Технология командообразования ЗМПУПО,19.06, 2018 презентация

Содержание

Терминологическая остановка Коллекти́в (от лат. collectivus — собирательный) = команда Команда - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью и целями.

Слайд 1ТЕХНОЛОГИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
Исламова Зульхиза Исмагиловна,
профессор, директор института педагогики
БГПУ им. М.Акмуллы

Слайд 2Терминологическая остановка
Коллекти́в (от лат. collectivus — собирательный) = команда
Команда - группа, совокупность

людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью и целями.

Слайд 3Признаки коллектива

1. Общая социально значимая цель.
2. Общая совместная деятельность для достижения

поставленной цели, общая организация этой деятельности.
3. Общий руководящий орган.
4. Отношения между членами коллектива: сплоченность, ответственная зависимость, взаимопонимание, защищенность, причастность к коллективу.
5. Внутриколлективная атмосфера, психологический климат

Группа формально сотрудничающих людей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет свои преимущества.

Слайд 4объединяющая цель
совместная профессионально (социально) направленная деятельность
эффективное конструктивное межличностное взаимодействие
компетентность в сфере

выполняемых проектов и заданий

ориентация на общий успех

способность согласованно работать на общий результат

нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами группы

Основные признаки команды

Слайд 5«растянутость» процесса командообразования во времени;
необходимость дополнительных ресурсов и средств на

формирование командного духа;
психологическая неготовность каждого «жертвовать» личным во имя коллективного;
невозможность «тиражирования» модели команды в силу ее уникальности и неповторимости;
неповторимость взаимоотношений между ее членами, «командного духа»;
соответствие команды адекватному числу членов (5-15 чел. по Э. Лолеру, 4-6 по Г. Паркеру, 10-12 членов по Ян Р. Катценбаух и К. Дугласу).

Негативы (риски) командного взаимодействия:

Слайд 8Эффект команды достигается за счет следующих факторов:

Слайд 10Плюсы команды как инструмента системы управления

Слайд 11Плюсы команды как инструмента системы управления

Слайд 12Минусы команды как инструмента системы управления

Слайд 13Минусы команды как инструмента системы управления

Слайд 15
Форма управления в команде — одно из важнейших условий эффективности команды,

и она специально оговаривается с каждым членом команды до начала ее функционирования.

Слайд 17Правила продуктивной работы команды

Слайд 19Управленческие задачи, необходимые руководителю

Слайд 21Планирование включает следующие процедуры :

Слайд 22Технологии ситуационного анализа

Слайд 23БИОСОЦИАЛЬНАЯ ТРАКТОВКА КОЛЛЕКТИВНОСТИ

Слайд 24Биосоциальная трактовка коллективности
Клубный характер объединения
наличие позиции «мы» и «они»,«свои» и «чужие»
специальный

набор ценностей и ценностных ориентаций
стремление выделиться(своеобразная мода, прикид, аксессуары, тату, имидж)
наличие кумиров, лидеров, легенд

Слайд 25Признаки объединения
определенная статусная структура
определенные игры, развлечения
музыкальные пристрастия
специфические источники информации
определенные способы и

место времяпровождения
набор символов, атрибутов и средств «фольклора», позволяющий выделиться, индивидуализироваться в системе социальных отношений
склонность к «пошумелкам» ( речевки, кричалки)
Склонность к граффити (надписи на заборах, домах)
своеобразный язык общения, наиболее полно отражающий эмоциональное состояние, переживания и образ мыслей членов объединения


|

Слайд 26ВЫВОД
Учет вышеперечисленных признаков позволяет в контексте их интересов и наклонностей создавать

адекватные коллективы, способствующие личностному и профессиональному становлению (спортивные, творческие, художественные клубы, корпорации и т.д.)

Слайд 27РЕФЛЕКСИВНАЯ ОСТАНОВКА
Что вы запомнили?
Что вам понравилось?
Что будете применять в своей работе?

