Конфликты в организации презентация

их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей) или суждений (мнений, взглядов и т. п.).

Объект конфликта – ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон (могут быть материальные, социальные, духовные ценности).

Субъекты конфликта – участники конфликта, противоборствующие стороны.

сотрудников.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. -

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направлена на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.

конфликта.

3. Формирование плана действий и его реализация.

4. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

решения более важных проблем и дел;
Укрепляет низкую самооценку и вызывает стресс;
Поляризует различия у участников конфликта;
Вызывает агрессивное, безответственное, поведение.

Конфликт конструктивен,
если он:

Раскрывает важную проблему;
Вовлекает индивидов в решение проблемы;
Дает выход скопившимся негативным эмоциям;
Помогает индивидам совершенствоваться и использовать полученные знания и опыт.

поведения при конфликте:
Уклонение.
Приспособление.
Конфронтация (конкуренция).
Сотрудничество.
Компромисс.

Стиль поведения в конфликтной ситуации - способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения.

конфликтную ситуацию явным отсутствием желания сотрудничать с кем-либо, и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, а также интересов оппонентов; стремлением уйти от конфликта.

(эмоционального) порядка. Он оправдан, когда:
затрагиваемая проблема не столь важна для участника конфликта,
он не хочет тратить силы на ее решение,
чувствует, что находитесь в безнадежном положении.
чувствует себя неправым,
оппонент обладает большей властью.

Уклонение неэффективно, когда конфликт возник на объективной основе. Поскольку причины, породившие спорную проблему сохраняются (сами собой не отпадают, а еще более усугубляются).

СТИЛЬ УКЛОНЕНИЕ

на сохранение или восстановление гармонии во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, а также отличается принесением в жертву собственных интересов ради интересов другого участника.

вас решение проблемы (т.е. «немного уступая, вы теряете мало»);
необходимо несколько смягчить ситуацию, а позже вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.
лучше сохранить хорошие отношения в данной ситуации, чем отстаивать свои интересы;
у Вас мало власти или шансов победить.

Стиль неэффективен, когда:
субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью,
интересы и цели участников не поддаются сглаживанию и согласованию;
другой участник не собирается поступиться чем-то, в свою очередь, или не оценит сделанного для него.  

действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета, интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им.

уверены в правильности своего решения данной ситуации;
исход очень важен для Вас и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;
решение необходимо принять быстро и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей;
если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора;
Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

Стиль неэффективен:
при использовании в близких личных отношениях, так как он вызовет чувство отчуждения с людьми.
- в ситуации, когда Вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Это возможно при условии:
своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию,
уяснении, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта,
готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
у Вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
основной целью является приобретение совместного опыта работы;
стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;
обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов.

но знают, что одновременно это невыполнимо.
необходимо найти наиболее быстрое решение;
Вас может устроить временное решение;
другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными.

Не следует часто прибегать к компромиссу, поскольку:
- Вы прерываете обсуждение сложной проблемы,
- Вы сокращаете время на поиск оптимальных вариантов решения проблемы.

вне конфликта между двумя или большим числом сторон и пытаются помочь им в достижении согласия.

«Медиация» - посредничество третьего нейтрального лица при разрешении конфликта между двумя или более сторонами.

«Медиатор» - всякое третье лицо, проводящее медиацию, независимо от его наименования или профессии.

сторон изучение, подготовка совместных переговоров).

2.    Фаза медиационной беседы (работа с конфликтными сторонами, ведение переговоров).

3.    Фаза осуществления (составления соглашения).