Graduate Recruitment. Ситуация в мире. Тенденции и возможности. презентация

ПЕРСОНАЛ»
«Pharma HR-club» 28.11.2013г

выпускник

Соответственно, Graduate Recruitment - технология подбора персонала, позволяющая привлекать молодых специалистов и студентов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства.

В современной практике Graduate Recruitment относят к долгосрочным инвестиционным инструментам управления персоналом.

успехом. Изначально, Graduate программы стали возникать внутри предприятий для привлечения молодых специалистов. Пионером в Graduate Recruitment по праву можно считать корпорацию «Samsung Electronics» – программа привлечения молодых специалистов работает более 55 лет

Подобные программы существуют в крупных транснациональных компаниях, таких как Mars, Danone, Nestle, Procter&Gamble и крупных консалтинговых компаниях

развивается. С каждым годом количество компаний, который запускают системные программы для студентов и выпускников, становится все больше. Безусловно, к этому приходят компании, где наиболее остро ощущается дефицит профессиональных кадров – IT, телеком, промышленные компании, FMCG сегмент.

персонал
Банковские операции, кредитование

не нужна экспертиза
Создание внешнего кадрового резерва
Экономия на рекрутинге и зарплате начинающих специалистов
Привлечение под временные проекты

Рыночные, экономические причины

а не переучивать опытных
Приток новых идей и «свежей крови»
Борьба за таланты, рост конкуренции за талантливых студентов
Формирование имиджа компании как привлекательного работодателя

со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
высокая мотивация и высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

прямой подбор сразу на стартовые позиции.
Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом компании, где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд. Выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

может быть индивидуальная и групповая.
Стажировка в компании - это хороший способ познакомиться поближе для соискателя и потенциального будущего работодателя. Срок стажировки варьирует от 1 месяца до 1 года. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program).
Это наиболее эффективный метод привлечения молодых талантов. Он нацелен на отбор лучших из лучших еще в ВУЗах. Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Таким образом компании отбирают лучших и наиболее перспективных кандидатов.

Отчет компании Graduate

своя программа GRP.
Однако можно выделить сходные этапы:

Масштабная рекламная кампания в Интернете, СМИ, ВУЗах и т.д. (она ориентирована на то, чтобы о программе узнали как можно больше людей, так как коэффициент отбора высок (может достигать 1:50 и выше)

Конкурс анкет (application forms). Такая анкета - не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и проч.

менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью проверить соответствие формальным требованиям и квалификацию.
4. Ассессмент-центр (оценочный этап). Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.
5. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании.

Этапы программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program)

нам нужен, на какие позиции люди берутся и каких они должны достичь результатов.
Наличие четких критериев поиска и процедуры отбора, которая отличается от системы оценки опытных специалистов. Чаще оцениваются 3 основных параметра: корпоративность, личностные качества (потенциал к развитию) и мотивация.

развернутых вариантах - и специальной программы подготовки и обучения.

Интеграция в бизнес-процесс должна идти постепенно, по принципу маленьких шагов и маленьких успехов. При этом нужно активно привлекать их к реальной работе, постоянно расширяя зону ответственности. И давая им через какое-то время возможность выполнить свой самостоятельный проект.

Нужны люди, знающие технологии graduate-программ
Требуется четкая формализация (стандартизация) процесса
Требуется определенная перестройка самой компании, системы ее работы, системы управления, готовность со стороны менеджеров к наставничеству молодых неопытных специалистов.

искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг

Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаще всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий.

специалистам предлагается прослушать презентацию о компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании.

Дополнительные методы привлечения выпускников - Event-рекрутинг .

– по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Дополнительные методы привлечения выпускников - Event-рекрутинг .

программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов.

Дополнительные методы привлечения выпускников - Event-рекрутинг .

компаний

Источник: PR-отдел Recruitnet.ru, http://www.podborkadrov.ru/

компании, сайты ВУЗов

сети

(Futuretoday.ru, Career.ru, eGraduate.ru)

компаний со студентами

Самостоятельно напрямую

Через посредников:
консалтинговые компании (рекрутинговые, оценочные, исследовательские)
обучающие центры (тренинговые компании)
специализированные гредьюэйт-компании

администрацией ВУЗов - возможность «входа» для компании сразу в большое количество ВУЗов
Комплексная работа компаний-посредников со студенческой аудиторией (различные мероприятия, проекты оценки, образовательные программы и др.)
Предоставляют аналитику рынка труда молодых специалистов
Экономическая целесообразность

с молодыми специалистами. С каждым годом все больше развиваются способы работы с молодыми специалистами. Компании более активно используют «Программы стажировок» и «Программы обучения и развития молодых специалистов». Точечный рекрутмент перестает быть единственным способом работы с молодыми специалистами. Растет популярность альтернативных методов привлечения молодых талантов.

Современные тенденции Graduate Recruitment

формирование кадрового резерва компании, на первый план выходит формирование имиджа компании как привлекательного работодателя для студентов и выпускников (точечный рекрумент не позволяет успешно решать эти задачи).







Интересный факт: 70% зарубежных компаний уделяют большое внимание развитию имиджа компании как привлекательного работодателя

Современные тенденции Graduate Recruitment

рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое.
HR-брендинг – это комплекс методов и инструментов работы с персоналом, влияющих на формирование имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя.

мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?»

по повышению вовлеченности сотрудников в работу компании
Невысокая текучесть персонала в компании
«Красивое» расставание с сотрудниками
Реклама компании в СМИ, Интернете
Грамотная имиджевая PR-политика компании
Участие в корпоративных социально-полезных мероприятиях

Основные способы формирования позитивного имиджа компании-работодателя

1. На рынке труда опытных специалистов:

профориентационных мероприятиях для студентов в ВУЗах
Участие в ярмарках вакансий, днях карьеры
Альтернативные Event-мероприятия для студентов
…

Полный комплекс гредьюэйт-услуг

рынке опытных специалистов существенно отличается!!!

Без активной работы со студентами добиться позитивного имиджа работодателя компаниям невозможно!!!