Правовое регулирование трудовых отношений презентация

норм трудового права
Коллективный договор как основа регулирования трудовых отношений
Трудовой договор как элемент системы социально – трудовых отношений

выступают законодательные и нормативные акты, такие как: Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, Налоговый кодекс, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально – трудовых отношений.
Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положениях (Положение об оплате и премировании работников, Положение о персонале, тарифные сетки, коллективные договоры и пр., разрабатываемые с учетом нормативно – правовых положений высших уровней управления).
Государство использует методы прямого и косвенного регулирования норм трудового права.
К методам прямого регулирования относятся:
установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;

предоставления пособий и компенсаций;
индексация оплаты труда, доходов и сбережений и т.д.
Методы косвенного регулирования включают:
контроль над инфляцией и валютным курсом;
установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды, тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;
налоговые льготы малому предпринимательству;
налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих и др.

включают:
- величину минимального размера оплаты труда в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
обеспечение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и т. д.

трудовых отношений наемных работников, работодателей и государства.
Социально – трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
В системе социально – трудовых отношений выделяются:
а) субъекты социально – трудовых отношений - это работник или группа работников, объединенных каким – либо системообразующим признаком, работодатель и государство;
б) предметы социально – трудовых отношений и их структура – это определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов (период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни и период старости);
в) типы социально – трудовых отношений, которые зависят от способа регулирования, а также методов разрешения проблем (важную роль играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально – трудовых отношений).

1 - Основные типы социально – трудовых отношений

количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием.
К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.
Социальная политика. Под социальной политикой пони мается - стратегическое социально – экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность.
Социальная защищенность включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по адресной направленности.

и социально уязвимых слоев трудоспособного населения.
Социальная поддержка – система мер, относящаяся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников.
Социальная помощь – меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, и требующие дополнительных расходов.
Главная цель социальной политики – повышение уровня и качества жизни трудовой части граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

благосостояния, социального и духовного развития человека в результате его деятельности в организации.
Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально – трудовых отношений.
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом.
Человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда и включать творческие моменты;
работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;
работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;
надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
необходимо предоставлять работникам возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия;
работники должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;
работнику должны быть обеспечены гарантии работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

общества в целом (таблица 2).
Таблица 1 - Показатели качества трудовой жизни

показатели:
средняя оплата труда;
покупательная способность населения на основе средней заработной платы и пенсии;
минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум по основным социально – демографическим группам населения (а также численность и доля населения, имеющего среднедушевые доходы ниже этих показателей);
потребление продуктов питания в домашних условиях;
денежные доходы и расходы различных социально – демографических групп населения;
показатели дифференциации населения по среднедушевым доходам;
структура потребительских расходов различных групп населения и др.

жизни, состоят в следующем:
работа должна быть творческой и осмысленной;
необходимо предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;
работник должен участвовать в принятии производственных решений;
работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;
должна существовать гармоническая связь между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной);
работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывая чувства постоянной опасности увольнения; видеть перспективу в своей работе, продвижения по службе;
условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости; регулирования рынка труда; миграционной политики; жилищной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.
Глобализация экономики – представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений.
Развитие общественного труда и производства. Процессы формирования и развития социально – трудовых отношений определяются объективными закономерностями развития общественного труда.
На протяжении истории они выступают в формах разделения и кооперации труда, роста его производительности и замещения труда капиталом.

типа и организационной формы проявляется определенное единство целей и задач, так как социально – трудовые отношения всегда зависят от следующих элементов организации:
основные характеристики социально – трудовых отношений;
стратегия развития организации;
система рабочих мест в организации (нормирование труда, рабочего времени, условий труда и др.);
кадровая политика организации (планирование и привлечение персонала, оплата труда, социальные льготы и др.);
трудовое поведение (конфликтность, мотивы, установки, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения и др.).

развития рынка труда в современных условиях России коллективный договор становится основной разновидностью социально – партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организации.
В Трудовом кодексе имеется более ста статей, связанных с нормами, относящимися к коллективно – договорному регулированию трудовых отношений.
В настоящее время коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников, в создании локальных норм трудового права и в управлении организацией.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).