Слайд 28
Личностно ориентированная трактовка коллективной организации взаимодействия

Слайд 29Структура человека


субъект
индивид
личность
индивидуальность

Слайд 30Личностнообразующие потребности
в деятельности (интеллектуально-познавательная, учебно-научная, проективно-исследовательская, квазипрофессиональная, общественно-трудовая)

Слайд 31Личностнообразующие потребности
В общении (межличностное, внутригрупповое,
межгрупповое, информационно-коммуникативное)

Слайд 32Личностнообразующие потребности
в творчестве (жажда постоянной новизны; неординарности, нестандартности)

Слайд 33Личностнообразующие потребности
в защищенности (благополучная семья, сплоченная студенческая группа, дружный курс, трудовой

коллектив и т.д.)

Слайд 34Личностнообразующие потребности
в достижении определенного социального статуса (командир отряда, лидер группы, лидер

студенчества, руководитель на производстве и в других структурах, руководитель страны)

Слайд 35Личностнообразующие потребности
в поиске смысла жизни (материальные и духовные ценности, ориентиры и

идеалы)

Слайд 36Личностнообразующие потребности
в потребности быть личностью

Слайд 37Личностнообразующие потребности
в самоактуализации
самоутверждении
в самоопределении
в самореализации
в самосовершенствовании




Слайд 38Личностнообразующие потребности
в удовольствии, наслаждении и радости от оценки деятельности, продукта деятельности

или процесса деятельности

Слайд 39Эксперимент ВСЕЛЕННАЯ 25
Эксперимент ВСЕЛЕННАЯ 25 (мышинный рай).Джон Кэлхун
Касты: Отверженные, красивые, самки-одиночки,

пожилые 100% детская смертность, нулевая рождаемость
Двойная смерт: смерть духа, физ. смерть
Социумные потребности: создание и защита семьи, продолжение и защита потомства, создание и защита территории жизни, создание и защита рода/социума как условия жизнеспособности.
Любой социум характеризует сила энергии и духа, поддерживающие эти потребности.
Высшее счастье человека на краю его сил» Иван Ефремов.
А.С.Макаренко Постоянное усложнение/повышение целей коллектива.

Слайд 40Задание в рамках анализа эксперимента Вселенная 25.

ОТВЕТЬТЕ НА ВОПРОСЫ:
Кто выживает

последним в мышином «раю» и почему?
Какие качества наиболее значимые для выживания в микросоциуме?
(полярная станция)

Слайд 41
Социокультурный подход к организации взаимодействия
М.В. Петров, 2002 г.
Нейл Хоув и

Уильям Штраус
1991 г.

Слайд 43НАСЕЛЕНИЕ РОССИИ ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ (ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ)

Слайд 46Ценности поколения Y:
Самостоятельны, практичны, делают только, что интересно;
Высокие требования к преподавателям

(опыт, практика)
Ориентир на результат, организованность, пунктуал.
Представители поколения Y очень свободны, их ментальность практически не скована какими-либо ограничениями;
Для них нет ничего невозможного – сегодня этого нет, а завтра это изобретут, вырастят, построят;
Материальные ценности, влияние и власть Игрекам менее интересны.
Игреки, как правило, отказываются заниматься тем, что им не интересно и бесполезно.
Принцип «Здесь и сейчас» (911, теракты).

Слайд 47Понятие успеха
Для представителей поколения Y престижная работа и

высокая должность не являются мечтой. Игрек развивается по горизонтали, а не по вертикали.

Развитие

Слайд 48Ценности поколения Y:
Игрек – первое поколение, у которого нет героев, но

есть кумиры

“Мы сами пробьемся, мы сами достигнем” – вот главный девиз поколения Y

Слайд 49Особенности поколения:
Поколение Y имеет доступ к самой разнообразной и богатой информации

по любым темам.

Игреки не склонны анализировать и перепроверять полученную ими информацию

Слайд 50Поколение Y готово менять общество, в котором живет. Они заинтересованы в

улучшении страны и мира.

Особенности поколения:

Слайд 51Авторское резюме Н.Хоува и У.Штрауса
Для современного поколения не существует авторитетов. Ему

присуще завышенные требования к преподавателям и менеджерам. Молодые добросовестны и креативны в тех ситуациях, когда им интересно и полезно, а полезным в первую очередь является то, что нужно не для профессии, а для личностного саморазвития.

