Конфликты. Конфликтология презентация

Содержание

План: 1.Что такое конфликтология? 2.Функции 3.Виды 4.Структура 5.Динамика развития 6.Причины 7.Типы личностей 8.Стратегия поведения 9.Способы управления конфликтами 10.Переговоры 11.Карта конфликта

Слайд 1КОНФЛИКТЫ

Слайд 2План:
1.Что такое конфликтология?
2.Функции
3.Виды
4.Структура
5.Динамика развития
6.Причины
7.Типы личностей
8.Стратегия поведения
9.Способы управления конфликтами
10.Переговоры
11.Карта конфликта

Слайд 31.Что такое конфликтология?

Слайд 4"Конфликты существуют, они правомерны и избежать их невозможно, так как каждый

человек имеет свои собственные интересы, которые он вправе отстаивать"

А.Здравомыслов

Слайд 6Конфликтология - наука, исследующая конфликты, причины их возникновения, механизмы и закономерности развития

конфликтных ситуаций, субъекты (стороны) конфликтов, их негативные и позитивные следствия, социальные функции, возможности и способы их предупреждения, локализации, минимизации и разрешения.

Слайд 7Конфликт в самом общем смысле — это антагонистическое отношение между двумя или

несколькими участниками действия, по крайней мере один из которых стремится установить свое господство над социальным полем их взаимоотношений.

Слайд 9Природа конфликта

Слайд 10Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступаете

ними в противоборство, иначе говоря, вступает в конфликт.

Слайд 112.Функции конфликта

Слайд 13Цивилизованный конфликт требует сохранения силового взаимодействия в рамках кооперации и соревнования. Борьба означает

переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на :

Конструктивные
(позитивные)

Деструктивные
(негативные)

Диалектическая

Слайд 14Формы патологической конфликтности.
Простые патологические формы конфликтности:


саботаж;
саботаж;
саботаж;
Бойкот
Саботаж
Травля(преследование)
Словесная и физическая агрессия

Слайд 15Сложные:

Протест
Бунт
Война
Революция

Слайд 17Насильственные и ненасильственные действия
Насильственные
международные войны;
городские расовые мятежи;
организованная преступность в крупных городах;
убийства

по заказу;
ограбление поездов и банков, похищение людей и др.

Ненасильственные
публичные выступления;
лозунги, карикатуры и символы;
молитвы и богослужения;
раздевание в знак протеста;
уничтожение своей собственности;
отказ от почестей и др.


Слайд 203.Виды конфликтов

Слайд 23А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:
Межиндивидуальные конфликты
Межгрупповые конфликты и их

типы: 
группы интересов
группы этнонационального характера
группы, объединенные общностью положения;
конфликты между ассоциациями
внутри и межинституциональные конфликты
конфликты между государственными образованиями
конфликты между культурами или типами культур

Слайд 24Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов. Мы приведем данную

классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

Слайд 25А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям.

К конфликтам по сферам автор относит:

Экономические

Политические

Трудовые

Социального обеспечения

Образования

Слайд 26Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
внутренние (личностные конфликты);

внешние (межличностные, между

личностью и группой, межгрупповые).

Слайд 27Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов:

Слайд 28Виды конфликтов по характеру:

Слайд 29Виды конфликтов по последствиям:

Слайд 30ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ:

Слайд 31Известны различные классификации конфликтов: 1. В соответствии с организацией общества конфликты формируются на

уровне:

индивидов, между ними;

групп индивидов

крупных систем (или подсистем)

деления общества на классы и слои

общества в целом;

на региональном или глобальном уровнях.

Слайд 322. В социальной психологии конфликт может быть:
внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного

долга руководителя);
межличностным (между руководителем и его заместителем, а также между сотрудниками по поводу распределения премии и др.);
между личностью и организацией, в которую она входит;
между организациями или группами одного или различного статуса.

Слайд 333. Возможны и такие классификации конфликтов:

Слайд 344.Структура конфликта

Слайд 35Структура конфликта может быть представлена как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его

целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Слайд 38Основные элементы конфликтного взаимодействия:

Слайд 40Объект конфликта - конкретная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе

противоборствующие в конфликте стороны. 

Слайд 41Предмет конфликта — объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником раздора между сторонами;

основное противоречие, из-за которого возник конфликт



Слайд 42
S1 и S2 — стороны конфликта (субъекты конфликта); П — предмет

конфликта; ОК1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 — мотивы конфликта; Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон.

Слайд 43Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными

действующими лицами являются люди.

Слайд 44Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия,

в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

Слайд 455.Этапы развития конфликта

Слайд 47Основные этапы развития конфликта:

Слайд 48Латентный период (предконфликт) включает этапы:

Слайд 49Открытый период(конфликт)
Инцидент
Эскалация
Сбалансированное противодействие.
Завершение конфликта

Слайд 50Латентный период (послеконфликтая ситуация)
Частичная нормализация отношений

Полная нормализация отношений

Слайд 51Рассмотренные периоды и этапы могут иметь различную длительность: быть спрессованы до нескольких

мгновений (например, в конфликте-стычке школьников на перемене) или могут длиться десятилетия (война за независимость испанских колоний в Америке 1810—1826 гг. или вьетнамская война 1959—1973 гг.). Некоторые этапы могут отсутствовать, например, после инцидента одна из сторон уступает и конфликт завершается.

