Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала презентация

с кандидатами заочно – через изучение присланных ими заявительных документов.
Классический пакет заявительных документов (согласно Кибанову А.Я. и Дураковой И.Б.) включает:
Заявление
Автобиографию либо резюме
(Их называют основными заявительными документами).
3. Свидетельства
4. Анкеты
5. Фотографии
6. Рекомендательные письма
7. Медицинское заключение
8. Заключение графологической экспертизы

продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям либо для обратной отсылки отправителю.

Предприятие при работе с заявительными документами имеет обязанности, невыполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба:
Обеспечение сохранности и защищенности документов
Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия
Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию
Запрет передачи документов на другие предприятия
Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты

документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия. У нас в стране не носит обязательного характера.

Одни предприятия разрабатывают к заявлению комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Заявление – это одновременно серьезное деловое письмо и сжатый «проект продажи собственного дела» нанимаемого. (Штрутц)

или оформление
Содержание
Точность
Стиль

быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности.

Некоторые организации хотят видеть лаконичное содержание. Например, американская компания по выпуску компьютерного оборудования «LOCUS» предлагает такой вариант6 «Я хотел бы работать на Вас, потому, что…». Другие предприятия хотят развернутую информацию о том:
Каковы основания заявителя при найме
Где он был занят ранее
Каковы особые способности имеет нанимаемый
Выполнял ли ранее подобные задания
Величина дохода на прежнем месте работы
Ожидает ли он такого же дохода

соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям.
Проверка может быть сфокусирована
на выявлении прямого или косвенного несогласия кандидата с оговоренными позициями требований «Обхождение реакции на них молчанием», и т. п.;
в случае несоответствия фактического и требуемого заявления по форме (например, напечатанное вместо рукописного) – на распознание намеренности (непроизвольная защита или протест) или забывчивости (небрежность);
На возможном отклонении между прошлой и предполагаемой должностями.
Каждые из выясненных неточностей или сомнений проверяются или уточняются в процессе дальнейших контактных методов отбора.

табличная.



Европейская версия табличной формы – хронологическая; американская – обратный порядок жизнеописания (положен в основу резюме).

профессиональных навыков и знаний.

Часто именно резюме является единственным основным заявительным документом, включая в себя автобиографию и заявление.

Резюме обычно состоит из нескольких разделов, информация в каждом из которых призвана в кратком виде ознакомить потенциального работодателя со всеми сведениями о кандидате, необходимыми для его приёма на работу.

описание основных навыков
описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке (как правило, трёх последних мест работы)
описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)
достижения и доступные рекомендации

Иногда в резюме также включают информацию о членстве в профессиональных ассоциациях, научных публикациях и авторских патентах.

Допускается сопроводительное письмо к резюме, в котором можно дать любые дополнительные пояснения к резюме.

В разных странах структура резюме может отличаться. В последнее время получили широкое распространение Интернет-резюме, заполняемые по определённому шаблону и размещаемые на сайтах рекрутинговых агентств.

при анализе заявления и автобиографии.

удостоверяющие об окончании того или иного учебного заведения и степени успеваемости – аттестаты, сертификаты, дипломы и т.п.),

трудовые свидетельства (в РФ это копия трудовой книжки).

анкетирования при найме – получение ответов на поставленный предприятием вопросы.

Обычно вопросы касаются 10 основных разделов: 1. Автобиографические данные
2. Жилье
3. Профессиональное образование
4. Супруг(а), дети, родители
5. Ограниченная трудоспособность
6. Военная служба
7. Прошлая практическая деятельность
8. Другие интересы и способности
9. Разное
10. Будущая занятость

Анкета должна быть привлекательной и наглядной, вопросы – напечатаны читаемым шрифтом черными буквами на белой бумаге, максимально на 4 печатных страницах.

для отбора кандидатов.


Одни из них содержат небольшой спектр вопросов.


Другие ставят перед кандидатом до 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». В основе такой анкеты лежит форма самооценки. Это уже практически тестирование.

кандидатами


2. В реалиях перенесения
нужных сведений в персональную картотеку предприятия


3. В постановке тех вопросов,
которые при контактной форме общения, например собеседовании, можно забыть или «не сформулировать» (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.).

из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков

2.Возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об «околорабочих» сферах жизни и деятельности

3.Возможная правовая некорректность – из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности

4. Общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов

5. Недоверчивость работодателя – в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия».

качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и
затем побеседовать с этими людьми.

При желании предприятия заручиться сторонним мнением о кандидате последний сталкивается с проблемой – рекомендующее лицо имеет право, но не обязано формулировать такие мнения.

На первом этапе разрабатывается шаблон, или анкета, в которую должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше связаны с другими заявительными документами, в том числе свидетельствами, сертификатами и дипломами, тем более полезными для анализа будут ответы.
На втором этапе опросный лист станет основой телефонного разговора проверяющего с рекомендателем либо может быть отправлен ему в сопровождении письменной вежливой просьбы уточнить или прояснить некоторые данные.

Непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого, если он еще не уволился.

кого бы то ни было немецкие кадровики шифруют информацию на языке «предпринимательского уговора».

из того, что «любому и каждому человеку… присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк», в котором закодированы многие – распознаваемые специалистом – качества личности, в том числе характеризующие степень пригодности к определенному месту работы.


Графология при найме тема малоизученная. При низкой валидности она все же применяется на предприятиях (в целом не часто, однако в отдельных странах, например во Франции очень распространена)


Для подобной экспертизы необходим специалист – графолог. Иначе метод будет подобен «гаданию на кофейной гуще»

труд зависит от состояния здоровья. 2) необходимо знать способен ли кандидат к нагрузкам которые требует от него должность. 3) трудовые и особенно финансовые потери, которые будет нести предприятие в случае длительной болезни работника либо его увольнения с должности.


Фактические врачебные вердикты о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков. В одном случае пригодность ранжирована: «пригоден»; «пригоден только для предусмотренного рабочего места»; «пригоден для других мест работы»; «в настоящее время непригоден». В другом – «пригоден» – «непригоден». В третем разработан оценочный лист.


Результаты экспертизы сообщаются либо напрямую работодателю либо самому кандидату, который уже сам прикрепляет результаты экспертизы к остальным заявительным документам.

быть полезен:

1. Фотографии могут быть использованы в дальнейшем для деловых бумаг и удостоверений.

2. Фотография служит специалисту по персоналу как «поддержка памяти» для идентификации кандидатов.

3. Можно составить по изображению заключение о нанимаемом.

4. Позволяет отсеять руководителю глубоко несимпатичных ему кандидатов, с которыми он не сработается.

5.Фотография важна для целостного впечатления о кандидате.

6. В единичных случаях если важна внешность кандидата, фотография облегчает отбор.

в таблице.

Модуль – «Диагностика профессиональных возможностей»
Бизнес Факультет



Великий Новгород
2016