Слайд 52Задание по взаимодействию с работниками разных поколений
СОЗДАТЬ ПАМЯТКУ РУКОВОДИТЕЛЮ ПО

ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С РАБОТНИКАМИ РАЗНЫХ ВОЗРАСТНЫХ ПОКОЛЕНИЙ

Слайд 53ПРИНЦИПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Активность;
Практикоориентированность
Сензитивность (чувственность, 3 «Ч»: чувствовать, отслеживать свои чувства, выражать свои

чувства)
Рефлексивность («отслеживать» себя и других, Я оглянулся…)
Интерактивность
Толерантность



Слайд 54СКВОЗНЫЕ ПРАВИЛА
Здесь и сейчас!
Критике – нет!
Если с нами, не молчи, помни

лишь закон «три,три»!
Интерактив в последействие!
Узнал сам, передай другому!

Слайд 55ПД «Технология командообразования»
Профессиональные компетенции
готовности организовывать командную работу для решения задач развития

организаций, осуществляющих образовательную деятельность, реализации экспериментальной работы (ПК 15);
готовности использовать индивидуальные и групповые технологии принятия решений в управлении организацией, осуществляющей образовательную деятельность (ПК 16)

Слайд 57Технологический подход к организации взаимодействия

Слайд 58ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКАЯ РАЗМИНКА
ТЕХНОЛОГИЯ – ЭТО СОВОКУПНОСТЬ ПРИЕМОВ, ПРИМЕНЯЕМЫХ В КАКОМ-ЛИБО ДЕЛЕ, МАСТЕРСТВЕ,

ИСКУССТВЕ (ТОЛКОВЫЙ СЛОВАРЬ).
ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ – СОВОКУПНОСТЬ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ СПЕЦИАЛЬНЫЙ НАБОР И КОМПОНОВКУ ФОРМ, МЕТОДОВ, СПОСОБОВ, ПРИЕМОВ ОБУЧЕНИЯ, ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ СРЕДСТВ; ОНА ЕСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА (Б.Т. ЛИХАЧЕВ).

Слайд 59Педагогические максимы
Теория оживает в технологиях реализации идей

Слайд 60Лучшие технологии советской школы
Педагогическая поэма
Флаги на башнях
Макаренко А.С.

Слайд 61Из книги «Революция в обучении» Драйден Г., Бос Д.
Ты учишься говорить,

когда разговариваешь.
Ты учишься ходить, когда ходишь.
Ты учишься играть, когда играешь.
Ты учишься печатать, когда печатаешь.
Ты лучше всего учишься чему-либо, когда делаешь это!
Just do it!


Слайд 62РЕЗЮМЕ: восхождение от индивидуально-значимых потребностей к социально-значимым потребностям /коллективно значимым

Слайд 63
Организация командного
взаимодействия

Слайд 64добровольность вхождения в подгруппы, направленные на проектное взаимодействие;
коллективное исполнение работы;
коллективная ответственность;
повышенная

исполнительская дисциплина;
ориентированность на конечный результат;
стимулирование командного (коллективного) взаимодействия;
самоуправление членов группы, команды, коллектива.
Ист.-ген. характер: результат или процесс?

Актуализация знаний: Организационные правила командообразования:

Слайд 65способность быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно

уходит значительное время;
способность генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений»;
высокая требовательность, выражающаяся в том, что кодекс чести не позволяет делать работу некачественно;
посильное участие каждого в координации работы команды;

Приоритеты командного взаимодействия:

Слайд 66высокий уровень сотрудничества и взаимоподдержки;
выгодный имидж благодаря наличию команд или

проектных групп;
успешный «перевод» шкалы коллективных ценностей во внутренний мир ценностей каждого;
содействие личностному и профессиональному росту;
партнерская позиция.

