Слайд 1
ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
1.Организационная культура и ее роль в социализации сотрудников в
организации
Слайд 2Теория Т. Парсонса
четыре взаимозависимых функции:
адаптация (возможность приспосабливаться к изменяющемуся внешнему
окружению);
достижение целей (способность четко формулировать и добиваться осуществления поставленных задач);
интеграция (соединение различных частей организации в единое целое);
законность существования и функционирования организации.
Слайд 3Э.Шейн:
Организационная культура - «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или
разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
Слайд 4К. Шольц:
Организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание
организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
Н.С. Злобин:
Организационная культура - это «творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций»
Слайд 5Т.Ю. Базаров:
Организационная культура это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами
конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»
Слайд 6 Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и
создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предложений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Слайд 7Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и
нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий её идеальным устремлениям.
В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
Слайд 8Функции организационной культуры:
Познавательная.
Ценностно - образующая.
Коммуникационная.
Нормативно – регулирующая.
Мотивирующая.
Инновационная.
Стабилизационная.
Слайд 9Структура организации в метафоре «Дерево» (Э. Шейн).
Слайд 10А.А. Погорадзе. Элементы культуры:
культура условий труда
культуру средств труда и трудового
процесса
культуру межличностных отношений
культура управления
культуру работника
Слайд 112. Проблема социализации сотрудников организации
Социализация персонала есть процесс интериоризации (присвоения)
новым сотрудником групповых норм и ценностей, присущих именно этой группе с дальнейшей их экстериоризацией (транслированием).
Адаптация персонала есть процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Слайд 12Статиев Ж.Г. четыре этапа социализации:
Оценка уровня подготовленности нового сотрудника;
Ориентация;
Действенная адаптация;
Функционирование.
Слайд 13В обязанности кадровой службы входит:
Во-первых, выделение факторов, которые влияют на успешную
социализацию новых сотрудников, а также выработка критериев оценки эффективности процедуры социализации.
Во-вторых, определение круга мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих в организации норм и правил.
В-третьих, определение круга лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.
Слайд 14Щербина В.В. факторы социализации:
организационная адаптация;
социально-психологическая адаптация;
профессиональная адаптация
Слайд 15Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса,
структуры организации и существующих механизмов управления.
Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму.
Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне.
Слайд 16Результаты разработки, внедрения и поддержание эффективной процедуры социализации:
Снижение издержек по
поиску нового персонала;
Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Слайд 17Базаров Т.Ю. и Еремина Б.Л.
Программа социализации должна состоять из 2
частей:
Общая;
Специальная (специализированная).
Слайд 18Общая часть программы социализации:
Общее представление о компании;
Политика организации;
Оплата труда;
Дополнительные льготы;
Охрана
труда и соблюдение техники безопасности;
Работник и его отношения с профсоюзом;
Служба быта;
Экономические факторы;
Слайд 19Специальная (специализированная) часть программы социализации:
Функции подразделения;
Рабочие обязанности и ответственность;
Требуемая
отчетность;
Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
Представление сотрудников подразделения.
Слайд 20Показатели успешности социализации;
объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
Слайд 21Классификация социализации:
По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду
с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
Слайд 22По уровню:
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую
деятельность в конкретной организации;
вторичная — при последующей смене работы.
«Статусная» адаптация:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности.
Слайд 23Выводы:
Организационная культура (особенно такие элементы как групповые ценности и нормы) оказывает
огромное ежедневное влияние на сотрудников, которое напрямую связано с производительностью труда.
Организованное психологическое сопровождение новых сотрудников способствует сокращению сроков социализации, что в свою очередь снижает издержки организации на поиск, найм и обучение сотрудников.
Слайд 24Для оптимальной социализации нового сотрудника необходимо составление программы.
Осуществление программы социализации
требует участия сотрудников всех уровней:.
Успешность социализации сотрудника непосредственно связана с организационной культурой.
Одним из важных условий социализации сотрудника является открытое информационно-коммуникативное пространство организации.
Необходимо диагностировать изменения, которые происходят в отношениях сотрудника.