и работников организации на основе согласования взаимных интересов.
Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством.
Коллективный договор – основной инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома.
Итак, коллективный договор – это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации.
Коллективный договор выполняет сразу несколько функций: защитную, оптимизирующую, регулирующую.

так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной.
Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай автоматизации производств, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.
Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.
Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем.
Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

целый ряд важных функций, в том числе:
нормативно – регулирующую: создание свода правил и норм организации;
интегративную: снижение уровня конфликтности, объединение коллектива;
коммуникативную: расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работ никами.
Трудовой кодекс РФ (гл. 4) устанавливает основы правового статуса социальных партнеров – представителей работников и работодателей.
Работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем.
Отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

субъекта – трудового коллектива организации.
При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей – органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.
Различаются сторона коллективного договора (ею являются работники, трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса (ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им).
Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.
Представители работников – это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия.
Профсоюзные же органы полномочны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, в котором должно содержаться право на такое представительство.
Согласно международно – правовым нормам представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются «второстепенными» участниками коллективно – договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.
Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномочен представлять ее работников в соответствии с уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, или на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза (ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основе общего положения в первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномоченных работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.
Более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

и 31).
Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).
Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Но в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ).
Поэтому, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.
Представители работодателей – это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использования рабочей силы для решения уставных задач.
В процессе разработки и утверждения коллективного договора в организации выделяют семь основных этапов (таблица 2).
Таблица 2 – Этапы разработки и утверждения коллективного договора

обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

питания работников;
контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, нормативными правовыми актами и соглашениями (ст. 41 ТК РФ).
Коллективный договор не может содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде.

в силу со дня подписания его сторонами или со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).
Изменения и дополнения договора могут осуществляться или в процессе проведения коллективных переговоров, или в порядке, установленном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

субъектов социально – трудовых отношений является наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д.
Грамотно составленный трудовой договор способен защитить права как работника, так и работодателя.
В Трудовом кодексе РФ трудовому договору посвящен целый раздел, где подробно рассмотрена его структура (рисунок 1).
Под содержанием трудового договора понимают права и обязанности сторон.
Его содержание составляют сведения о работнике и условия выполнения трудовой функции.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид получаемой работы);

срок его действия и обязательства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (разъездной, в пути и др.);
условие об обязательном социальном страховании работника и др.

договора
Гл. 12
(ст. 72-76)

Прекраще-ние трудового договора
Гл. 13
(ст.77-84)

Защита персональ-ных данных работников
Гл. 14
(ст.85-90)

Рис. 1. Структура раздела Ш ТК РФ

– либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
В трудовой договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Например:
сведения об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.);
о видах и условиях дополнительного страхования работника и др.

неопределенный или определенный срок.
Заключая трудовой договор на неограниченный срок, стороны не оговаривают срок его действия – определяется только дата его вступления в силу.
Подписывая трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия: один, четыре года и др.
Срочный трудовой договор обычно заключается на срок, не превышающий 5 лет.
Письменная форма трудового договора является обязательной (ст. 67 ТК РФ).
Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя – физического лица.
Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия получаемой работе (ст. 70 ТК РФ).
Основанием прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ):
соглашение сторон;
истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
перевод работника по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации;

условий трудового договора;
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением или отсутствия у работодателя соответствующей работы;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон и др.
Наиболее важной составляющей трудового договора является трудовая функция (ст. 57 ТК РФ).
Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы.
Конкретный вид работы, поручаемой работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии, специальности.

место и роль работника в организации.
Наименование должности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.
Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных в процессе обучения.
Специальность – это вид профессиональной деятельности, совершенствование которой достигается специальной подготовкой (менеджер по персоналу, врач – хирург), определенная область труда, знания.
Квалификация – уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, знанием и другими квалификационными категориями.

учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно – квалификационного справочника.
Выполнение трудовой функции должно подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Ответным действием работодателя на выполнение трудовой функции работником является выплата вознаграждения в форме заработной платы.

труда и показатели его эффективности
Категории персонала и его профессионально – квалификационная структура
Планирование численности и состава персонала