Приоритеты командного взаимодействия:

Слайд 67Этапы (шаги) командообразования
Шаг первый: определение осознанных и неосознанных проблем, собственных намерений-целей,

образов-целей и соотнесение их с работой в команде.
Мы исходим из того, что без собственного образа цели человек не переживает внутренней мотивации к командному взаимодействию и построению программы конструктивной самореализации в составе команды.
Четкость цели!

Слайд 68Этапы (шаги) командообразования
Шаг второй: подбор и отбор в команду.
Принцип непрерывного

развития, положенный в основу команды, рано и поздно изменит каждого ее члена, открыв его лучшие качества. Здесь нужно довериться выбранному пути, команде и времени. Однако условиями отбора членов должны быть интересы, потребности и способности каждого к участию в общекомандном проекте.
Н.Н.Поташник: «в развитии любой образовательной системы ключевую роль играют идея и команда единомышленников, реализующая свой творческий замысел». ДВА «К»

Слайд 69Этапы (шаги) командообразования
Шаг третий: создание команды лидеров (актива).

А.С.Макаренко подчеркивал особую значимость

роли лидера и актива, состоящего из таких же, как лидер, активных и инициативных членов коллектива.
Генри Форд: «Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но дайте мне моих людей, и я снова приведу свой бизнес в прежнее состояние». Он, как и многие известные лидеры, знал истинную ценность команды, в сравнении с которой все другие факторы успеха (здания, фонды, фирмы) становятся вторичными.

Слайд 70Шаг четвертый: воспитание в себе верности и уважения к лидеру.
Последовательно пройдя

три шага и образовав команду из лидеров, возникает опасение того, что между ее членами может разгореться борьба за власть, но при преодолении его, эту группу людей в действительности можно будет назвать командой.

Этапы (шаги) командообразования

Слайд 71Шаг пятый: развитие межличностных отношений в контексте интерактивных игр по коммуникативному

взаимодействию.
Основная задача на этом этапе выявить, есть ли в команде явные «звезды» и «аутсайдеры», приоритеты межличностного взаимодействия в целях правильного распределения поручений в команде, распределения работы в «дуэтах», «трио», «квартетах», «квинтетах» и т. д.

Этапы (шаги) командообразования

Слайд 72Шаг шестой: формирование ценностей команды – это ее нормы, принципы, правила

жизнедеятельности.

Этапы (шаги) командообразования

Слайд 73Шаг седьмой: создание (совершенствование) имиджа команды.
Имидж команды – это тот образ

себя, который она формирует у других команд. То есть, это ее миф, предполагающий наличие определенного символизма, в котором будет «зашифрована» информация о команде. Это своего рода «подпитка», ощущение приносимой пользы, востребованности и значимости собственной работы. Благодаря этому члены команды ощущают гордость оттого, что принадлежат команде.
Корпоративный дух – лучший мотиватор команды

Этапы (шаги) командообразования

Слайд 74Шаг восьмой: совершенствование деятельности команды.
Совершенствование деятельности команды разворачивается в трех направлениях:
Этапы

(шаги) командообразования

Совершенствование продуктивности команды:
создание условий для профессионального роста ее членов,
формирование эффективной системы стимулирования и мотивации.

Мониторинг эффективности команды.

Совершенствование работы команды с другими командами


Слайд 75Рефлексивное резюме
Эти шаги можно делать последовательно, а можно менять их местами.

Многое зависит от особенностей как руководителя и команды, так и специфики выполняемой деятельности. Одни начинают процесс командообразования с создания командного духа, другие – с обучения членов команды технологиям ситуационного анализа, третьи – с имиджа. Бесспорно одно, нет более мощной, эффективной, а также гибкой силы, чем группа людей, объединенная общими целями и идеалами (Р. Бишоп).

