ОсновыКадровой политики презентация

персонала в организации

норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.
Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament -правило) - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления.

рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации.
Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций.
К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.

представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала.
В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные.

спецификации, схемы орг.структур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д.
Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, орг.структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

относятся:
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники,
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов,
маршрутно-технологические карты производственного процесса,
модели рабочих мест,
трудовой договор

область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда.
По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом.

управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

Конституция РФ,
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»,
законы о государственной службе субъектов РФ,
Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего»,
Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим»,
Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы»,
положения о структурных подразделениях,
должностные инструкции и др.

трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной.
В связи с этим следует обратиться к нормированию труда -установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности.
То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно - совершенствования труда персонала организации.

процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям:

подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.).
характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно - управленческого персонала и т. п.).

К ним относятся:
Положение об оплате труда,
Положение о материальном стимулировании работников
организации,
Положение о премировании и т. п.

А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией.

для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований.
Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом.
Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

трудового распорядка:
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

89 ТК РФ
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.

предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников
Статья 212 ТК РФ

с работником:
трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ);
прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ);
обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ);
на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

являются следующие условия:
Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

пути, другой характер работы);
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);
факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

права и необходимы для регламентации трудовых отношений.
К факультативным кадровым документам можно отнести, например,
положения о структурных подразделениях,
положения о персонале,
должностные инструкции.

Самая распространенная заключается в том, что в одном документе соединяются материалы различной степени детализации, что превращает его в многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому, прежде всего, необходимо отделить друг от друга виды письменных внутрифирменных инструкций.
Важно различать политику компании, процедуру управления и технологическую инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. Во всех трех документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации. В результате облегчается восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что эти документы станут руководством к действию.

конкретной области, т. е. управленческое решение и принципы его реализации. Совокупность таких документов определяет политику компании.
Процедура управления - это документ, в котором перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий).
Процедура управления по определению предназначена для описания действий двух и более человек.
Если написать такую процедуру для одного работника, то получится технологическая инструкция.

действий одного работника.
В технологической инструкции часто детализируется этап процедуры управления.
Бывает, что технологическая инструкция напрямую не связана с какой-либо процедурой, но в любом случае ее содержание регулируется действующей в компании политикой.

что и когда должен делать;
в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано политикой компании и процедурой управления.

ставит своей целью становление и развитие как исследовательского университета мирового уровня.
Непрерывное совершенствование сертифицированной системы менеджмента качества является необходимым условием повышения эффективности деятельности университета и обеспечения лидирующих позиций в области образования, науки и инноваций.
Политика ТПУ в области качества направлена на постоянное улучшение качества востребованных услуг в образовательной и научной деятельности на основе обратной связи с внешними и внутренними потребителями.

факультетов и центров, деятельность которых обеспечивает генерацию знаний, проведение прорывных научных исследований, разработку инновационных технологий и образовательных программ опережающей подготовки специалистов.
Томский политехнический университет уделяет особое внимание роли студентов в процессах обеспечения качества при разработке и реализации образовательных программ.

знаний в приоритетных областях науки для блага человечества при соблюдении профессиональной этики.
Инновации в области образования, науки и технологий, стремление к превосходству в профессиональной среде.
Независимость мышления и творческий подход к решению стоящих перед университетом задач.
Вовлеченность коллектива во все сферы деятельности университета, позволяющая преподавателям, сотрудникам и студентам полностью достигнуть реализации своего потенциала.
Сплоченность выпускников, студентов и сотрудников, основанная на вековых традициях университета.
Корпоративная культура, обеспечивающая открытость и комфортную внутреннюю среду.
Свобода личности, выражающаяся в отсутствии расовой, этнической, религиозной, гендерной и политической дискриминации.

спектра фундаментальных и прикладных исследований и ориентирует на развитие и совершенствование исключительных профессиональных компетенций, участие в принятии решений по всем направлениям деятельности университета.
Корпоративная культура университета основана на принципах воспитания гармонично развитой личности, способной генерировать и реализовывать инновационные идеи и обеспечивать трансфер знаний и технологий в национальную и мировую экономику в интересах общества.
Высшее руководство университета является лидером в реализации настоящей Политики качества, несет персональную ответственность за соблюдение данной Политики, и обязуется обеспечивать своих сотрудников и студентов поддержкой и необходимыми ресурсами.
Политика ТПУ в области качества одобрена на всех уровнях управления университетом и направлена на обеспечение и подтверждение того, что все предоставляемые университетом услуги удовлетворяют требованиям внутренних и внешних потребителей и превосходят их ожидания.
Ректор ТПУ П. С. Чубик

предприятия должна решать следующие задачи:
определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
определение ряда показателей, характеризующих деятельность
подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
определение количественной оценки по каждому из показателей.

систему регламентации на предприятии.
Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность должно быть тщательно спланировано и выполнено. Если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.