Слайд 526.Причины конфликтов

Слайд 54Наиболее общими причинами конфликтов в организациях являются:

Слайд 55Организационно-управленческие причины конфликтов:
Структурно-организационные причины конфликтов
Функционально-организационные причины конфликтов
Личностно-функциональные причины конфликтов
Ситуативно-управленческие причины конфликтов




Слайд 56Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более десятка

ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С — старшего, Р — равного или М — младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.

Слайд 58Социально-психологические причины конфликтов:
Возможные
Значительные
потери
и искажения
информации в
процессе
межличностной и
межгрупповой
коммуникации.
Несбалансированно
ролевое
взаимодействие двух
людей


Слайд 59Личностные причины конфликтов:

Слайд 60Оценка допустимости поведения партнера по межличностному взаимодействию


Слайд 627.Типы конфликтных личностей

Слайд 64При управлении конфликтом, необходимо знать тип конфликтной личности:

Слайд 65Бесконфликтный тип:
неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив.

Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Слайд 66Демонстративный тип:
Хочет быть в центре внимания.
Любит хорошо выглядеть в глазах других.
Его

отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.
Ему легко даются поверхностные конфликты.
Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.
Налицо поведение эмоциональное.
Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.
Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Слайд 67Неуправляемый тип:
Люди, относящиеся к этой
категории, отличаются
импульсивностью,
непродуманностью,
непредсказуемостью поведения,
отсутствием самоконтроля.
Поведение - агрессивное,
вызывающее.
Во многих

неудачах, неприятностях
склонен обвинять других.
Не может грамотно спланировать
свою деятельность или
последовательно претворить планы
в жизнь. Недостаточно развита
способность соотносить свои
поступки с целями и обстоятельствами.
Из прошлого опыта извлекает мало
пользы на будущее

Слайд 68Ригидный тип:
Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием

и неумением считаться с мнением окружающих. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость. Этот тип личности подозрителен. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

Слайд 69Сверхточный тип:
Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что

людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Чрезмерно чувствителен к деталям, к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

Слайд 70Рационалист:
Расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент когда есть реальная

возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не "закачается кресло" под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя

Слайд 71Наиболее явными из трудных личностей являются грубые, резкие, открыто агрессивные люди.

Если человек демонстрирует нетипичную для него агрессивную реакцию, эмоциональный взрыв, то часто достаточно бывает сделать перерыв и дать ему прийти в себя. Но есть некоторые типы личностей, для которых агрессия является привычным типом поведения.

Слайд 728.Стратегия поведения

Слайд 73Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и

Р. Киллменом  двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением.

Слайд 74В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия: 
Уход
Уступка
Сотрудничество
Соперничество
Компромисс

Слайд 76При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса - Киллмена следует

учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от 3 обстоятельств:

2.     Ценности межличностных отношений;

3.     Индивидуально-психологических особенностей личности

1.     Содержание предмета конфликта

Слайд 77Двухмерная модель стратегий поведения


Слайд 78Описание основных стратегий:

Слайд 79Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений

(МЛО), с соперником На  основе выделения  параметра   ценности МЛО двухмерная модель Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. 

Слайд 80Трехмерная модель


Слайд 819.Способы управления конфликтами

Слайд 83Структурные методы разрешения конфликта:
разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт;

заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения
применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.
установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;
структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это







Слайд 84Межличностные методы разрешения конфликта
Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать

в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается. 
Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными.
Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт
Решение проблемы – наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.






Слайд 85Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:
1.определить его вид конфликта
2.его причины
3.его особенности,
4.а

затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Слайд 86Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

Слайд 87Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

Слайд 88Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны

и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

Слайд 8910.Переговоры

Слайд 90Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных

на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Слайд 91Применение переговоров для разрешения конфликта возможно при определенных условиях:
существование взаимозависимости сторон,

участвующих в конфликте;

участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации

отсутствия значительного различия в силе субъектов конфликта

соответствия стадии развития конфликта возможностям переговоров

Слайд 92Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

Слайд 93Этапы переговоров Правильно организованные переговоры проходят последовательно в несколько этапов:
1.подготовка к началу

переговоров (до открытия переговоров)

2.предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

3.поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

4.завершение (выход из имеющегося кризиса или переговорной безысходности)

Слайд 94Первый этап - подготовка к началу переговоров
Перед началом переговоров важно хорошо

к ним подготовиться:
1.провести диагностику состояния дел;
2.определить сильные и слабые стороны участников конфликта;
3.спрогнозировать расстановку сил;
4.выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо:
1.четко сформулировать свою цель;
2.предусмотреть возможные результаты участия в переговорах (желательные и вероятные);
3.выявить влияние переговоров на интересы обеих сторон;
4.определить взаимозависимость оппонентов (как это выражается внешне).

