
использование базы данных
размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

ли Вам вообще набирать новый персонал?
Что представляет собой данная работа?
Какой тип человека Вам нужен?
Сколько Вы готовы потратить на привлечение новых сотрудников в свою организацию?

внешние и внутренние обстоятельства:

1. Ситуация на рынке рабочей силы
2.Состав рабочей силы и месторасположение организации
3. Законодательные ограничения
4. Политика и образ организации

отборочная беседа.
2 –заполнение бланка заявления и анкеты.
3 –беседа по найму.
4 –тесты по найму.
5 –проверка рекомендаций и послужного списка.
6 –медицинский осмотр.
7 –принятие решения.

соответствующего подразделения;
Первое лицо организации (в зависимости от статуса принимаемого лица).

заработная плата сотрудников службы персонала);
Заработную плату новых сотрудников и другие текущие расходы (соц-страхование, отчисления в фонд занятости и др.).

кадров
Индивидуальные качества претендентов должны соответствовать требованиям, предъявляемым к содержанию работы, к образованию, стажу работы, возрасту, здоровью, психологическим характеристикам личности.

контрольной работе.
Тестирование.
Метод интервью.

взгляд''
''Проекция"
Эффект ''атрибуции''
Эффект ''эхо''

что Ваше рабочее настроение –это ровное настроение.
Надо приложить все усилия, чтобы снять напряжение, расположить собеседника к откровенному, доверительному разговору.
Не проявляйте предвзятость.
Оценивайте личность претендента и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.