Слайд 1© ОАО «ШЗСА», 2010
Управление изменениями
Директор по качеству
С. П. Ганин
Шумерлинский завод
специализированных автомобилей
Слайд 2© ОАО «ШЗСА», 2010
Зачем обсуждать эту проблему?
«Вы можете не изменяться. Выживание
не является обязанностью»
Эдвард Деминг
Слайд 3© ОАО «ШЗСА», 2010
Зачем обсуждать эту проблему?
«Если Вы не думаете о
будущем, его у Вас и не будет»
Джон Голсуорси
Слайд 4© ОАО «ШЗСА», 2010
Главная задача менеджеров
Улучшение
Изменение
Действие
Слайд 5© ОАО «ШЗСА», 2010
Организации не изменяются, изменяются люди
Сопротивление переменам неизбежно. Поскольку
изменения затрагивают ожидания людей по поводу собственного будущего, сопротивление возникает и в случае негативного отношения к идее перемен, и даже когда относятся к ней положительно.
Формы сопротивления переменам зависят от того, воспринимаются они негативно или позитивно.
Слайд 6© ОАО «ШЗСА», 2010
Организации не изменяются, изменяются люди
Сопротивление может принимать явную
или скрытую форму. Скрытое сопротивление более опасно, т.к. его нельзя выявить.
То, что люди говорят, часто не совпадает с тем, что они на самом деле думают. Сотрудники редко ощущают себя комфортно, открыто высказывая свои эмоции по поводу идей руководства о предстоящих изменениях
Слайд 7© ОАО «ШЗСА», 2010
Что мешает изменениям?
Слайд 8© ОАО «ШЗСА», 2010
Типы негативного отношения
Рациональный:
Непонимание деталей
плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в планируемую эффективность перемен, ожидание негативных последствий.
объяснить план действий;
описать последствия при отсутствии изменений;
вовлекать каждого в командную работу, продемонстрировать эффективность изменений;
Слайд 9© ОАО «ШЗСА», 2010
Типы негативного отношения
Личный:
Страх потери
работы; беспокойство по поводу будущего; обида на получаемую в ходе перемен критику;
предоставить планы по улучшению, которые будут восприняты позитивными и вдохновляющими;
принять ответственность за прошлые неудачи;
показать выгоды от основных изменений;
Слайд 10© ОАО «ШЗСА», 2010
Типы негативного отношения
Эмоциональный:
Общая склонность
к сопротивлению любым переменам; недостаток вовлеченности; шок; апатия к инициативам; недоверие к мотивам, вызвавшим перемены
показать на примерах, почему старые способы больше не работают;
объяснить детали планов перемен на встречах с сотрудниками;
показать, что изменения не очередная «кампанейщина»;
быть искренним и ответить на все вопросы
Слайд 11© ОАО «ШЗСА», 2010
Три типа отношения к труду ☺
Западный
Добродетель работника в том, чтобы добросовестно трудится на своем месте и получать за свой честный труд деньги
Восточный
Делать то, что предначертано судьбой, не сравнивать с другими и не пытаться изменить
Русский
Пока не понятен смысл работы, это – каторга, вкалывание из-под палки. При понимании смысла, она становится подвигом во имя смысла, делом чести, дерзанием (чем угодно кроме нормальной профессиональной работы)
Слайд 12© ОАО «ШЗСА», 2010
Модель Хайнингса
Слайд 13© ОАО «ШЗСА», 2010
Идеология перемен
Слайд 14© ОАО «ШЗСА», 2010
Идеология перемен в России
Менеджмент планируют жесткое
проведение изменений
(Е)
Особенности «Русской» модели
управления не позволяют реализовать
изменения в полной мере
Слайд 15© ОАО «ШЗСА», 2010
Модели перемен
«прорыв» и «постепенное наращивание»
Слайд 16© ОАО «ШЗСА», 2010
Модели перемен
EASIER
Envisioning — создание видения
элементы
Activating — активация поведенческие
Supporting — поддержка
Implementing — внедрение элементы
Ensuring - обеспечение системы и
Recognizing — одобрение, процессов
признание
Слайд 17© ОАО «ШЗСА», 2010
Модели перемен
EASIER
Видение – для чего и как
менять, цель
Активация – лидер формирует сторонников
Поддержка – ресурсы и моральная
Внедрение – деление процесса изменений на действия
Обеспечение – наблюдение и контроль
Признание – оценка вклада сотрудников
Слайд 18© ОАО «ШЗСА», 2010
Специальная структура для проведения изменений
Специальные проекты
Целевые и рабочие
группы
Пилотные проекты
Новые организационные подразделения
Новые формы организации труда
Слайд 19© ОАО «ШЗСА», 2010
Изменение организационной структуры
обычная организационная структура может быть полностью
ориентирована на текущее ведение дел и не рассчитана на какие-либо дополнительные задачи по техническим причинам или из-за высокой рабочей нагрузки;
в существующей структуре, что очень важно, могут глубоко корениться негибкость, консерватизм и сопротивление переменам, и будет нереально ожидать, что она сможет инициировать изменения и управлять ими;
в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или же проверять их в ограниченном масштабе до принятия окончательного решения;
изменения могут начаться спонтанно в одной части организации, и руководство может решить поддержать их, но расширять постепенно.
Слайд 20© ОАО «ШЗСА», 2010
Мониторинг и контроль процесса изменений
Слайд 21© ОАО «ШЗСА», 2010
Проблема закрытая и открытая
Проблема имеет единственное решение,
которое
найдено и осуществлено
Проблема имеет несколько
вариантов решения,
на возникающие
вопросы нет четких ответов
Слайд 22© ОАО «ШЗСА», 2010
Спасибо за внимание
Спасибо за внимание