Слайд 76Системно- структурная модель управления (социально-педагогический аспект)
Цель
Взаимодействия
Взаимоотношения
Деятельность
Общение
Содержание
Методы
Формы

Слайд 77ТЕХНОЛОГИЯ КОНСТРУКТИВНОГО ОБЩЕНИЯ (Н.Е. ЩУРКОВА)
ТЕХНОЛОГИИ КОММУНИКАТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Слайд 78Первое правило Формирование чувства МЫ
Задачи, позиции и установки:
1. Устранение энергетических барьеров:
снятие

пантомимических блоков-зажимов
устранение психологических надстроек «сверху»
демонстрация открытой энергосохраняемой фотогеничной позы
Средства достижения: психолого-педагогическая пристройка «рядом», психологическая позиция «один из …, открытость

Слайд 79Первое правило Формирование чувства МЫ
Задачи, позиции и установки:
2. Устранение социальных барьеров

(устранение психологических позиций «Китайская стена», «Монблан», «Тетерев», «Узурпатор» и т.д.
Средства достижения: психолого-педагогические позиции «Партнер», «Друг», «Советчик», «Консультант».

Слайд 80Первое правило Формирование чувства МЫ
Задачи, позиции и установки:
3. Устранение терминологических барьеров:
Псевдонаучность
Канцеляризм
Официоз
Жаргонизм
Сленг
Англицизм
Высокопарность
Средства

достижения: доступность, чистота языка, выразительность, эмоциональность, образность, адекватная темпоритмика, доброжелательность, открытость, доверительность.

Слайд 81Второе правило Обязательное установление личностного контакта
Задачи, позиции и установки:
Устранение авторитарного,

либерально-попустительского стилей общения.
Установление целесообразной тактильности, глазного контакта, адекватной мимики и пантомимики.
Средства достижения: обращение по имени, доброжелательная тактильность, деликатность, педагогически целесообразный визуальный контакт, доверительная интонационная выразительность, адекватная жестикуляционная выразительность.

Слайд 82Третье правило Демонстрация собственной расположенности
Задачи, позиции и установки:
Ожидание и переживание радости

от общения
Установление позитивного и конструктивного настроя в общении.
Демонстрация открытого и непринужденного характера общения
Средства достижения: улыбка, радостное приподнятое настроение, инициирующий настрой, перцептивно окрашенная мимика и пантомимика, мягкие тембральные окраски голоса, доверительный визуальный контакт.

Слайд 83Четвертое правило Показ ярких целей совместной деятельности
Задачи, позиции и установки:
Ожидание и

конструирование радостных ситуаций коллективного взаимодействия.
Постоянная готовность откликнуться на интересные предложения и помыслы, поддержать любую увлекательную игру, подхватить любое творческое начинание и инициативу.
Средства достижения: приемы мобилизации интерактивного общения; приемы быстрого вовлечения в коллективное коммуникативное взаимодействие; установление перцептивного фона общения; техника диалогового общения.

Слайд 84Пятое правило Постоянное проявление интереса
Задачи, позиции и установки:
Сохранение позиции равноправного

партнера, внимательного собеседника, способного «слушать и слышать» проблемы собеседника.
Пробуждение инициативности и активности собеседника.
Установление единства интересов партнеров по общению.
Средства достижения: приемы эмпатийного общения; технические приемы выражения заинтересованности, сострадания, «сорадования», сочувствия, дружеской поддержки, «инициирования»; увлечения собеседником; приемы поддерживания продолжительного внимания к собеседнику; техника задавания прямых, косвенных, риторических, «сократических» вопросов, правила: «СЛУШАЙТЕ» и т.д.

Слайд 85Шестое правило Оказание и просьба помощи
Задачи, позиции и установки:
Оказание открытой и

скрытой помощи.
Постоянная готовность откликнуться на проблемы собеседника, разделить с ним его проблемы, помочь в решении его проблем.
Просьба о помощи, которая возвышает статус и самооценку
Средства достижения: техника формирования успешности и авансирование этой успешности; техника оказания скрытой помощи, приемы идентификации (вхождения в проблемы партнера по общению); техника просьбы помощи, возвышающей личность собеседника, его статус и самооценку.

Слайд 86Правила из мини-курса для учителей американского психологаДжеральда Джампольски:
С сегодняшнего дня я

не выношу никаких категорических оценок.

Давать и получать – это по существу одно и тоже. Все, что я даю, так или иначе возвращается ко мне.

Я освобождаю от осуждения себя и всех, кого я знаю.

Я отказываюсь от всех мыслей, которые причиняют мне боль.

