Управление изменениями презентация

Содержание

© ОАО «ШЗСА», 2010 Зачем обсуждать эту проблему? «Вы можете не изменяться. Выживание не является обязанностью» Эдвард Деминг

Слайд 1© ОАО «ШЗСА», 2010
Управление изменениями
Директор по качеству
С. П. Ганин
Шумерлинский завод

специализированных автомобилей

Слайд 2© ОАО «ШЗСА», 2010
Зачем обсуждать эту проблему?


«Вы можете не изменяться. Выживание

не является обязанностью»
Эдвард Деминг

Слайд 3© ОАО «ШЗСА», 2010
Зачем обсуждать эту проблему?


«Если Вы не думаете о

будущем, его у Вас и не будет»
Джон Голсуорси

Слайд 4© ОАО «ШЗСА», 2010
Главная задача менеджеров

Улучшение

Изменение

Действие



Слайд 5© ОАО «ШЗСА», 2010
Организации не изменяются, изменяются люди
Сопротивление переменам неизбежно. Поскольку

изменения затрагивают ожидания людей по поводу собственного будущего, сопротивление возникает и в случае негативного отношения к идее перемен, и даже когда относятся к ней положительно.

Формы сопротивления переменам зависят от того, воспринимаются они негативно или позитивно.

Слайд 6© ОАО «ШЗСА», 2010
Организации не изменяются, изменяются люди
Сопротивление может принимать явную

или скрытую форму. Скрытое сопротивление более опасно, т.к. его нельзя выявить.

То, что люди говорят, часто не совпадает с тем, что они на самом деле думают. Сотрудники редко ощущают себя комфортно, открыто высказывая свои эмоции по поводу идей руководства о предстоящих изменениях

Слайд 7© ОАО «ШЗСА», 2010
Что мешает изменениям?


Слайд 8© ОАО «ШЗСА», 2010
Типы негативного отношения
Рациональный:
Непонимание деталей

плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в планируемую эффективность перемен, ожидание негативных последствий.
объяснить план действий;
описать последствия при отсутствии изменений;
вовлекать каждого в командную работу, продемонстрировать эффективность изменений;

Слайд 9© ОАО «ШЗСА», 2010
Типы негативного отношения
Личный:
Страх потери

работы; беспокойство по поводу будущего; обида на получаемую в ходе перемен критику;
предоставить планы по улучшению, которые будут восприняты позитивными и вдохновляющими;
принять ответственность за прошлые неудачи;
показать выгоды от основных изменений;

Слайд 10© ОАО «ШЗСА», 2010
Типы негативного отношения
Эмоциональный:
Общая склонность

к сопротивлению любым переменам; недостаток вовлеченности; шок; апатия к инициативам; недоверие к мотивам, вызвавшим перемены
показать на примерах, почему старые способы больше не работают;
объяснить детали планов перемен на встречах с сотрудниками;
показать, что изменения не очередная «кампанейщина»;
быть искренним и ответить на все вопросы

Слайд 11© ОАО «ШЗСА», 2010
Три типа отношения к труду ☺
Западный

Добродетель работника в том, чтобы добросовестно трудится на своем месте и получать за свой честный труд деньги
Восточный
Делать то, что предначертано судьбой, не сравнивать с другими и не пытаться изменить
Русский
Пока не понятен смысл работы, это – каторга, вкалывание из-под палки. При понимании смысла, она становится подвигом во имя смысла, делом чести, дерзанием (чем угодно кроме нормальной профессиональной работы)

Слайд 12© ОАО «ШЗСА», 2010
Модель Хайнингса


Слайд 13© ОАО «ШЗСА», 2010
Идеология перемен



Слайд 14© ОАО «ШЗСА», 2010
Идеология перемен в России


Менеджмент планируют жесткое
проведение изменений

(Е)

Особенности «Русской» модели
управления не позволяют реализовать
изменения в полной мере


Слайд 15© ОАО «ШЗСА», 2010
Модели перемен «прорыв» и «постепенное наращивание»


Слайд 16© ОАО «ШЗСА», 2010
Модели перемен EASIER

Envisioning — создание видения

элементы Activating — активация поведенческие Supporting — поддержка
Implementing — внедрение элементы Ensuring - обеспечение системы и Recognizing — одобрение, процессов
признание




Слайд 17© ОАО «ШЗСА», 2010
Модели перемен EASIER
Видение – для чего и как

менять, цель
Активация – лидер формирует сторонников
Поддержка – ресурсы и моральная

Внедрение – деление процесса изменений на действия
Обеспечение – наблюдение и контроль
Признание – оценка вклада сотрудников

Слайд 18© ОАО «ШЗСА», 2010
Специальная структура для проведения изменений
Специальные проекты
Целевые и рабочие

группы
Пилотные проекты
Новые организационные подразделения
Новые формы организации труда

Слайд 19© ОАО «ШЗСА», 2010
Изменение организационной структуры
обычная организационная структура может быть полностью

ориентирована на текущее ведение дел и не рассчитана на какие-либо дополнительные задачи по техническим причинам или из-за высокой рабочей нагрузки;
в существующей структуре, что очень важно, могут глубоко корениться негибкость, консерватизм и сопротивление переменам, и будет нереально ожидать, что она сможет инициировать изменения и управлять ими;
в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или же проверять их в ограниченном масштабе до принятия окончательного решения;
изменения могут начаться спонтанно в одной части организации, и руководство может решить поддержать их, но расширять постепенно.

Слайд 20© ОАО «ШЗСА», 2010
Мониторинг и контроль процесса изменений


Слайд 21© ОАО «ШЗСА», 2010
Проблема закрытая и открытая
Проблема имеет единственное решение,
которое

найдено и осуществлено

Проблема имеет несколько
вариантов решения,
на возникающие
вопросы нет четких ответов


Слайд 22© ОАО «ШЗСА», 2010


Спасибо за внимание



Спасибо за внимание


Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика