Экономика образования презентация

отбора в вузы и стандарты оценивания
Эффекты сообучения (peer-group effects)
Образование и рынок труда
Финансирование высшего образования в России
Студенческая занятость, трудоустройство выпускников и репутация вуза
Производственная функция в образовании

в одном
Формирование специфических институтов, поддерживающих рынок
Индивидуальные и социальные выгоды от образования
Роль обучающегося
Специфика усилий
Студенты как фактор производства
Peer group effects

конкуренция и каковы ее механизмы
Организационная специфика образовательных учреждений


Многообразие форм высших учебных заведений
Степень автономии от государства

преподавателями
Неполнота контракта
Высокие издержки оценки его реального выполнение
Участие среды – внутренней и внешней
Роль неформальных норм

заработков

Китай, Армения,
Эфиопия, Россия

Япония, Норвегия, Франция, Чехия, Турция, Бразилия, Аргентина, Колумбия

США, Канада, Израиль, Нидерланды, Германия, Великобритания, Италия

в стране, тем больше доля занятых на высшем уровне иерархии

душу населения в 10% эквивалентны различиям в заработках в академической сфере в 8%

Нигерия

Россия

затрат на посещение научных мероприятий, академический отпуск, бесплатное образование для детей, покрытие затрат на издание научных трудов

доходов преподавателей)

* Другие источники:
гранты и стипендии (в т.ч. научные),
доходы от продажи публикаций,
репетиторство,
административная работа,
доходы от интеллектуальной собственности,
госслужба

the pluses and minuses associated with academic tenure, very few inside or outside the university understand the process, the goals, or the standards.
H. Rosovsky “University: Owner’s Manual”

дорого для университета
Усилия профессоров связаны с издержками
Продуктивность (с определенного момента) падает с возрастом

Почему она все еще существует?
Контракты постоянного найма обеспечивают академическую свободу
Что-то еще?

по оценке качества кандидатов
Стимулы к предоставлению неискаженной информации

периода

Три стадии карьеры профессора:
вначале он молодой кандидат, которого либо берут на работу, либо нет;
после того, как он проработал в вузе, он как молодой профессор может быть уволен или же сам уволиться, либо он остается;
в конце своей карьеры он уже зрелый профессор, который в конце периода уйдет на пенсию. Если профессор уходит из университета, то больше он уже не занимается исследованиями: в университет он не возвращается.

найма в момент времени t





Текущая ценность альтернативной работы
Со временем уменьшается

возможностях трудоустройства профессоров

Задача администратора:


При ограничениях:
Бюджетное ограничение и

Ограничение участия

Оптимальная политика:

ценности альтернативной работы для профессоров

В начале периода администрация узнает выпуск профессоров в прошлом периоде, но не знает способностей кандидатов



Условия выявления истинных оценок:


нет влияния на вероятность увольнения ожидаемое вознаграждение не убывает

(1997))
Почему репутационные стимулы профессоров должны быть слабее, чем страх конкуренции? (Dnes, Garupa (2005))

(1988)
Третья сторона не может оценить качество профессора

Контракты постоянного найма (типа повысь-или-уволь) как ограничитель оппортунизма со стороны университета
И со стороны профессоры тоже

Стимулы для профессуры инвестировать в собственный человеческий капитал, и для университета – выбирать оптимальную политику найма

ресурсов для университета равна 0

Выпуск профессора:
Инвестиции профессора в собственный человеческий капитал (частная информация профессора)

Альтернативные издержки с

уровень инвестиций
университет узнаёт будущий уровень выпуска и решает, увольнять ли ему профессора
осуществляется «производство»
университет и профессор получают выигрыши

что профессор будет оставлен:
Ожидаемая полезность профессора


Ожидаемый уровень общественного благосостояния

«повысь или уволь»




Краткосрочный контракт лучше, только если

профессуре
Контракты постоянного найма выступают механизмом выявления информации для других потенциальных нанимателей

Marshall and Chatterjee (2004)
Контракты постоянного найма как институциональное равновесие

нормирована к 1
Профессор живет два периода
В молодости можно инвестировать в собственный человеческий (неспецифический) капитал

будет иметь вид:



Инвестиции профессора равны 0
Рынок не получает дополнительной информации о профессорах

и их влияние на ценность на внешнем рынке

Сравнение контрактов трех типов:
срочные контракты;
контракт с гарантией компенсации в случае увольнения;
контракты постоянного найма.

как лотерея
Лотерея как механизм снижения расходов университета и увеличения ожидаемой полезности профессоров:
Неопределенность относительно будущего повышения улучшает положение обеих сторон

контракты постоянного найма важны для построения исследовательского университета Khovanskaya, Sonin, Yudkevich (2008)

and Shapiro (1986))
Могут присваивать остаточный доход (Brown (1997))

Возможные расширения:
Контракты и структуры управления