В моей жизни ничего не происходит само по себе. Я получаю только то, к чему сознательно или бессознательно стремлюсь сам.

Слайд 87Для того чтобы почувствовать полную свободу, я освобождаюсь от мыслей о

прошлом и будущем, и учусь жить только настоящим.

Список слов, употребление которых я стараюсь избегать:
невозможно;
не могу;
если только;
трудно;
обязан;
должен.

Правила из мини-курса для учителей американского психологаДжеральда Джампольски:

Слайд 88Технологический прием по коллективному мыслетворчеству: незаконченный тезис
«В рамках этого я бы еще

посоветовал менеджеру - ….»

Слайд 89Психологический мобинг – психологический террор со стороны руководителя, который наносит вред

психическому и духовному здоровью человека.

Слайд 90Мобинг со стороны руководителя выражается:

• регулярная обоснованная и необоснованная критика;
несерьезные

замечания и необоснованные обвинения;
• нескрываемое «оговаривание»;
• полное игнорирование (не разговаривают, не здороваются, не спрашивают);
• вербальные и телефонные угрозы, обычно связанные с работой;
• поручение бессмысленных и бесполезных заданий.

Слайд 91 Практика показывает, что основной причиной является желание сохранить контроль, демонстрировать свой

авторитет, силу и статус. Все начинается с вертикального мобинга, когда мобером становится руководитель с постоянными усмешками, сарказмом, одергиванием.
Опасность заключается в том, что он может перейти в горизонтальный мобинг, когда в психологический террор включаются коллеги.

Слайд 92Дидактогения - наука, исследующая психосоматические последствия психологического террора:
- язва желудка;
- депрессия;
-

бессонница;
- мигрень;
- нарушение кровообращения;
- судороги в мышцах и др.

Слайд 93Попробуйте выяснить мотивы мобера, проанализируйте взаимосвязь событий и взгляните на них

со стороны.
Поговорите с мобером с глазу на глаз и прямо спросите, что же его так раздражает, так как все проблемы возникают именно из-за недоговоренности.
Если мобер продолжает нападать в присутствии других, смело проговорите эту ситуацию в вышестоящих инстанциях, так как конфликт уже не личного характера.
Если ваши попытки наладить взаимоотношения оказываются безуспешными, сведите общение с мобером к минимуму.
Не поддавайтесь на провокации: держите себя в руках и не выясняйте отношения на уровне эмоций.
В свободное время больше общайтесь с друзьями и семьей, которые уважают и ценят вас. Это поможет повысить самооценку, личную значимость и избежать чувства одиночества.
Помните, проблема не в вас, а в инициаторе конфликта, который ищет любой повод, чтобы задеть и оскорбить вас, выставить в неудачном свете.

Как бороться с мобингом?

Слайд 94Парадокс: к группе риска относятся, как правило, сильные и независимые личности,

представляющие потенциальную опасность для руководства.

Слайд 95Технологический прием по коллективному мыслетворчеству: незаконченный тезис
«Если я хочу быть хорошим организатором

для коллег, то я никогда не ….»

Слайд 96Актуализация полученных знаний
Рабочая команда — это взаимозависимая группа людей, которые совместно

отвечают перед организацией за конкретные ре­зультаты. Не все люди, которые работают вместе или в непосредствен­ной близости друг от друга, принадлежат к одной команде. Команда — это группа людей, которые зависят друг от друга в отношении инфор­мации, ресурсов и навыков и которые стремятся объединить свои уси­лия для того чтобы достичь общей цели.

Слайд 97Пять ключевых характеристик  эффективных команд
Команды функционируют для достижения совместных целей.
Члены команды взаимозависимы по отношению

к общим целям.
Команды ограничены и устойчивы во времени.
Члены команды имеют полномочия управлять своей работой и внутренними процессами.
Команды функционируют в контексте более общей системы.

Слайд 98Два ключевых отличия рабочей группы группа
Рабочая группа состоит из людей, которые

учатся друг у друга и разделяют общие идеи, но не являются взаимозависимыми по существу и не работают над достижением общей цели. Рабочие группы совместно используют информацию, имеют общие перспективы и понимание, принимают решения и помогают друг другу лучше выполнять работу, но акцент делается на индивидуальных целях и ответственности.