Прорабатываются процедурные вопросы:
1.где лучше проводить переговоры;
2.какая атмосфера ожидается;
3.важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом.

Слайд 95Вторая стадия - первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров)
Эта стадия

позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса:

показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете

определить поле для маневра и попытаться оставить в нем для себя место

Слайд 96Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и

интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (задачи компании, общие интересы) стороны пытаются укрепить свои позиции. Если переговоры проходят с участием посредника, то он должен дать каждой стороне возможность высказаться и сделать все возможное, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Слайд 97проявление агрессивности для осуществления давления на оппонента в виде наступательной позиции,

попытка подавления оппонента;
для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать маленькие уступки, установление предельных сроков;
для достижения небольшого преимущества возможно предоставление новых фактов;
манипулирование;
установление позитивных личных отношений - создание непринужденной дружеской атмосферы, содействие неформальному обсуждению;
проявление заинтересованности в успешном завершении переговоров;
демонстрация взаимозависимости;
стремление не потерять «свое лицо»;
для достижения процедурной легкости - поиск новой информации;
совместный поиск альтернативных решений.

Существуют разные тактики в начале переговоров:

Слайд 98Третий этап переговоров - поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба.
Стороны проверяют возможности

друг друга, реальность требованиям каждого с определением их влияния на интересы другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них различных вариантов.
Возможны различные манипуляции и психологическое давление на противоположную сторону, Сломить посредника, захват инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - удержание равновесия или небольшое доминирование.
Задача посредника на данном этапе - увидеть и применить возможные комбинации относительно интересов участников, способствовать выносу большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений.



Слайд 99Четвертый этап - завершение переговоров или выход из безысходности.
Относительно этого этапа

уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но согласия по ним еще не достигнуто. Времени начинает не хватать, увеличивается напряженность, нужно принимать какое-то решение.
Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти всю дело. Но здесь для сторон конфликта важно четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Слайд 100 Например: Две фирмы - «Грань» и «Три толстяка» - осуществляют совместную деятельность,

основанную на дружеских отношениях руководителей, существуют только устные договоренности о взаимных обязательствах

«Три толстяка» «Грань»


Слайд 101Три месяца назад фирма «Грань» предоставила фирме «Три толстяка» свой товар

на реализацию с отсрочкой платежа, по договоренности между руководителями оплата предусматривалась хотя и с отсрочкой, но всей суммой одновременно. Фирма «Три толстяка» сама не стала заниматься реализацией товара, а передала ее фирме «Альтернатива» и тоже с отсрочкой платежа. Через некоторое время выяснилось, что у фирмы «Альтернатива» появились финансовые проблемы. Фирма «Грань», узнав об этом, проявила беспокойство и потребовала от фирмы «Три толстяка» возвращения своего товара или денег, тем более что уже подошел срок платежа. Одновременно и у фирмы «Грань» также появились финансовые неурядицы. Фирма «Три толстяка» проявила настойчивость и заставила фирму «Альтернатива» начать выплачивать ей деньги по мере реализации товара, но не стала переводить их на счет фирмы «Грань». На требования руководителя фирмы «Грань» перевести на ее счет денежные средства руководитель фирмы «Три толстяка» стал по-дружески успокаивать руководителя этой фирмы, все будет нормально, можно не беспокоиться. Но у фирмы «Грань» есть свои обязательства перед другими организациями, срок оплаты которых уже наступил.

Слайд 102Однако решение возможно при условии грамотно построенных переговоров и выполнения следующих

условий:

рассмотренные фирмы намерены и впредь сотрудничать и вести совместные дела

руководители фирм хотят сохранить дружеские отношения

возможное применение таких методов осуществления давления на соперника, как настояние на составлении письменных документов в дальнейшей деятельности

угроза распространения информации о невыполнении фирмой взятых на себя обязательств, что может негативно повлиять на деловую репутацию фирмы и привести к сокращению ее доходов

Слайд 10311.Карта конфликта

Слайд 105Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но

и составить карту конфликта , разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

Слайд 106Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
Ограничить дискуссию определенными формальными рамками,

что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
Создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
Уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
Создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
Выбрать новые пути разрешения конфликта.






Слайд 107Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие

вопросы:

Хотите ли благоприятного исхода?

Как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?

В какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения?

Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?

Нужен ли посредник для разрешения конфликта?

Слайд 108Список использованных источников:
А.Г. Здравомыслов - Социология конфликта. Россия на путях преодоления

кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.:Аспект-пресс 1996
Дарендоф Р. – Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы – М. 2002
Ф. Лютенс – Организационное поведение 1999



Слайд 109СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!!!!
Спасибо Романовой ЕкатеринеД
.11.М

Похожие презентации

Эннеатип 4. Индивидуалист 573
Логическое мышление. Законы логики 262
Тахистоскоп. (Вариант 2. Серии 3-4) 336
Артикуляционная гимнастика по мотивам сказки Репка 365
Профилактика самовольных уходов несовершеннолетних из семей и государственных организаций 426
Философия эпохи Возрождения и Нового времени 426

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика