HR-KPIКак оценить эффективность работы кадровой службы презентация

компании очень широк, поэтому выделить степень влияния HR-a на тот или иной бизнес-процесс в компании нелегко
Разные организации, в зависимости от специфики бизнеса, численности персонала, развитости системы управления и того внимания, которое уделяется персоналу как ресурсу для достижения бизнес-целей, могут ставить перед HR-службой очень разные задачи

и стратегическое повышение качества персонала

HR-задачи

HR-показатели

Проектные

Соблюдение сроков

Соблюдение бюджета

Выполнение объема работ

Подбор, расстановка и удержание

Обучение и развитие

Мотивация и оплата труда

Управление эффективностью

Операционные (структурированы по ключевым HR-функциям)

Кадровое делопроизводство

Создание кадрового резерва

Внедрение новой системы мотивации

Исследование корп.культуры

Развитие целевых категорий персонала

…

?

используют функцию как инструмент для достижения
успеха предприятия

Владельцы

Администраторы

«Владельцы» и «Администраторы»

показатели РЕЗУЛЬТАТА

Чтобы операционные показатели были корректными, необходимо четко понимать, кем является HR по отношению к каждой функции – «владельцем» или «администратором»

показатели КАЧЕСТВА ПРОЦЕССА

в целом
% текучести по наиболее ценным категориям персонала

Показатели указывают на то, насколько эффективно HR-ы компании справляются с задачей удержания ценных сотрудников.

Показатели говорят о том, насколько оперативно служба персонала реагирует на запрос бизнес-менеджеров о привлечении в компанию новых людей (или о замене имеющихся), и в какой степени подобранные люди отвечают требованиям компании.

Улучшить оба эти показателя позволяет наличие в компании системы кадрового резерва и эффективная система найма. В свою очередь задача по созданию такой системы должна рассматриваться как отельный проект и оцениваться, исходя из выполнения проектных показателей.

Подбор, расстановка и удержание персонала

Роль HR-а – владелец
Показатель – результат

роста ФОТ к росту производительности труда или объемов производства

На основании этого показателя можно сделать вывод о том, насколько эффективно система компенсаций решает свою основную задачу – мотивирует людей на работу, а значит, насколько осмысленно компания расходует средства на материальное вознаграждение сотрудников. Показатель носит опережающий характер

Показатель демонстрирует, насколько эффективно система материальной мотивации работает по отношению к бизнесу. Измерять ФОТ имеет смысл либо по отношению к обороту компании, либо по отношению к себестоимости продукции (либо иному объемному показателю бизнеса в зависимости от его специфики), в зависимости от того, какая из этих величин наиболее ярко характеризует бизнес.

Например, если оборот компании задан фиксированной ценой и ограниченными производственными мощностями, соотносить ФОТ следует с себестоимостью продукции.

Мотивация персонала и оплата труда

Роль HR-а – владелец
Показатель – результат

запланированного темпа роста ФОТ к фактически свершившемуся по результатам аттестации

На основании этого КПЭ можно судить о качестве HR-бюджетирования, с одной стороны, и качестве проведения аттестации, с другой.
Если фактический рост ФОТ по итогам оценки персонала существенно превышает показатели, заложенные в бюджете, значит, либо аттестация проведена с нарушениями (например, присутствует массовое завышение оценок), либо HR-бюджет составлен на некорректных данных прогноза динамики результативности и движения персонала.

Задача HR-а как администратора системы управления эффективностью – своевременно обеспечить линейных менеджеров необходимыми инструментами для проведения аттестации (навыками, стандартами, регламентами, бланками и т.п.) и проконтролировать соблюдение сроков при проведении оценки и реализации кадровых решений, принятых по итогам аттестации.

Это очень важный показатель, т.к. именно регулярность предусмотренных процедур является решающим фактором эффективности работы такой системы.

Роль HR-а – администратор
Показатель –качество процесса

организации по итогам аттестации (или в рамах какого-либо другого регулярного процесса общения с персоналом) должен получить собственный план развития.

Для рабочих специальностей могут существовать типовые ИПР на группу (т.е. групповые планы развития – ГПР, которые в основе включают в себя обязательное обучение).

Если процесс составления планов развития поставлен и функционирует правильно, то бюджет обучения в компании формируется из информации, хранящейся в ИПР и ГПР.

Показателем качества работы HR-а в этом случае будет реализация соответствующих обучающих мероприятий для заявленного числа сотрудников в заданные сроки в рамках запланированного объема средств.

Обучение и развитие персонала

Роль HR-а – владелец
Показатель – результат

проверки

Показатели говорят о качестве оформления кадровой документации.

Кадровое делопроизводство

Роль HR-а – владелец
Показатель – результат