Слайд 99ТРИ ПРИЗНАКА ОТБОРА В СВОЮ КОМАНДУ
функциональной необходимости единственного специа­листа на одном

рабочем месте;
психологической необходимости наличия у человека личностных качеств, без которых достижение командной цели невозможно;
психологической совместимости и равенства будущих членов команды с точки зрения профессионализма, типа темперамента; силы мотиваторов и ценностей
(Команда арктической станции)

Слайд 100Ключевые вопросы, которые необходимо задать при создании команды ЭТАП 1
Анализ задачи
• Какую

работу нужно выполнить?
• Какими полномочиями обладает группа, для того чтобы управ­лять собственной работой?
• Что является центральным моментом работы, которую группа будет выполнять?
• Какова степень взаимозависимости членов команды?
• Существует только одно правильное решение или имеется несколько возможностей?
• Интересы членов команды совпадают или имеют конкурент­ный характер?

Слайд 101Ключевые вопросы, которые необходимо задать при создании команды ЭТАП 2.
Люди
• Сколько

человек должно быть в команде?•
Кто идеально подходит для выполнения работы?
• Какой уровень технических навыков, навыков управления задачей и межличностных навыков требуется?•
Какой уровень и тип диверсифицированности является оптимальным для команды?

Слайд 102Ключевые вопросы, которые необходимо задать при создании команды ЭТАП З
Взаимоотношения
Как

члены команды приспосабливаются друг к другу?
• Каково неявное распределение ролей между членами команды?
• Какие нормы благоприятны или опасны для группы?
• Имеет ли значение сплоченность команды?
• Каким образом растет доверие, что ему угрожает и как оно устанавливается среди членов команды?

Слайд 103Три ведущих стиля руководства:
авторитарный;
демократический;
нейтральный (анархический).

Слайд 104Ситуационное лидерство на основе теории Кена Бланшара
Ситуационное лидерство основано на

убеждении, что люди могут и хотят развиваться и что не существует единственного, самого лучшего стиля управления для поощрения этого развития. Стиль руководства должен подстраиваться к конкретной ситуации.

Слайд 105Ситуационное лидерство на основе теории Кена Бланшара
ЧЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ СТИЛЯ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА
указание


наставничество (обучение)
поддержка
делегирование
Четыре основные уровня развития сотрудника:
начинающий энтузиаст
разочарованный ученик
способный, но осторожный исполнитель
уверенный в себе профессионал .
Три навыка ситуационного лидера
Чтобы добиться эффективности в применении модели «Ситуационное лидерство», необходимо овладеть тремя навыками:
диагностикой,
гибкостью
партнерством.
Просто попрактикуйся!!!.

Слайд 107Этапы жизненного цикла команды Б.В. Такмен американский психолог
Формирование (Forming) Участники группы только

учатся взаимодействовать друг с другом; на этой стадии ее производительность минимальна.
Шторм (Storming) . Время напряженной борьбы за социальные роли и правила взаимодействия, по которым команды будет действовать дальше.
Нормирование (Norming). На этой части стадии распределяются обязанности, развивается чувство локтя, свободно передается информации.
Работа (Performing). Достижение оптимального уровня функционирования.
Расформирование команды.

Слайд 108Формирование (Forming)
Задачи руководителя:

Слайд 1093. Нормирование (Norming)
Соперничество сменяется кооперацией, согласием.
Появляются солидарная ответственность.
Появляется

угроза «закрытия» команды.
Рождается самоуправление как система и способ существования.
Люди переходят к ориентации на командные цели
Задачи руководителя:

Слайд 113Самоидентификация по Адизесу
ДЕСЯТЬ ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА
Он может выполнять все четыре управленческие

роли. Как минимум одна такая роль удается ему отлично, все остальные он выполняет удовлетворительно
Он знает собственные сильные и слабые стороны.
Он прислушивается к критике своей работы с целью лучше понять самого себя. Он понимает, что он – то, что он делает.
У него сбалансированный взгляд на самого себя.
Он реализует свои сильные и слабые стороны.
Он принимает свои сильные и слабые стороны и не пытается быть кем-то другим, по крайней мере, в краткосрочной перспективе.
Он может оценить и признать отличную работу других, даже в тех ролях, которые ему не очень удаются.
Он принимает мнение других в тех вопросах, где оно может быть более глубоким, чем его собственное.
Он умеет разрешать конфликты, которые неизбежно возникают, когда люди с разными потребностями и стилями оказываются в одной управленческой команде, чтобы обеспечить необходимый набор профессиональных качеств.
Он создает среду, способствующую обучению.

Слайд 114Типология Ицхака Адизеса
По мнению Адизеса, менеджмент должен исполнять четыре основных роли:

производитель результатов (Р), администратор (А), предприниматель (П) и интегратор (И). Именно гармоничное сочетание всех четырех ролей является залогом успешного развития компании на всех этапах ее жизни. Однако один человек, как бы он к этому ни стремился, не может исполнять все эти четыре роли одновременно. Если он пробует это сделать, результатом неизбежно становятся управленческие ошибки. Менеджер может довольно успешно совмещать несколько ролей, но не все четыре одновременно.

Слайд 115Четыре основных роли по Адизесу
производитель результатов (Р)
администратор (А)
предприниматель (П)
интегратор

(И)

Слайд 116Администратор/Бюрократ
Роль администратора. Контролирует, доведена ли работа до конца, очень хорошо организован и

внимателен к деталям.
Бюрократический стиль. Не создает, действует исключительно в рамках правил, директив, в письменной форме. Приходит на работу и уходит с нее точно по часам, и от своих подчиненных ожидает того же. Для него хорош тот сотрудник, который действует согласно правилам и не создает проблем. Верен, прежде всего, самой идее реализации плана, независимо от целесообразности и даже этики.

Слайд 117Предприниматель/Поджигатель
Роль предпринимателя. Анализирует изменения, происходящие во внешней среде, слабые и сильные стороны

организации и определяет курс действий. Готов брать риск на себя и креативен.
Стиль поджигателя. Раздает новые задания (забывая о тех, что уже в работе) и ждет немедленного исполнения. Задания формулируются не до конца. Нравится, когда его подчиненные носятся, пытаясь справиться с кризисом, который он сам и создал. Воспринимает всех сотрудников с предпринимательским настроем как конкурентов, от которых нужно избавиться.

Слайд 118Интегратор/Суперпоследователь
Роль интегратора. Способен слушать других и интегрировать их идеи, он стремится прояснить

спорные вопросы, определить общие взгляды, проанализировать конфликтующие ценности.
Стиль суперпоследователя. Стремится определить, какой план действий будет принят большинством, а затем объединить людей для реализации этого плана. У чистого Интегратора нет собственных идей, он не стремится достичь ощутимых результатов. Пытается сгладить трения и добиться единства, пусть и на короткое время, не задумываясь над тем, каковы могут быть долгосрочные последствия. Старается определить, какая сторона имеет больше шансов на победу и присоединится к ней. Не хватает единой и последовательной долгосрочной политики.

Слайд 119Нейтральный менеджер/Пустышка

Стиль пустышки. Человек, занимающий управленческую позицию и не исполняющий ни одной

из классических менеджерских ролей, есть нейтральный менеджер или Пустышка (----). Менеджер-Пустышка апатичен. Он не созидает, не администрирует, не стимулирует прорывы, не вмешивается в интриги. Он озабочен, прежде всего, тем, как дожить до пенсии, а его цель – сохранить в целости свой маленький мир.

Слайд 120Резюме
Все чистые управленческие типы на три четверти уже Пустышки. Но в

то же время попытки менеджера одновременно играть все четыре роли «на отлично» заранее обречены на неудачу.

Похожие презентации

Последний герой 203
Наркотики : миф или реальность 727
Он мог бы полететь на Луну. В.И.Севастьянов 249
Происхождение человека и общества 513
Орлан - белохвост 216
Весна 333

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика